在日常工作中，很多领导想要知道下属的工作情况，使用的往往不是“询问”的口吻，而是一副“质问”的样子，随意指责下属，甚至侮辱下属的人格。领导的这种行为不仅有损自己的人品，而且还会大大削减自己的统御力，逼着下属厌烦自己。

◎ “质问”的潜台词是责备与看轻。

为什么这些领导总是“质问”自己的下属，从领导的这种“质问”当中我们能了解领导是一种什么样的心理？其实很简单，当领导无理由地“质问”下属时，他的内心往往充满了厌恶，对下属的厌恶，对下属所做工作的厌恶。

这就说明了一点：质问，其潜台词是一种厌恶性的责备，对下属的一种看轻，不尊重。再思考一下，则是这些领导总把自己放在高人一等的位置，耍派头、逞威风，通过随意指责下属来树立自己的权威。就像很多老师通过残酷地体罚学生来树立自己的威严一样，这样的统御力是相当有限的，如果下属有机会反击，这些领导的位置可能也就坐不住了。

所以说，如果领导以一副高高在上的姿态，居高自傲，听不进下属的意见，不关心下属的想法。平日里喜欢对下属指手画脚，批评时更是声色俱厉，缺少谦和的态度，那么就会让下属对你敬而远之。这种管理方式有百害而无一益。

◎ 通过“质问”下属的方式来提高统御力，体现的是领导的无能。

利达公司的王总走到刘经理的办公室门口，恰好听到刘经理正在训斥他的下属，就停下来听了一会儿。

“小张，你再好好看看你的这份报告吧，你觉得靠它能蒙混过关吗？”

“不，刘经理，我没有……”

“不要再解释，再这样下去就别拿薪水了。”

“我……”

“还有你，小陈，我上回让你做的设计图你完成得怎么样了？”

小陈轻声说：“领导，那个设计图的创意确实不好想，我还没……”

“什么？还没完成？公司养你们这帮人是干什么用的？你最好明天一早就把设计图摆在我的办公桌上，否则你就别干了。”

王总推门走进屋来，之间那些接受批评的人一个个都像蔫了的茄子黄瓜似的，低头站在那里，谁也不敢吱声。

等这些下属走了之后，王总对刘经理说：“你现在的脾气可是越来越大了，缺少了一种循循善诱的方法，这可不太好。下属做得不好的地方，你可以采取批评的态度，但也应该要有理、有利、有节，像你刚才那样，连下属解释的机会都不给，这是最挫伤下属积极性的。他们会做何感想呢？是否满腹委屈却无处申述？下次，他们对工作还会有主动性吗？对你还能抱有信赖感吗？”

很显然，从领导管理员工的角度来说，刘经理并不是一个好的领导，他质问下属无法是在表现他的无能：除了质问、指责下属之外，他什么都做不了。

◎ 那么作为领导者，该如何避免“质问”下属呢？

没有人会喜欢一个总是一天到晚黑着脸对谁都冷冰冰的领导，如果你完全可以做到让下属喜欢你，为什么不那样做呢？那么领导具体该如何做呢？很简单，以下几点即可：

（1）放慢说话的速度和力度。

不管你有多么着急、不管你多么想把对方臭骂一顿，你也应该注意自己说话的口吻，不要给人一副非常粗鲁、非常没有教养的样子。其实要想做到这一点很简单，放慢你的说话速度和力度即可，最重要的一点是要给予下属说话的机会和权力。

（2）了解事情之后再发言。

很多时候，领导之所以怒不可遏，原因就在于他们仅仅停留在自己的思维当中，却不知道下属所经历的事情。举个例子来说，两天的时间过去了，下属的报告还没有写好，领导自然认为下属的工作很糟糕，可是对于下属来说，这两天他做了很多更加紧要的事情，没有写完报告是完全正确的。

（3）在严格当中加入一点关心。

领导避免“质问”下属并不是要求领导一味地放低身段，有时候必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意，你绝不可绕开这个话题，必须表达出自己的看法。不过你在这样做时要双管齐下——既要关心，又要严格。换句话说，你必须对该下属表示你的爱和同情，如此才能使他们更愿意接近你。

【统御精要】

改变“质问”的口吻，不仅仅改变了领导的形象，而且改变了领导对待下属以及下属工作的一种心态。更重要的是，这种改变让下属愿意并且主动接近领导，愿意接受领导的统御，从而间接改变了领导对下属的统御力。