兵家常言：“赏禄不厚则民不劝”、“礼赏不倦，则士争死”、“重奖之下必有勇夫”。对聪明的领导来说，要想笼络人才，留住下属的心，就应该“贿赂”下属，要给贤能的人、立大功的人较好的待遇、充分的奖励。

◎ 为什么要对下属进行“贿赂”？

或许很多领导都很怀疑这个命题：为什么要对下属进行贿赂？其实是有原因的。

有一项研究资料表明，下属受教育程度越高或者所取得的成就越大，对企业的忠诚之心也就越弱。这是因为数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作。而有了一定业绩的下属，则有了跳槽、和领导抗衡的资本。因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能有效地管理和统御他们。

企业要发展，不仅要找到好的下属为企业办事，还要学会建立起一种机制来培养出最好的下属来。要想实现人尽其才，一个重要法则就是要论功行赏，重奖有成就的人。

重奖有成就的人，不仅会留住人才，还会激励下属争当有功之臣。有一家公司，每到年末，都要对那些为公司发展做出突出贡献的下属实施重奖。如果能使公司产量增加10％以上，下属能从公司得到10万美元的奖金，或以增加利润的10％作为奖励。巨额奖金极大地刺激了下属的工作热情和创造潜能，此制度实施后，下属提出了很多有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年，公司便跻身世界著名的公司。

其实，每个下属都不喜欢频繁跳槽，都有成就一番事业的梦想，关键在于领导能否合理利用人才，激发下属的成就动机。作为领导，很容易沉溺在生意的经营里，而忘了好好运用能人。领导应该清楚地知道，公司的能人可不止一个，给优秀人才好的待遇，激发有才能的人使之更具活力，更加努力的工作，可以达到更好的工作绩效。

其实，我们不妨观察一下：成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。为什么？这并非是由于经营上的成功而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才和驾驭人才的一种有效方法。

◎ 只有舍得“贿赂”，才能套得人才！

鲁思·布力拉姆桑是波士顿SHAw超级市场人力资源部的高级副总裁。她曾奉劝所有的公司注意，现在竞争非常激烈，争夺人才正成为一场不断升级的战争。她的忠告是：“首先在薪酬方面必须与竞争者保持平衡，要更有竞争力。只有做到这一点，才能稳固激励人才的基础。”

◎ 领导在哪些时候“贿赂”下属是最好的？

贿赂下属，并不是没有原则地给下属更多的薪酬或者福利，也不是没有规则可循地让下属获得更多的利益。“贿赂”下属，也是要讲究一些方法、时机和技巧的。比如说以下几个方面：

（1）在下属获得成功的时候。

从心理学的角度来说，在下属获得成功的时候，不仅仅希望获得领导口头上的肯定和奖励，而且也希望获得实质性的奖励、物质性的奖励。比如说多发一些奖金、多给一些福利等等，这个时候，领导就应该了解下属的这种心理，抓住机会，好好地贿赂下属一番。

（2）在下属出现跳槽倾向的时候。

如果领导发现下属在工作过程中心不在焉，甚至有跳槽倾向的时候，就应该考虑一下是不是应该“贿赂”一下下属了。当然，如果领导觉得这个下属已经没有必要再留了，则完全可以找个理由让他离开。否则，他的负面情绪会影响到其他的下属，进而影响到领导的管理工作。

（3）在下属明显流露出不满的时候。

很多时候，下属对工作不满的情绪是表露在外的，比如我们常见的抱怨、和领导对着干、故意不执行领导的命令……遇到这种情况，领导除了要找出下属不满的原因之外，还要适当地“贿赂”下属，以稳定军心。

（4）贿赂下属，要掌握“火候”。

厚禄重赏谋略在用人行为中占有重要的地位，不仅可以留住下属，还可以激励下属更努力工作，但是领导在具体运用这一谋略时，应该注意哪些问题呢？关键在于掌握好以下三种“火候”：一是重赏面不宜过宽；二是重赏手段可以灵活多样；三是赏金应该活量。

【统御精要】

下属在做很多事情的时候，都是朝着利益进发的。如果当下的利益水平满足不了自己，他们就会想着办法去寻找新的路子。这就很容易导致企业人才的流失，发展的滞后。所以，作为领导者，应该了解这一切，在适当的时候，给予下属一些“贿赂”，以留住人才。