作为领导者，不能简单地把下属归结为“打工者”“赚钱工具”。而应该把他们当成自己的“合作伙伴”和“风险利润的共同承担者”。只有这样，才能满足下属的需求，下属也才会更加积极地工作。

◎ 没有把下属当成“合作伙伴”弊端多多。

有人曾对数千名离职下属做过一个调查，试图了解这些人的离职原因。结果发现，离职的前三大原因是：工作和成绩得不到公司的充分认同和肯定；在公司里得不到充分的沟通和信息；在公司里或所在的岗位上没有发展的机会。

由此可见，下属的需求并不仅仅体现在物质方面，企业领导仅仅把人当作一个追求物质财富、分享企业利润的“经济人”的观点是片面的。当人们满足了基本的物质需求之后，就会有被尊重和实现自我价值的需要。如果下属只是被当作是商品，或是工资雇来的打工者，那他们自然没有义务与公司同发展共命运。当下属不被尊重的时候，他们也就没有积极性，企业也不会取得好的发展。在独断专行的企业环境中，下属更倾向于消极抵抗，甚至是掉头而去。

◎ 把下属当成“合作伙伴”对双方都有利。

在与下属建立良好合作伙伴关系的企业里，下属得到了极大的尊重，他们的工作积极性也充分地发挥了出来，从而为企业创造出更大的价值。当企业领导突破了那种把人当作“赚钱工具”的观念之后，就会将下属看作是企业的合作伙伴。毋庸置疑，合作伙伴的利益与企业的利益自然是一致的。当领导致力于和下属建立良好的合作伙伴关系时，下属就成了企业重要的、不可或缺的人。企业不会轻易解雇下属，而且还会创造出最适合下属发展的工作环境，关心下属的利益，满足下属的需要，从而使下属得到尊重，并充分调动下属的积极性和创造性。

反过来，当下属认识到自己是企业的合作伙伴时，就会产生归属感和荣誉感，也会负起自己作为一个“合作伙伴”的责任来，积极主动去工作，为企业的发展献力献策，工作效率也会提高，从而为企业创造更大的价值。

在这样的管理方式下，企业对下属充分信任，下属也以同样的信任回报了企业，和企业同甘共苦。在利益一致的基础上，企业和下属的利益都在同步提高。

◎ 把下属当成“合作伙伴”要做哪些事情？

要把下属当成“合作伙伴”并不是说一句“你是我的合作伙伴”这么简单，而是有一些具体的事情要去完成，有哪些事情呢？我们不妨一一道来：

（1）给予相应的决策权。

既然下属是“合作伙伴”，那么就应该具备决策的权力。那么该如何让下属行使这种权力而又不至于误事呢？有一个好的办法：在正式决策之前听取下属的意见和建议，以后不管这些意见和建议是否被采用，下属都会觉得“我是出了力”的，那么也就会更加积极地工作。

（2）利润一定要进行分配。

体现下属是企业领导“合作伙伴”的一个重要表现就是要对企业的利润进行分配，无论是以分红的形式也好，还是以发奖金的方式也好，总之，要让下属尝到“合作伙伴”的甜头。在这种利益的引导之下，下属工作的积极性就会更加高涨。

（3）责任一定要共同承担。

既然利润要进行分配，那么责任也应该承担。作为领导者而言，在平常的时候，一定要主动放下一些权力和责任让下属承担，让他们具备“合作者”的责任意识，而不是“打工者”“事不关己高高挂起”的姿态和做法。

【统御精要】

领导主动把下属当成是“合作伙伴”，有助于建立起良好的合作关系，形成一个利益共同体。这不仅能够实现企业和员工双赢的目的，而且还能有效地拉动下属，提高领导者的统御力。