再有本事的领导也不能独撑一个大局面，这对于事业和个人都是危险的。领导的主要职责无非是选人用人。选好人才，用好人才，领导自可无为而治；倘若事无巨细都揽在自己手里，人才的作用得不到有效发挥，长此以往只能以失败而告终。

◎ 控制，并不等于绑住下属的手。

在工作上，领导往往不仅是下属的指挥，也是下属的教练。也正因为如此，领导往往因为不放心把工作交给下属独立去完成，而全程“陪同”。这样做的好处是工作不容易出错，而坏处则是领导绑住了下属的手脚，使得下属没有成长的机会。更重要的一点是，一旦下属习惯了领导的这种“陪同”，就会养成“懒惰”的坏习惯，从而给领导的统御力造成很大的削弱。

从这个角度来说，领导控制下属，并不是要绑住下属的手，相反，应该尝试着把手放开，让下属独立去完成一些工作，不仅能够锻炼下属的工作能力，而且还能为领导剩下更多的时间来加强管理，提高自己的统御力。

◎ 放手，就是让下属的意见来影响领导的决定。

安达领导吴云民说，一个企业的领导管的越细，这个企业就越没有希望。他认为，作为一个企业的老总，重点抓好两件事：一是决策准确；二是给属下创造一个宽松的环境，使每一个人才有职有权有责。

可以说，吴云民的这种认识，是建立在他手下有一批高素质人才基础之上的。因而，又有了他用人坚持的两条原则：第一是敢于用；第二是放手用。进而，又使吴云民能活得潇洒，决策事关全局的大事；用人好像交通警察一样使车辆走车行道，人走人行道，各行其是，各尽其责，八仙过海，各显神通。

吴云民放手用人，不仅体现在让人才自己大胆地去开创各自工作的新局面，而且还在于让人才履行职权职责参与和制约领导的决策。一次，有个单位想与安达合作一个项目，安达投资100万元，每年回报40万元，吴云民已经同意。但在公司投资管理部进行可行性研究时，发现这个项目存在一些问题，仍提出了不同意见。当吴云民认真仔细听取了投资管理部“高参们”的意见之后，决定撤销这个合作的项目，并亲自去向对方解释因由。

◎ 事事都让下属请示的领导，不是好领导。

有些事情应该让你的下属去做决定。要下属不断地向自己请示才能去做的领导肯定不是好的领导。为什么这么说呢？

（1）你的下属往往比你更了解实际情况，所以在很多情况下比你更有权做出决定。

（2）错误是为了让下属得到成长。在下属做出决定的时候，即使偶然做出个别不正确的决定，那也没有关系。他会从错误中得到教训，变得更加聪明。

（3）作为一名领导者，精力和时间总是有限，无法也不能控制一切。领导可以协助下属寻找答案，但本身并不提供一切答案；领导参与解决问题，但不要求以自己为中心；领导运用权力，但不掌握一切；领导负起责任，但并不以盯人方式来管理下属。

总而言之，领导必须使下属觉得跟自己一样有责任关注事情的进展。而把管理当作责任而不是地位和特权，正是领导提高统御力的有力保证！

【统御精要】

具备足够统御力的领导不会把下属死死地控制在自己的手里，他们会把权力和责任一同交给下属，让他们独立去完成工作。领导尝试着把手放开，并不是一种统御力的下降，相反，是一种提升。