企业管理也存在一个类似这样的“囚徒困境”，就是企业对员工管理中的约束制度和激励制度所造成双方“背叛和合作”的问题。

有两个部门的员工都想增加工资，管理者就推出了一项“政策”：工资制度奖勤罚懒，如果只有一个部门认为自己贡献大应当加薪，企业就可以考虑；如果两个部门都认为自己贡献大应当加薪，就说明大家的贡献是一样的，工资不仅不能增加反而要减少。

这时，两个部门的员工就像陷入了一种被分别“关押”起来的“囚徒困境”，部门利益要求他们都不愿意放弃要求加薪的机会，两者都要求加薪恰好给了管理者不予加薪的理由。这种管理方式堪称“科学”，似乎也符合奖勤罚懒的大原则，但是不可能为企业的发展带来健康的生机，因为这样反而淡化了企业的凝聚力。

员工总是希望约束越少越好——这样一来个人的自由就可以大大提高，激励越多越好——这意味着个人收入增加，因为这样他的利益就会最大化。

从企业角度恰恰相反，希望约束多一些——避免员工把事情做坏做差，激励少一些——避免额外的成本支出。比如：制造型企业对流水线工人的管理，往往约束制度是大于激励的，因为在一个分工合作的过程中，需要通过约束制度让员工更规范地工作，减少出小差，从而避免出错。当然，不是说所有类型的企业都是认为约束越多越好，激励越少越好，比如：服务型企业，其更多的是需要激发员工的服务热情，但同时也不可避免的需要约束制度，就像不允许员工做私单（即背叛）、必须统一规范服务形象、必须遵守服务流程等。

那么，是不是企业只采用激励制度，而不约束的管理模式就能让员工安心合作，而不背叛呢？答案显然也是NO。除了激励过度会产生“激励疲劳”的现象外（即如果激励对于每个人几乎都能得到，激励的意义就失去了），还因为人性是复杂的，员工的自觉性具有“因变大”的因素，如果约束少，他背叛企业的机会反而更多，比如：员工自利的心理，员工时间的无效管理等，都将对企业的规范化运作带来负面的作用，所以，99%的企业都规定了作息制度、请假制度等。

我们做一个假设：如果企业为了促进合作，而只采取约束手段来管理员工，那么结果会达到企业的要求吗？现实情况看起来恰恰又是相反：员工越被约束就越逆反，工作积极性就越低，工作效果也不见得最好。

估计任何一个正常的企业都不希望看到这样的局面发生，所以，99%的企业除了具有相应的约束制度外，都会为员工设立相应的激励制度，比如：业务提成、奖金制度等。

从以上分析来看，企业管理的“囚徒困境”就不可避免地产生了，因为单纯的约束和单纯的激励都不能有一个最佳结果。那么，如何取得企业和员工博弈的最佳结果呢？

解决这个途径的方法还是有的，仅仅从“约束和激励”两个角度来分析中小企业的管理者和领导者如何从中找出一条有效的管理道路是不够的。要解决企业中的管理囚徒困境的最好策略就是双方坚持三项原则：

第一，要相互信任，不要轻易怀疑对方。比如：员工要相信企业制定的约束制度不是针对某个人，而是有利于整个企业的规范化管理，对大家都是有好处的；而企业要相信员工本身具有一定的自律能力，而不是来防范。

第二，要秉持善良，不要率先背叛。如果企业该奖励的不给予员工奖励，那么，必然引起员工的报复行为，如：消极工作，故意把事情做砸或者利用企业资源谋私利；而如果员工“故意消极怠工，或者做私单”，那么必然引起企业的报复行为，如：不给予加薪，不给予重用，甚至开除和追究责任等。

第三，要照顾共同利益，不要随意耍小聪明。就是企业和员工任何一方都不要有“占对方便宜”的想法，比如：员工利用企业的管理漏洞做私单，久了总是会被公司发现的，而一旦发现公司将会采取“一报还一报”的策略，比如：扣罚员工奖金、向其他公司传播员工的不诚信行为，让员工不好就职或创业等；而如果企业利用制度的制定权，没有在制度当中考虑员工的利益，则会造成员工不愿意全心全力地为企业工作，也留不住优秀员工。

如果要从根本上解决企业管理的“囚徒困境”，就需要企业领导者具有“机制设计”的思想，建立一个以人性为基础的制度体系，建立一个能平衡企业和员工双方利益点，都愿意在这个游戏规则下共同努力（因为这对双方的利益最有保障）的机制，只有这样，企业才能走向一条发展的康庄大道。

当然，员工和企业关系并不仅仅是以上描述的这种此消彼长的利害博弈关系，现实中，员工和企业更多的还是一种双向互赢的合作关系，如：通过努力工作来满足第三者（客户）的需求，并在制度的框架下各自获得应得的利益。如果双方都抱着“双向互赢”的善良原则来共事，那么，管理当中的“囚徒困境”也就不复存在了。