发挥主动性是领导力的关键一环。最优秀的领导者都具有主动性，他们能够完成任务。在著名的德国西门子公司，员工被普遍定义为“企业内部的企业家”，获得公司高度的尊重，哪怕是刚加入不久的新人也是如此。每一位员工都是公司的主人翁，有权决定公司的前进方向，并有足够的资格享受公司的红利。正是这种员工利益至上的管理理念，让西门子公司取得了成功，屹立上百年而不倒。

激发员工的主人翁意识会增加员工的工作价值，激发他们工作的潜能，让员工把公司当成自己的事业来经营，不仅会节省你的管理成本，还会使他们更加认真地对待自己担当的工作和责任。

事实上，员工工作不积极的原因有很多，如工资过低、升迁希望渺茫、待遇差、意见不被重视，以及上级的独断专行、企业文化差异等。作为一名管理者，你必须因人而异、因事而异，在处理好企业和自身的诸多问题外，还需根据不同的情况，灵活地采用不同的激励策略，发掘真正的激励要素，利用员工的内在欲望，让其认识到自身的能力，并且激励自我提升，促使他们实现更大的绩效。如果你能把员工的“要我做”转变为“我要做”，让他们一个人能做出两个人的活，激励他们更卖力地工作，并让他们感到“我在这个公司的工作是很有意义的”，就能实现企业与员工的共同发展。

美国纽约历史上第一位黑人州长罗杰·罗尔斯说：“在这个世界上，信念这个东西任何人都可以免费获得，所以成功者最初都是由一个小小的信念开始的。”

中层领导如果明白主人翁意识的重要性，就要把它作为一种信念植入下属的头脑中。只有让员工将公司当作自己的家，才能让他们把公司的利益与自己的利益合为一体。那么，中层领导者在平时的管理中应该如何建立员工的主人翁意识呢？

1．用真诚的态度打下主人翁意识的基础

管理者要与员工就其关心的问题进行充分有效的沟通，将公司的情况如实相告，帮助他们迅速而客观地了解公司、融入公司、消除担心与顾虑。只有用这种真诚的态度，才能让员工真正感受到家的温暖，愿意成为公司的一分子，与你同呼吸、共命运。

2．帮助员工进行职业定位

让员工在工作中成长，实现自我价值，是让员工建立对公司归属感的关键一步。不管是处于技术岗位、管理岗位还是行政后勤岗位，都有其独特的价值，中层领导应首先让员工充分了解自己岗位的价值，使员工意识到自己是在做有意义的工作。没有什么比意识到自己所做的工作毫无意义更让人士气低落的了，所以中层领导要尽力避免这种情况的出现。

3．灌输“我最重要”的信念

要让下属明白：他是可以改变一个部门，乃至整个公司困境的人。只要他愿意，并坚决执行你的决策，他创造的价值就会无穷大。让员工明白自己对于公司的价值，就能增强对工作的信心。只有这样，员工才会和你站在同一个立场，守卫同一个战壕，积极地执行你的工作安排，从而节省无谓的管理成本。

4．明确未来的期望

让员工明确未来的目标并使其有信心成功地完成它，这也是激励的一种方式。当员工有了清晰的目标、期待和责任后，就会有更强的行动力去完成它。领导在布置工作时一定要简明扼要，一次性把事情交代清楚，必要时还可以让下属重复你布置的工作要点，这样可以保证下属能够最大限度地完成你所分配的工作。

甚至，领导也可以把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使下属在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气、激励下属的作用。相反，那些可望而不可即或既不可望又不可即的目标，会产生适得其反的作用。领导可以给团队或个人制定切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务，并定期检查，使其朝着各自的目标去努力、拼搏。

5．恰当的物质激励

就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、奖金等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。

6．不可或缺的情感激励

情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以情感联系为手段的激励方式。情感激励主要是培养激励对象的积极情感，其方式有很多，如沟通思想、排忧解难、慰问家访、批评帮助、共同工作、民主协商等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味”，他就会把你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。

7．正视不满情绪

曾有人说，“不满”这个词是对“激励”最贴切的解释。不满情绪能高度激发人的动力，因为他们看到了立即做出改变的必要性。他们清楚问题所在，也知道解决之道。因此，正确引导不满情绪，也会唤起人们的行动欲。