要让下属更加努力，就要奖励下属的出色工作，就必须付给下属恰当的报酬，这样才能留住最好的下属。可是很多领导却把支出的工资维持在最低工资水平。他们认为下属工资是成本的一部分，并且只想到如何最大限度地减少成本，以保证利润最大化，至于报酬与效果之间的关系，他们却视而不见。

◎报酬越高，潜力越大。

作为下属来说，工作的主要目的就是为了获得报酬，以便能够生存。收入愈高，家人就生活得愈舒适。事实上，虽然把工作做好可能让下属心理上感到满意，但若能够因此加薪，或许可以激励下属把工作做得更好，更能激发他们工作的潜力。

一次，台塑总裁王永庆到明志工厂，看到三个人在铺草皮，他们停停做做，十分懈怠。问其原因，他们说工资太低，一天只有60元，还不够维持生计。王永庆说，假如给你们加一倍工资，能否铺更多的草皮？三个立即答应，说那样他们可以做三倍的工作，而结果竟做了原来三倍半的工作。

王永庆想，若每人每天铺一坪，付60元，后来工作成果是原来的3.5倍，生产出210元的价值，付工资120元，双方各有所获，何乐而不为？

◎报酬越高，士气越足。

如果一个组织中下属的工作热情不高，下属比较懒散，若要加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。

康宝汤业公司会在鼓舞士气大会时表扬个别下属和团队的成就。肯冒风险的人都知道，如果提出的新方案行得通，就会受到公开赞扬。

不过，康宝汤业的主要重点是将薪资和组织的进步连接在一起。该公司所提供的奖励性酬劳，包括对下属储蓄计划的配合调整，都取决于个人、公司或两者的绩效。随着公司利润的增加，下属的收入也跟着水涨船高。

当然，除了利用金钱酬劳来鼓励下属创造更高的绩效，同时也不忘满足心理层面的需要，康宝汤业公司会设计一些方案让表现优异的下属获得公开的赞扬和升迁的机会。

◎报酬，决定下属的价值体现。

在工作之中，必须让下属感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你使用多么美妙的言辞表示感激，不管你提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。

下属会按照市场询问和一些合适的对象进行比较，他们自己的收入影响着他们对工作的满意程度。不管一个人多么高尚，即使可能会因谋求个人的发展而牺牲个人收入，但不可能长期如此，因为他们要生存。最好的领导总是在下属要求增加工资前做好考虑，他们积极主动调查市场，保证自己下属的报酬比其他公司要高。这样可以让下属的宝贵精力和智慧用于实现最好的结果，而不是计较个人的报酬。聪明的领导会积极主动地支付报酬，而不等待下属提出要求。

◎报酬越高，人才越好。

森达集团以前只不过是位于江苏一个并不富裕地区的小企业，但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的“森达帝国”，击败了许多原来名声显赫的国有企业，成为中国皮鞋第一品牌呢？就是因为两个字：人才！

森达总裁朱湘桂偶然得知，台湾著名的女鞋设计师蔡科钟先生莅临上海。并有在大陆谋求发展的意向。他得到这个信息后十分高兴，决定效仿当年刘皇叔三顾茅庐的做法，第二天即赶赴上海。经过促膝长谈和多方了解，他确信蔡先生是不可多得的人才，打算聘用。但蔡科钟要求年薪不少于300万元。朱湘桂尽管有足够的思想准备，还是吃了一惊，聘用一个人，年薪300万！值吗？经过深思熟虑，他做出了决定：聘用！

蔡科钟上任后，以其深厚的技术功底、创新的思维和对世界鞋业流行趋势的敏锐感觉，把意大利、港台和中国内地女鞋融为一体，当年就开发出120多个品种的女单鞋、女凉鞋和高档女鞋。这些式样各异的产品一投放市场，立刻成为顾客争相购买的“热货”。

有竞争力的薪酬，会让企业下属自觉地保持工作热情和积极性，并且能够增强下属内心的公平感和满意度，是一种较为合理的薪酬制度。但是，有时即使你付出的工资很高，还是有人不能满意。一旦下属开始为工资而抱怨，或者最好的下属离去，开始另谋高就，就应引起你对问题严雨性的重视了。解决问题的办法最好是将个人业绩与报酬挂钩。你应当让下属清楚，真正努力的下属将会得到最好的报酬，但他们不会无缘无故得到报酬。

【统御精要】

领导要想提高自己的统御力，首先必须拥有最好的下属队伍，并根据其贡献大小给予最合理的报酬。尽可能让下属将个人利益与自己的努力结合起来。让他们看得到自己的努力，摸得到自己的付出。