在工作中，领导难免要批评下属，但如果批评只是为了指出错误，或者宣泄个人情绪，而未达到让被批评者改正、让其他人警醒的目的，不仅达不到批评的应有目的，还会引起下属的怨恨。这就是一种失败的批评，领导应该尽力避免之。

◎ 批评与抱怨之间的关系。

在企业的管理当中，员工产生抱怨主要有两个方面的起因：

第一，企业让员工觉得不满意。比如说软件和硬件的不足、薪酬发放得不合理等。

第二，领导批评不到位或者批评错误，同样会给员工抱怨的理由。

对于第一种情况，领导很难有所作为，毕竟企业境况的改变、薪酬发放等问题还得老板来做决断。而对于第二种情况，领导就可以扪心自问了：我在批评下属员工的时候是否有不到位、错误的情况呢？只要杜绝这种情况的出现，则抱怨就会减少很多了。

◎ 批评有“别”。

在批评的过程中，不同的人由于个人经历、文化程度、性格特征等方面的差异，接受批评的能力和方式也有很大的区别。同时，由于性格和修养上的不同，不同的人对同一批评也会产生不同的心理反应。因此，领导在批评时，要根据被批评者的不同特点，采取不同的批评方式，切忌批评方法单一，死搬硬套。

（1）对于自尊心较强而缺点、错误又较多的人，应该采取“循序渐进式批评”。由浅入深、一步一步地指出他的缺点和错误，从而让他从思想上逐步适应，逐渐地提高认识。倘若一下子将其缺点和盘托出，会使他背上沉重的思想包袱，反而达不到预期的目的。

（2）对于性格内向、善于思考、各方面都比较成熟的人，应采取“发问式批评”。领导将批评的内容通过提问的方式来传递给被批评者，从而使其在回答问题的过程中思索、认识自身的缺点和错误。

（3）对于思想基础较好、性格开朗、乐于接受批评的人，则要采取“直接式批评”。领导可以开门见山、一针见血地指出他的缺点和错误。这样做，被批评者不但不会感到突然和言辞激烈，反而会认为你有诚意、直率，真心帮助他进步，因而乐意接受批评。

总之，批评要根据对象的不同特点，采取不同的方法，从而有效地达到批评的目的。

◎ 批评有“度”。

在批评中，“过”与“不及”都是应当避免的，要力争做得恰到好处，从而更好地达到使人奋发向上的目的。那么，如何才能做得恰到好处呢？

（1）领导要在批评前告诫自己，批评的目的不是针对人，而是要通过批评来帮助下属改正错误，使他奋发向上；要告诫自己，只要达到了这个目的就不要再刻意去责备下属。只要下属认识到了自己的错误，诚心地吸取教训，并提出了改进方案，批评的效果就已达到。这时，就不应该再批评而应该多鼓励。

（2）领导要充分认识到自己与下属是一种合作的、同志间的关系，彼此间并不存在根本的矛盾。批评的目的是要把问题谈透，而不是把下属批臭。领导在批评中应该表现出一定的大家风范和君子气派，切不可小肚鸡肠、斤斤计较，必要时还可以适当选用具有一定模糊性的语言，暂为权宜之策。

（3）领导要仔细分析下属犯错的原因和程度的轻重，而给予不同程度的批评，切忌等量齐观，一视同仁，应当该轻则轻，该重则重；否则，会使被批评者产生一种愤愤不平之感，引来不必要的麻烦。

总的来说，适度批评就是要实事求是地分析下属的错误，根据不同情况采取适当的批评，做到批评能“适可而止”。

◎ 批评有“情”。

正如上文所说，领导的批评实质上是帮助下属认识错误，并协助其改正错误。因此，诚意和关爱在这种帮助过程中起着极其重要的作用，毕竟人们都不太喜欢虚情假意的帮助。所以，领导在批评的时候，不要用权力去强制下属认同自己的批评，要用情感去征服对方。

管人，不在于有没有人替你卖命，而在于有没有心甘情愿地替你卖命。对下属来说，让他们死心塌地的，不单单是金钱和地位，更重要的是一个“情”字。用权力去强制下属做事，只能控制他们的身体，而用情感却能征服他们的心。一个关切的举动，几句动情的话语，几滴伤心的眼泪，有时远比高官厚禄的作用要大许多。

【统御精要】

领导批评下属，是为了下属好，帮助他们进步。所以在具体批评时，就应该讲究点方式方法，艺术地指出下属的错误，让下属知道你的用意所在，而又不至于招致反感，引起抱怨。