在职场上，“短板”下属就等于弱势群体。如果领导在这个群体上多下点功夫，多多帮助这些“短板”下属，自然就能获得他们的尊重。当然，在获得下属尊重的同时，权威也就建立起来了。

◎ 领导的目光不能只盯在优秀者身上！

下属中总有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。其中，有些人常常变得精神颓废，没有干劲，自暴自弃，见人不敢抬头。如果放任这些人，无论是对团队还是对他们个人，都是一种损失。

一般的领导往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬、提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。但在一个团队里，才华出众的毕竟只是少数，而能力平平者则是多数。如果扔下这些“短板”下属不管，团队素质就很难整体提升，也不能指望团队成员对你的广泛拥护。所以，你要给“短板”下属一些关怀和帮助。这样，既能更好地完成工作，又能得到他们的支持。最重要的是，在“短板”下属的感激当中，领导就能够很好地建立起自己的权威。

为什么这么说呢？人在心存感激的时候，对给予自己这种感激的人是心存敬意的。对于领导来说，下属的这种敬意就是一种尊重，一种无形的权威。从这个角度说，通过获得下属的感激来树立权威，也是一种不错的方法。

◎ 谁说“短板”不会变长？

很多领导之所以不愿意关注这些“短板”下属，原因就在于，他们认定这些“短板”是无法变成“长板”的。实际上，事实并非如此。“短板”下属往往是有原因的，找到这些原因，并真心帮助他们解决这些困难，那么，下属的“短板”就能变长，成为优秀的下属，成为团队的中坚力量。

某厂一班组老组长就是运用关怀的办法，使一些后进职工成为先进者的。

当班组重新“组阁”时，一名青年工人成了各班组推卸的包袱。原因是他入矿450天，旷工137天。老组长主动接收了这位小青年。虽然老组长抓得很紧，想了很多办法，小青年还是经常旷工。一天，老组长外出开会刚回矿，见这位小青年没精打采地躺在床上。一摸他的脸，感到很烫手，便马上把他背到医院检查，全组的同伴也一块去看望他。当大家把罐头、水果和香喷喷的热面条送到他面前时，他紧紧地握着同伴们的手，泣不成声地说：“我真对不起组长和大伙的这一片心哪！”他病愈就上班了，在这一天，他自入矿以来第一次出色地完成了任务，提高效率50％。从此，这位小青年不仅遵守纪律，而且出满勤、干满点，成了小组的生产骨干。

这个班组的组长对失足青年也十分关心。有位青年工人因盗窃劳教3年，回矿后，组长要求领导把他调来，并且四处奔波，为他找住房，利用休息时间帮他搬家拉煤，为他申请了困难补助。他体质较弱，组长就帮他打柱，每天4根柱的任务，帮他干一半，一连就是3个多月。组长的一片真情，终于温暖了他的心。在小组会上，失足青年激动地说：“以后我一定干出个样子给组长看看。”从此，他和全组同志，追求上进，成了一名生产上的虎将，连续两年被评为先进生产者。

从这两个小小的故事中，我们可以明确一点：“短板”的下属不会永远都是“短板”，只要领导给予足够的重视和关怀，他们总有一天会变成团队中坚力量的。

◎ 如何让“短板”下属变长？

既然“短板”的下属能够变长，那么具体的做法是什么呢？

（1）消除他们的自卑感。

人有了自卑感后，即使有能力也难以发挥出来。其实，除了少数能力特别突出的人外，其余人的能力相差并不大。如果能让他们增加信心，消除自卑感，他们甚至可以取得与能力强的人一样的成果。所以，领导要关心这些人，多与他们交流，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人差多少，也一样可以干得很出色，从而激发他们的上进心和自信。

（2）单独为他们进行“辅导”。

对这些下属，需要比对别人多花一点精力。给能力强的下属布置工作，交代清楚就可以了；给这些人布置工作，要更明确具体一些，不仅要交代任务，而且要教途径、教方法。在其完成任务的过程中，要加强指导，帮助他们克服困难、清除障碍，使之不断增加经验，满怀信心地发挥自己的才干。

（3）让他们先出成绩。

安排工作时，找一些相对比较容易的工作让他们于。完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，你要立即表扬和鼓励，让他们从自己的成功中看到希望，增强信心。随着能力不断的提高，对他们的要求应该不断提高。相信，过不了多久，他们的能力就会有很大的提升。

【统御精要】

面对一些“短板”下属，领导应给予必要的关怀和帮助，使其他们获得成长和提高。这样做，不仅仅是在为企业挖掘一些人才，也是在为领导者自己树立权威。因为，只有下属感激你，才愿意听命于你。