在今天，无论你从事什么工作、处于什么环境，都无法脱离其他人对你的支持。因为我们是社会人，每天不可避免地通过各种渠道、各种方式，接触到众多的伙伴、同事、朋友。这个时候，团队就起到不可忽视的作用，我们不可能完全脱离别人而单独完成一项工作。

有一个能力很强的员工，在一次与客户的谈判中表现突出，为公司创造了良好的效益，受到了经理的高度赞扬。这次谈判使他更加认识了自己的价值，经理的赞赏使他觉得自己非同一般。在日常工作中，他开始不和其他同事交往、沟通，一副自高自大、目中无人的样子，在公司里独来独往。这位员工的态度使得同事们渐渐疏离了他，都不愿意与他合作。于是，他成了被孤立的人，在许多事情上陷入了极其尴尬的境地。在一次业务工作中，由于他判断失误，给公司造成了不小的损失。同事的讥笑、经理的恼怒使他无法再待下去，他只能辞职离开公司。

聪明的人融入团队，孤傲的人被团队抛弃。荣誉是优秀的象征，当你取得成绩，拥有荣誉时，更应该戒骄戒躁。保持清醒的头脑，才能与同事相互支持、帮助，以巩固已得的一切。在团队中，你还要注意培养与同事之间的感情，多跟同事分享对工作的看法，多听取和接受他人的意见，不要自命清高成为孤家寡人，而要跟每一位同事都保持友好的关系。

美国管理学家豪斯提出过以价值观为本的超凡魅力领导理论，他认为团队应该是价值观互相认同的人聚集并实现各方价值的场所，那些拥有超凡魅力的领导者，正是通过提出一个有想象力的、更远大的目标，并细心地创造一个成功而又能胜任的形象，然后再以自己为榜样来表达他所坚持的价值观的方式，从而赢得团队成员的追随和支持。

团队的目标和价值观，是整个团队的旗帜、航标、灯塔，它规范和统一了团队的价值取向，能够为整个团队指明方向，使个人利益服从团队利益，使个人目标和团队目标实现高度的统一，使销售团队增强凝聚力和战斗力。

飞利浦公司曾经由于缺乏广大员工对变革的支持，导致一些重要问题始终得不到解决。存在于公司管理层和员工之间的矛盾已经阻碍了变革。高层管理者宣扬的是一套，而基层管理人员及其下属实际执行的却是另一套，二者完全不统一，导致员工不愿比地位高于自己的人更勤奋地工作。

新任CEO简·蒂默到任不久，便邀请了公司最顶层的100位管理人员进行脱产培训。他毫不掩饰地指出公司生存出现了危机，并发给大家一份虚拟新闻：飞利浦公司即将破产！这大大惊醒了高层管理人员。

接下来，蒂默与这100位管理者逐一商讨新的个人合同，并与每一个分部经理就裁员和削减经营成本的目标达成口头协议，并在此基础上生成了正式预算协议并签字，以表明他们个人对协议条款的承诺。

这些高层管理者又在充分沟通的基础上与他们下属的部门主任签订协议，依此类推，直到公司中的每一个成员。建立了书面和心理双重契约的飞利浦公司，终于解决了困扰已久的问题，变革因而获得了成功。

劳动合同只是企业与个人之间达成的一个书面契约，但契约的形式不应该仅此而已，还应扩展到企业与员工之间的心理契约，就是作为管理者，应该引导下属们认同企业或者团队的愿景、目标、使命和价值观。

对于这种核心理念，不能只是当成挂在墙上的豪言壮语、空洞口号，而是要让它们成为思想和行为的标尺和准则，既不能随着时间而改变，也不能向短期目标妥协。一个高效能的团队，一个高效能的管理者，不管遇到多大的诱惑和困难，都应该坚持到底。

团队精神是一种心灵力量，是一种精神契约，它来自于团队成员对于团队的认同。不管任何事情，人们只有产生认同感，才会产生奋斗的激情，才会有工作的动力。如果缺乏这种认同感，不管用什么样的激励或惩罚方式，都无法有效地激发人们的工作激情，更不会对团队产生向心力和凝聚力，创造出卓越的业绩。让每一个人都认同团队的愿景、使命和价值观，是团队管理的一种有效手段。作为团队的领导者，必须把它们融进团队所有成员的思想和行动中，融进团队管理的每个环节。