任何人都会犯错误，领导在批评犯错误的下属时，要有度、有情。这就要求领导面对哪怕是犯了不可饶恕的错误的下属，批评也必须是善意的、有理有度的，如果批评不是善意的，批评只能成为制造下属与领导间矛盾冲突的导火索。

◎ 这样的领导，统御力何在？

在我们身边，很多领导在管理下属的时候，都会像下面这个案例中的领导一样，批评下属不把握尺度，不仅没有达到批评的目的，而且还挫伤了下属的积极性。那么我们不妨问一句：这样的领导，统御力何在？

“小王，你到我办公室来一趟！”销售部领导“啪”的一声挂了电话，让刚刚还和同事有说有笑的小王一下子胆颤心惊起来，硬着头皮走进了领导办公室。

“看看你这个月的销售成绩，怎么这么差啊？你看看人家小李，刚来两个月，业绩就飚到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？”还没等小王开口，坐在领导椅上的领导就一顿连珠炮般地轰炸，说完还把一叠厚厚的报表扔在小王面前。

“领导，我……”小王本想趁这个机会就此事与领导正面沟通。

"什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。好了，你先出去吧。”领导不耐烦地摆手示意欲言又止的小王出去。

一肚子委屈的小王无奈地走出领导办公室，越回想领导那咄咄逼人的架势，心里就越窝火。想想自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30％的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀下属。这个月小王被领导分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10％的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能相比，而小李是新下属，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定，客户关系网坚固牢靠，加上市场形势大好，自然丰收在即。小王觉得领导只看数字，不问事实，真是太不公平了，真想辞职走人。

显然，销售部领导的批评并没有起到积极的效果，不但没有激发小王的积极性，还严重损伤了他的工作热情。原因很简单：销售部领导没有把握好批评的尺度，态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的业绩量来形成上级对下属的评价。这种强硬的、不容辩驳的工作作风属于独裁式管理，会打击下属的积极性，最终会导致人员流失、下属队伍不稳定、下属工作积极性不高等，企业在这样的管理下，注定是要失败的。

◎ 那么领导在批评的时候，该如何做到有情、有度？

目前在一些企业里，不少领导对人力资源理论说起来头头是道，也常以“以人性化去关怀下属”来吹嘘企业对下属施行的高效先进的管理，但在批评教育下属时，往往摆出高高在上、无人能及的态度，这只会激化上下级之间的矛盾。要清楚批评是对“过失者”的一种关心与负责任，批评的目的不是为了追究过失者的责任，而是为了告诉下属今后不再犯类似的错误。所以，在下属犯了错误之后，领导一定要注意以下几点：

（1）批评下属要诚恳。

领导的批评实质上就是帮助下属认识错误，改正错误，因此，诚意和关爱在这种帮助的过程中起着极其重要的作用。诚意就是指批评的形式、手段、方法要光明磊落，态度诚恳、友好。比如：批评下属时将心比心，不让对方下不了台，不把责任推给别人，不揭老账，诚实做人，体谅下属的难处等。关爱就是指批评的目的完全是为了爱护下属、提高下属的素质。

（2）要弄清事实。

下属的失误有可能是他本人一时疏忽大意造成的，也有可能是不可抗拒的外力所致，所以弄清事实是正确批评的基础。有些领导一时激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。即使你自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于领导了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于领导更好地帮助下属改正错误。

（3）不要大发雷霆。

下属所犯的错误自然令人非常生气，但作为领导千万不要在批评下属时大发脾气。因为那样做的后果不仅有失自己的领导形象，在下属面前失去自己的威信，还会给下属造成对他有成见的感觉。

（4）不在公共场所批评下属。

一名领导，若在第三者面前批评某个下属的行为，是绝对不可原谅的。因为用这种方法批评下属，不仅会打击下属士气，还会使下属产生抵触心理，不利于帮助下属改正错误。在公共场所，如果一定要批评某人的话，不妨旁敲侧击地暗示对方。这样下属一旦注意到自己的错误，就会真诚地改正。

（5）尽量对事不对人。

领导在批评下属时，还是要尽量对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。“对事不对人”不仅容易使下属客观地认识自己的问题，心服口服；还可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。

（6）允许下属申辩。

领导不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。应抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。

（7）以友好的方式终结。

批评教育，面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，尽可能地分解错误形成的张力和负面效应。经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不具有可取性。

【统御精要】

批评下属不是件轻松容易的事，有时会令欠缺管理经验的领导感到无所适从。但“人非圣贤，孰能无过”，这就要求你掌握好批评的艺术。批评下属，不要一味地粗暴指责，要把握好度，要有诚意，否则就有可能降低部门效率，甚至影响整个团队的情绪。