一旦下属对企业或者领导产生了不满的情绪，就很有可能产生跳槽的想法。如果领导要想留住这些人才，就应该对症下药，消除下属的不满，打好“反跳槽”之战，为企业的发展赢得更多的机会。

◎ 下属要跳槽，光恼火不管用。

事实上，任何企业都不喜欢自己的下属跳槽。但要留住人才，必须采取一些办法。尽管很多企业用委以重任、付给高薪和嘉奖业绩的方法试图留住人才，但是仍不能杜绝人才外流、跳槽的现象发生。这是为什么呢？原因很简单，他们采取的办法并不适合人才的需要。不能对症施治，当然不会有疗效。只有了解了人才跳槽的原因，才能做好人才流失的防范工作，在面对人才离职时及时采取妥善的应急措施。

刘总到长沙出差，第二天便接到公司下属小赵打来的电话。小赵在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：辞职。

刘总非常恼火，小赵是他非常器重的一个大学毕业生，本来打算好好栽培栽培他，上个月刚刚给他发了奖金，又把他提升为部门主管。这下倒好，他突然提出辞职，刘总有种上当受骗的感觉。

现在企业经常遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或是重要岗位的下属跳槽到更好的企业去，这些下属是企业的精英，一旦流失，企业的损失很大。为了公司的正常运作，刘总还是极力挽留，电话一个接一个地打，但还是无济于事，小赵坚决要走。最后，刘领导采用了强制的措施，坚决不放人，结果小赵与刘总大吵大闹，甚至闹到剑拔弩张、水火不相容的地步。

可以看出，在处理下属辞职的问题上，刘总的做法不妥，结果人没留住，还造成了不良的影响。

◎ 人才跳槽有哪些原因？

在今天，下属跳槽已是家常便饭，作为领导，遇到下属辞职的情况，尤其是优秀的下属，首要做的是弄清楚其跳槽的原因，然后采取相应的措施。如果你做了很多的下属，对方还是要走，明智而现实的做法是开绿灯放行，绝不要像刘总一样强行留人。

领导要打好“反跳槽”的攻坚战，首先要做的就是分析人才跳槽的原因。一般来说，人才跳槽主要有以下几种情况：

（1）高薪资的诱惑。

更高的薪水是一般人跳槽的最大原因。如果下属觉得目前的薪水不能养家糊口，或者是没有正确地反映自身的价值，与自己的期望值相去甚远，就会觉得不满意，甚至辞职。对此并没有什么最好的解决办法，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够高的时候，无论你怎样与下属就工资收入问题进行谈判，对公司和下属都无好处可言。

实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键，关键在于领导和公司为人才成长发展所提供的环境。如果你想留住这类下属，务必从工资之外的方面做文章，要让他们感觉到你能给他提供比金钱更有价值的东西，比如和谐的环境、公平的竞争、人性的关怀等等。相信没有人会仅仅为了钱而去工作的，尤其是在满足了正当的物质要求之后。

（2）怀才不遇。

一个下属的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。有的人经常仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里并不真正喜爱这份工作。

最好的挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两个工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又能为公司留住了人才，还不用为因人才流失而担心销售额下降。

（3）工作环境较差。

一些企业总是想把人才私有化，以实现对人才的“全拥有”，他们恨不得让下属变成机器。于是出现了工作时间、范围不明确，下属不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境很差，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。例如：

在一些企业里，工作的范围也无界限。常常让一个人身兼数职，还要随时听命企业的临时安排。一个私营企业的营销人员，不仅要在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生的工作甚至到车间“充当工人”，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。

（4）工资或其他的待遇不公平。

调查中还发现，有些人才跳槽，并不是因为原企业给的工资低，而是因为所受待遇不公平。作为领导一定要对此有所区分，不可煮大锅饭，否则不仅会扼杀下属的工作积极性，还会造成一定人员的流失。

（5）才干得不到肯定的毕业生。

对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理，注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为、前程远大，正是企业的希望所在，并且他们已熟悉了企业业务，如果让他们流失，企业将再花代价去培养新手，造成损失。

（6）领导不守信用。

据了解，目前部分高级人才跳槽，多数是领导们办事不果断、有了承诺不兑现所致。领导要明白，你不守信用，必将失去下属的信任，有谁愿意跟随一个不守信用的领导做事呢？

（7）任人唯亲。

在很多私营企业里，担任要职的都是与企业负责人有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、二叔”、“三姑、四姨”等亲戚，一旦在企业担任职务，外面的人才便很难施展才华。正是因为任人唯亲，人才才备感能力发挥无望，不得不“逼下梁山”，一走了之。

（8）任用缺乏公平性。

当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某领导的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能人会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。那么，如何处理比较妥当呢？

【统御精要】

下属的跳槽，既有外部环境对他们的诱惑，又有企业本身内部环境的影响。对于外部环境的诱惑，企业不可能改变，唯一能做的是着眼于企业内部，找出人才跳槽的根源，因病施药，建立并强化能让人才忠于企业的用人机制。