一些领导常常说自己的某个下属态度非常好，做什么事情都任劳任怨，对领导和公司非常忠心，人也很勤奋、努力，可是工作能力太差，做这不行，做那不会，学习新事物的速度又慢，教也教不会。

有些领导想把这样的下属炒掉，但是一方面担心一时找不到合适的人选，另一方面又担心这样做太不讲情面，会打击团队的工作热情。可不把他们炒掉又实在无计可施，不知道怎样让这些下属变得优秀。若是把他们推荐给其他部门，或者给他们调整岗位都觉得不是明智的选择，因为他们的能力实在是太差了，即便被调到其他岗位上，依然无法胜任。因此领导很想找到一种方法，既不炒掉下属，又能让下属的能力提高。

工作过程中，总能看到一些领导指责下属说：“一点儿简单的工作都做不好，你来这里是不是吃干饭的啊？”“你做的这份培训资料怎么这么厚？都已经一百多页了！让客户怎么看？拿回去压缩一下，交一份更简洁的给我。别忘了，客户可没这么好的耐心，谁肯看你这些啰里啰唆的资料？”

实际上，当领导对下属的工作不满意时，不能一棒子打死，而要先表示认可，告诉他哪里值得肯定，让他觉得自己的努力没有白费。等他的防范意识减弱后，再给他指出工作中存在的不足，还应该再完善一下。先肯定下属，这样有利于下属接受那些不足。也许一些领导觉得下属没什么值得肯定的地方，事实上并非如此，任何人都有自己的闪光点，只是还没有被领导发现。只要认真寻找，总能发现下属值得肯定的地方。

薇薇是一名刚毕业的大学生，在学校里学习的专业是多媒体应用，被一家公司招到影视剪辑岗位上。但是，她的工作速度非常慢，同事们正常工作时间内完成的工作，她却加班加点也无法完成。

公司经理原本以为薇薇上班偷懒，找她谈了几次话，还经常说她能力不足。经理这样做本来是想提醒她注意，没想到她的速度依然非常慢。公司经理通过观察发现，薇薇上班时间都在做手头的工作，没有干任何和工作无关的事情。下班后，同事们都已经回到家中，她却一个人在寂静的办公室里加班到深夜。

经理找人教了她几次，发现她依然没有什么提升，实在无法胜任这个岗位。可是，薇薇的态度非常好，做事很勤奋，在公司的人缘也很好，和同事们亲如一家。如果贸然把她辞退，肯定会引起其他员工的不满，让大家觉得公司不近人情，必然影响团队的忠诚。

经过再三思考，经理决定把她调到别的岗位上，让她跟着别人学习写故事脚本。原本以为薇薇的文笔不错，应该可以胜任这份工作，可是她的表现更差了，在这个岗位上工作没有任何进展，能力也没有任何提高。最后经理不得不忍痛把她辞退。

在心理学中，有一个非常有名气的理论，叫“人际期望效用”。它的意思是，在人际交往中，处于从属地位的人总是被处于主导地位的人的看法和期望所影响，行为和行为结果也会发生变化。

经心理学家实验发现，假如老师把智商一般的学生当成智商高的学生培养，给他们鼓励，他们的学习成绩就能提高。相反，如果把智商高的学生当成智商一般的学生培养，经常批评他们，就会让他们变成平庸之人。

同样的道理，领导和下属说话时，不要经常批评他们缺乏能力，而是要多鼓励他们，给他们一些积极的暗示。面对那些能力欠佳的下属，如果领导批评他们，指责他们能力不行，极有可能彻底毁灭他们。越觉得下属能力不足，就越会导致他们错误百出，时间久了也许就真的能力不足了。一旦到了那个时候，他们就会成为公司中食之无味、弃之可惜的鸡肋。相反，假如领导欣赏下属，经常给他们一些鼓励，也许他们就会出类拔萃，成为团队中不可缺少的人才。

对能力欠佳的下属不能全面否定，而要以鼓励为主，并给下属提一些改进工作的建议。如果多花点时间用在这类下属的培训上，就能让他们变成优秀的员工，让他们为团队出一份力，毕竟这类人更忠心一些，不会频繁跳槽。