学会赞美下属，就等于你赢得了下属的拥护；学会欣赏下属，就搭起了你和下属之间理解和信任的桥梁。欣赏和赞美，有助于引导领导实现对下属的理解和宽容，更有助于领导力的自我提升。不过前提是，要掌握欣赏和赞美的技术。

◎ 欣赏和赞美的前提是看到下属的优点。

很多领导在观察下属的过程中，容易陷入过多地注意别人的缺点、忽视别人的优点的误区。如果采用客观的眼光冷静地观察，领导是不难发现下属身上的许多值得欣赏的闪光之处的。如果一点也不能感悟到下属的长处和优势，则问题大多出在你自己的思想方法和评判标准之上。当你学会了欣赏下属之后，你不仅会感到心情愉悦，而且对你来说，理解下属也不再是什么困难的事情。

米克公司的总裁以他的切身经历说：“20年的专业生涯里，我曾到数百家公司，与数千名下属面谈。如果从这么多次与下属交谈的机会里，要找出一个共同的重点的话，令我印象最深刻的重点，便是大家都在抱怨，对于下属的表现，公司没有好好地赞扬、奖励他们。有的下属说，‘公司付我多少钱，我不见得很在乎，可是当我把工作做得很好时，我希望领导能向我说声谢谢，或者至少向我表示点什么，让我知道他重视我的存在。’有的下属说，‘每当我把事情搞砸了，我会听到上头的声音，可是相反的如果我把事情搞得很好，我就什么声音也听不到。’我认为，赞美下属非常重要，它是激励的最经济、也是最有效的方法。”

如果下属应当得到认同，领导就要给予他们，他们也许一开始并未有太多的期望。所以如果领导奖赏他们，他们会喜出望外。对于有些看上去脾气糟糕或对奖赏反应冷淡的人领导也不要介意，有些人只是不知道怎样接受称赞。在内心深处，他们也许感觉很温暖、很高兴，因为领导注意并在意他们。

◎ 欣赏和赞美的技术到底是什么？

我们都知道，在欣赏对方的时候，是有一定的要求的。什么样的话该说，什么样的话不该说。那么在领导欣赏和赞美下属的时候，又该怎么做、该怎么做呢？

（1）及时而具体的赞扬。

有效的赞扬必须是即时而具体的，即在第一时间确切地告诉下属他们做对了什么。例如，“你在周五时准时交上了报告，写得很好，实际上，我在今天会议上就用了这个报告，这个报告让你、我和我们的团队的工作看起来很棒。”领导与其随意地赞扬下属，不如首先找出他们做对的地方加以表扬。一个领导应该花时间去观察下属的行为，就注意到的进步提出具体的表扬。这种非正式的互动是对你们的进度检查会议的补充。多数情况下，值得赞赏的行为、业绩或成果是显而易见的。某些特殊情况下，领导需要花些时间和气力。

另外，对于“最终”成绩要给予奖赏——如完成了某一项目或特殊的任务，对于那些取得良好进展的行为也要表示称赞，不要等到下属把全部工作都做完才告诉他你很赞赏他的工作。

领导对下属的赞美一定要及时，哪怕是片言只语，也会在他们精神上产生神奇的效应，令他们心情愉快，精神兴奋。在赞美的过程中，双方的情感和友谊会在不知不觉中得到增进，而且会调动其交往合作的积极性。

（2）说明自己的感受。

在领导赞扬下属以后，要告诉他们你对他们所做事情的感受。不要太理智矜持，说出你的心里话：“让我告诉你我的感受，在董事会议上听了你的财务报告后，我为你感到非常的自豪。我希望你知道我多么高兴你是我们团队中的一员，非常感谢。”尽管赞扬本身所用的时间不长，但其影响却是深远的。

（3）只要接近标准就要赞扬。

不要等到行为出现才赞扬某人，在人们做得大致正确的时候就要提出赞扬。我们确实需要正确的行为，但是如果我们要等到识别出这些行为之后才认定这些正确的行为，那么我们有可能永远都得不到它们。我们必须记住，正确的行为是由一系列大致正确的行为组成的。我们都知道动物和小孩的行为是这样的，但我们忘记了大人的行为也是这样的。

【统御精要】

要想通过欣赏和赞美来恭维下属，欣赏和赞美的行为很重要，而技术也同样重要。要想做一个善于恭维下属的领导，不仅仅要有欣赏和赞美的行动，而且还要有善于恭维的技术，两者相结合，效果才真正明显。