在我们身边，经常遇到一些人：身上有很大的潜力，却没有做出相应的业绩。在一些“有多少能力就应该有多少业绩”的领导眼中，这些就是无能之人，应当予以开除。其实，最聪明的领导不仅不会开除这些人，而且还会想尽办法掌握这些人。毕竟，有潜力总有一天会出成绩。

◎ 考虑为什么这些人的潜力没有换来业绩？

在很多时候，下属有能力却没有业绩，领导是需要负责任的。为什么这么说呢？原因有三个：

第一，领导没有认识到下属的能力。要想下属有优秀的工作业绩，领导首先应该认识到下属在哪些地方有长项，哪些地方是弱势？只有了解了这一点，才能对症下药，给予相对应的工作和表现的机会。

第二，没有给予这些能力型下属足够多的机会。业绩的突出不仅需要下属具备胜任工作的能力，而且需要合适的机会来展示自己的能力，两者缺一不可。而很多时候，领导出于各种原因的考虑，并没有给予下属这样的机会，那么潜力自然无法获得发掘，业绩自然也就不好了。

第三，没有给予这些能力型下属合适的指导。我们常说一块好玉要想成为一件艺术品，关键还得雕刻师傅的手艺要精湛。对下属这块玉石来说，领导的指导就是一种雕琢。如果没有合适的指导，这块玉很有可能只是一块普通的石头，而无法成为一个艺术品。

◎ 如何掌握这些有潜力却失败的人？

要想掌握这些有潜力却暂时失败的人，关键还得从“挖掘他的潜力”入手。只要领导尽最大可能挖掘了下属的潜力，下属才会觉得你是他的伯乐，而对你忠心耿耿。在我们身边，遇到很多这样的情况。那么，如何才能最快最好地挖掘下属的潜力呢？总的来说，大致要做到以下几点：

（1）认识到下属的潜力。

所谓认识到下属的潜力，是指要对下属的能力有一个综合的了解，知道对方在哪些方面比较擅长，在哪些方面比较感兴趣。正所谓只有了解下属才能带领下属，说的就是这个道理。对于领导者来说，要想掌握一个下属，最重要的并不是如何领导对方工作，而是如何了解对方，如何帮助对方了解自己。

（2）给予下属合适的机会，以表现他自己。

这里，有两个方面的内容要讲究：

第一，要给机会，让对方尝试。即如果你发现某项工作对这个下属来说可能是个机会，那么就应该主动把机会让给对方，而不能出于自私心、怕下属“功高盖主”，让他远离这个工作。如果领导这样做了，不仅对下属不负责任，而且也是对企业的不负责任。

第二，尝试失败，也不要责备对方。既然是挖掘对方的潜力，那么就要允许失败的存在。特别是在尝试着让下属做一些事情的时候，更应该具备这种心态。一旦对方尝试失败而遭受了你的责备，则很有可能再也不敢去做类似的事情了，潜力自然也就无法激发。

（3）给予这些下属正确而合适的指导。

给予下属正确的指导，很多领导都知道，但却未必知道为什么这种指导还要讲究“合适”。所谓“合适”，是指这种指导既不要太少，也不要太多。太少了，指导力度不够，下属还是不知道该如何去做；而指导太多了，则容易让下属产生惰性，对激发他的潜力无益。

潜力，顾名思义，是一种潜在的能力，如果你发现你的下属具备这样的能力，却始终没有做出很好的业绩，那么不妨趁机好好当一回“伯乐”，把对方牢牢地控制在自己的手下。

【统御精要】

就统御而言，有潜力却还没有成功的下属是个香饽饽，而不应该成为累赘。因为，只要领导把下属的这种潜力发挥出来，就能成为团队的顶梁柱，为组织的发展做出重要贡献。