人才对企业的发展至关重要，关系到企业的兴衰成败。作为领导者，一定要懂得人才的重要性，知道如何尊重人才、爱惜人才。

美国钢铁大王卡内基认为如果把自己公司的厂房、机器设备破坏了，最多十年就能恢复元气，但如果把自己手下的人才都赶走，那么即使二十年也发展不起来。他在自己的墓志铭中写道：“这里葬着一个普通的人，他善于把才能超过自己的人组织到手下工作。”可见他对人才有多么重视。

正所谓“尺有所短，寸有所长”，事物各有所长，人才也有差异。有的人喜欢做有挑战性的工作，愿意接受艰巨任务的考验。而有的人则不喜欢挑战性的工作，愿意按部就班地处理那些常规小事。

作为领导者，要知道这些差别，量才用人，量才对人，区别对待他们，以发挥他们各自的作用。

清朝名将杨士齐很善于量才用人。他认为只要善于用人，军中就没有不可用之人，包括残疾人都有用武之地。如让耳聋者当贴身勤务兵，这样就不用担心自己不想让别人听的话被传出去。让哑巴去送机密文件，这样就能做到打死也不会开口泄密。利用盲人听觉灵敏的特点，安排其到前线听敌人动静。利用腿残疾人手灵活的优势，安排其制造弓箭等武器。

这样扬长避短，变短为长，达到了量才用人的目的，可谓巧妙之极。再看一例：

一次，武则天问狄仁杰：“朕想得一贤士，爱卿，有何见教？”狄仁杰就问：“不知陛下想得到哪方面的贤士？”

武则天说：“朕想用将相之材。”狄仁杰说：“好办，荆州长史张柬之是这方面的人才，可以起用。”于是武则天任命张柬之担任洛州司马。

一次，武则天又向狄仁杰问起谁可以担任将相之责。狄仁杰说：“陛下，臣已经推荐张柬之，怎么还未任用？”武则天说：“朕已经任命他担任洛州司马了！”

狄仁杰说：“臣向陛下推荐的是可以担任宰相的人才，不是推荐司马之才！”于是，武则天又把张柬之任命为侍郎，然后，又任命其为宰相。

看来，人才真是要量才使用的。宰相之才任用为司马，是大材小用。司马之才任用为宰相，是小才大用，无论是大材小用，还是小材大用，都是不合时宜的，也都不是量才使用。

英国管理学家E.特雷默也认为：每个人的才华虽然高低不同，但一定各有所长。因此在选拔、任用人才的时候要着眼于他们的优点而不是缺点，要利用个人擅长的才能委以相应的责任，使其各安其职。这也就是要求用人要量才使用。

用人一定要坚持量才使用，小才大用，力不胜任，势必会贻误工作；大材小用，才力有余，浪费不说，且有可能引起人才反感和不快，带来一些不必要的麻烦。高才低用、优才劣用、专才别用都是没有做到量才用人，都是对资源的浪费。

领导者要努力做到因事设人，量才任职，就事择人，就能授职，做到人事相宜。这样才有可能让各级人才发挥应有的作用，也才会得到人才的支持和拥护。

这里的量才用人的“才”不仅指学历、证书这些理论性的学习凭证，更重要的是看其能否在实际的工作中切实做出一些成绩。那些只看、只重学历的领导者势必会造成一些用人的误区，进而影响组织的发展。

领导者在量才用人时，通常要兼顾到以下4方面：

（1）因需设岗

即领导者要根据组织的需要设置岗位，而不要因人设岗。“因人设岗”必然会产生一些闲职，容易产生责任推诿和导致工作懈怠，影响组织的发展。

（2）工作要有挑战性

领导者可以给相应岗位的人设置一个稍高于他们现有能力的目标，以调动他们的工作积极性，提高其工作动力，增强其战胜困难的信心。如果员工没能完成这个稍高于他们现有能力的目标，领导者要进行适当的调整或者给予适当的支持和帮助，切莫用惩罚的方式对待，以防损伤到员工的自尊心和自信心。

（3）适当进行岗位调整

领导者如果发现员工与所在的岗位不相匹配，或是大材小用，或者是小材大用，都要及时进行岗位调整，而不要非等到一定任期后再做出调整。实际上，让员工找到最适合自己的岗位，能充分发挥自己的能力，可以实现企业和员工的双赢。

（4）通过考核评估来用人

用人需要通过严格的考核评估制度，力争让任命标准化、透明化。这样一方面能更为准确地任命人才，使人才人尽其力；另一方面，也可以让其他员工信服，让他们明白公司的任用、晋升是靠成绩而非关系，这会让他们更加努力工作。

在量才用人之外，还要懂得量才对人，这样才能让人感受到自己的真正价值，从而会更加珍惜现在。反之，如果不懂得量才对人，则极有可能让对方感到不公正，进而心情不爽，并由此做出一些不好的事情来。

一个部门经理很是精明能干，为公司赚取了很多利润。这一点公司的老板内心十分清楚。为了鼓励他更努力地做事，为公司赚取更多的利润，老板给他每个月涨了2000元的工资，同时也给其他部门的经理月薪涨了2000元。

可是不久后，这个能干的部门经理就辞职走人了。对这个老板来说，这件事完全出乎他的意料，因为他刚给这个部门经理涨了工资。按理说，他应该没有理由辞职。但问题恰恰就出在这里，答案可以从这个部门经理辞职的理由中找到。这个部门经理辞职的理由很简单，就是公司老板处理事情不够公平，做事不讲究原则。

公司老板没想到自己为了追求平衡却失去了公平，致使人才流失，给公司和自己造成大损失。

这个公司的领导者错在不知道人才是需要区别对待的，不知道搞“一刀切”极容易严重挫伤那些追求卓越的人的工作热情和工作积极性。特别是在人才至上的现代社会，不懂得区别对待人才，不知道将人才放到一个合适高度的位置，终会被人才所弃。

对那些锋芒毕露的人才，领导者一定要呵护好，既要防止“棒杀”，还要防止“捧杀”。往往优点突出的人才，其缺点也可能很“突出”。正所谓“有才者不拘小节”，对这类人才，领导者既要用其所长，也要善于“容忍”他的缺点，主动团结并予以重用。当然，容忍他的缺点不是放任自流，对其缺点不批评，而是要采取合适的办法和途径对其予以帮助，改正其缺点。

另外，领导者一定要尽其所能扫清人才利用上的障碍，努力创造一个良好的用人环境和空间，防止外界事物“干扰”人才的利用，给人才以最大的方便。

对那些喜欢做小事的人才，同样要予以尊重和重视，不能看轻其所为。毕竟不可能件件事情都是大事，都需要大的人才来处理解决，正所谓“红花还需绿叶扶”，一般人才也是企业所不可或缺的。总之，事得其人，人尽其才，各尽其力，就达到了量才用人、量才对人的目的了。

【领导力箴言】

◎作为领导者，一定要懂得人才的重要性，知道如何尊重人才、爱惜人才。

◎作为领导者，要知道人才的差别，量才用人，也要量才对人，区别对待他们，以发挥他们各自的作用。

◎领导者一定要尽其所能扫清人才利用上的障碍，努力创造一个良好的用人环境和空间，防止外界事物“干扰”人才的利用，给人才以最大的方便。

人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才以发挥才干的舞台。

张瑞敏