下属在工作当中总是会遇到这样或者那样的困难，这些困难如果不排除，就会成为一种障碍。这时，领导应该主动站出来，帮助下属扫除这些障碍。领导的这种行为虽然和利益没有直接关系，但同样能激励下属。

◎ 扫除工作障碍和激励下属有什么关系？

要想激励下属，鞭策人心，除了可以通过给予下属利益的方式之外，还可以通过帮助下属扫除工作障碍来获得。为什么这种方式也能激励下属呢？我们不妨来分析一下：

（1）下属归属感获得提高。

在工作当中，如果下属能够获得领导的帮助，就等于他并没有被领导抛弃。这样一来，下属内心中的归属感就能获得提高，主人翁意识膨胀。自然，工作潜力就能得到发挥。从工作成效提高的角度来说，这就是一种激励的效果。

（2）下属工作效益的提高。

一旦下属工作中的障碍被排除，那么工作效率就能提高，而效率往往适合效益联系在一起的。从这个角度来说，领导不仅仅是在帮助下属排除困难，而且也是在帮助下属获得更多的利益。自然，这也是激励人心的一种方式。

所以说，领导帮助下属扫除工作障碍，虽然没有直接给予下属利益，但同样能够激励人心。

◎ 下属在工作中常遇到的一些障碍。

领导应该运用手中的权力为下属更好地工作扫清障碍，使下属之间加强合作，破除掉阻碍下属提高工作绩效的种种不利因素，并且在实际行动中时刻提醒自己加以实施。那么对于下属来说，在工作过程中，最容易遇到的不利因素有哪些呢？总的来说，有以下三个方面：

（1）刚进入公司时受到条条框框的束缚。

在下属刚刚进入公司的时候，最好让他与企业、领导、同事之间建立和谐关系。可是很多公司欢迎新下属的只是一本厚厚的下属手册，手册中密密麻麻地写了什么不能做，如果做错了会有怎样的惩罚。这样警告式的管理方式让新下属感受到了束缚和控制，这会让他们在工作中谨小慎微，生怕一不小心就会犯错，当然也就无法发挥出积极性和创造性了。

领导应该做的是，在下属进入公司的第一天就让他明白企业的目标所在，并让他明白自己的责任和义务，以及公司对他的期望。这样就能让下属清楚地知道自己应该做什么，并且产生一种归属感。当他知道所有的团队成员都在为一个共同的目标奋斗，而他也即将为这个目标而努力时，他就会爆发出工作热情，而不是被下属手册中的规则吓住。

（2）自己的期望遭受领导的漠视。

领导要知道下属对于自己的工作或对于公司有什么期望。独裁式的领导是不会去关心下属内心的期望的，他们认为下属都是想要升职加薪的，但领导不可能让每一个人都如愿以偿，他自然会根据业绩对下属进行奖惩。

其实，这种漠视下属期望的做法使下属和领导之间拉开了距离。如果领导不能及早地对下属的期望有所回应，就可能造成二者之间的误解。

曾经有一个企业的业务骨干突然找到他的主管提出要辞职，因为他认为自己的工作没有得到足够的尊重和认可，他看不到自己的前途。主管对他的举动感觉十分惊讶，因为他在不久前的一次会议上刚刚向上级提议升那个下属的职，但是他并没有对这位下属有所表示。最后，主管只能遗憾地看着这位业务骨干离开。

即使下属的期望得不到满足，领导也有必要及早地告知，因为下属期待得越久，得不到满足的失望就会越大。另外，领导还应当注意到，即使不能实现下属的期望也要委婉地说明，而不能欺骗下属或者使用尖锐的字眼浇灭下属的希望。

（3）出现错误时遭受“冷板凳”。

在下属出现错误的情况下，领导不应该严厉地训斥他们，而是应当积极地帮助下属纠正错误。要给下属犯错的机会，这样下属才能够成长。如果领导一味地训斥下属，或者抓住下属的错误不放，就会挫伤下属的积极性。

为了改变独裁式的管理方式，在纷繁复杂的环境中实现有效的管理，领导就要最大限度地帮助下属成长，为下属能够积极工作提供更好的服务。这样，下属的潜能才会得到更好的发挥，企业也才会得到更好的发展。

【统御精要】

领导通过自己的努力帮助下属扫除工作中遇到的障碍，这不仅仅能够提高企业整体的效益，而且也能提高下属个人的工作效益。更重要的是，在这种帮助过程当中，领导的权威已经树立了起来，下属服从领导的意识也得到了加强。