职场上，难免会遇到一些牢骚满腹的下属。遇到这种情况，很多领导的做法都是都是“炒之鱿鱼而后快”，这样一来，领导的耳边是清净了，却不知很有可能放走了一个人才。其实，牢骚之人经过合理“加工”，还是能变成有用之人的。

◎ 牢骚并不代表没有能力。

或许是世俗的观念，或许是一些书籍的误导，使得很多领导对喜欢发牢骚的下属产生了错误的印象：“牢骚＝没有能力”。所以，在遇到经常发牢骚的下属时，第一想法就是千方百计让他离职走人。

确实，牢骚满腹的人会给团队成员的工作带来负面的影响。并且，牢骚会“传染”。如果不在短时间里把这些人的牢骚止住，则整个团队的人都有可能被“传染”，大大削减团队的竞争力。

那么，如何止住牢骚呢？是不是只有“炒鱿鱼”一条路呢？显然不是。因为牢骚之人很多也是有能力之人，只要你善加利用，就能获得良好的发展前途。“牢骚”不等于“没有能力”，只是这些人没有把能力释放出来而已。

◎ 如何把牢骚之人转变成能力之人？

既然牢骚之人也有可能具备能力和潜力，那么作为领导者，该如何进行转变呢？该如何把牢骚之人转变成能力之人呢？其秘诀就是转换他的角色，也就是说，让他从一个看似一无是处的人变身为“有用的人”。举个例子来说，年纪轻轻便掌管一个部门的年轻领导者，一开始就像是个不牢靠的学生一样，随着日复一日被呼唤领导领导的，不只不觉间不仅派头具备了，实力也日渐长进。

好好利用这种角色意识的转换，是有可能激励下属的行动的。例如，在公司里有个老是喜欢抱怨的下属，就大胆地让他担任资源整合的任务。这样一来，因为他被资源整合的工作所束缚，以后就不得不谨慎发言，以避免破坏团队和谐的言论。或者，在团体行动时，就让老是迟到的人担任干事。借着让他担负任务，便可以掌控这类老是发牢骚、老是觉得不平的人。只要这样去做，下属便会注意到自己有所不足的地方，借此培养成长的实力，更有可能成为对你有很大帮助的有用下属。

◎ 在转变过程中，要注意哪些事情？

虽然将牢骚之人转变成有能力之人的秘诀就是角色的转换，但是在整个转换的过程当中，还是有很多细节要注意的。比如说以下几点，很多领导就容易忽视：

（1）转换之后，是否能够顺利开展工作？

角色的转换并不只是转个办公室、改变一个称号，而是工作的一种转变，重心的一种转变。那么，领导在对牢骚员工进行角色转变的时候，是否应该考虑一下他们能否顺利地开展新的工作呢？如果不能，则不仅会影响到企业的正常运营，而且这个下属同样还是会牢骚满腹。这时的转变，也就失去了意义。

（2）转换之后，是否还是牢骚满腹？

在进行角色的转变之后，原先牢骚满腹的下属现在是否已经安静了下来？现在的他对于目前的工作是否满意？如果角色转变之后，对方还是经常发牢骚，那么就应该考虑一下问题到底出在什么地方，是新工作不顺心，还是他本身就是一个爱发牢骚的人？

（3）出现牢骚是下属的问题，还是企业确实存在问题？

很多时候，下属发牢骚是有原因的。这个时候，单单进行角色的转换是没有用的，关键的问题是找到让他们发牢骚的问题所在。当然，要想找到这个问题，很简单的方法就是坐下来，听他们说。相信，只要你具备了这个姿态，那么解决这个问题也就指日可待了。

【统御精要】

作为领导者，不要把发牢骚当成了裁员的一个标准。在遇到抱怨的下属时，首先要考虑是不是组织内部出现了什么问题，然后再考虑给牢骚之人转换一个角色，把他变成一个能用之人。