在工作中，下属难免碰到一些困难和失败挫折，积极性难免受到打击、感到沮丧，以致工作效率下降。作为领导者，一定要懂得给这些沮丧的下属重新注入信心，以焕发他的工作积极性和潜能。

◎ 领导应该帮助下属找到自信。

虽然领导本身并不能给下属以自信，但是却可以给下属创造机会，让他们去梦想、去冒险、去战胜困难，并从中获得自信心。

小赵曾经是一位技术纯熟的机械工。不仅精通机器，也有创新的意识和能力，曾因此而获得公司董事长的嘉奖。但是，有一次他被调到一个部门，他们使用的是一种新型的机器设备。结果小赵的经验完全不能派上用场，等于是从头开始学习。虽然小赵也是努力地去了解这些新机器，但和其他下属比起来，工作绩效还是相差甚远。绩效较差的小赵便遭到顶头上司的严厉指责。从这个时候开始，小赵就陷入了工作低潮。虽然不久后他又被调到别的部门，但是他的情绪一直不见好转，经常和同事发生争执。就这样，他连换了好几个部门，被当作皮球踢来踢去。

了解了这些情况后，科长表示欢迎小赵到设计科来，并和他促膝长谈。谈话中，他让小赵联想起自己得到董事长嘉奖时的风光。科长看到小赵谈到自己那段光荣经历时，眼睛里充满了喜悦和骄傲。

就这样，小赵在设计科找回了以往的自信和工作热忱。不久，他已经是位主管了。可见，对陷入低潮的下属施加压力，往往会削减他们的工作热忱，尤其是像小赵这种有技术的下属。所以，让他们回想当年辉煌的时候，就能让他们重拾回以往的自信。

◎ 领导如何给下属注入信心？

自信不但能够释放出潜伏于下属身上的巨大生产力，而且还能够培育出一种全新的职业道德。如果企业领导能够营造出一种自信的氛围，放手让下属自由地发挥潜能，那么企业因此而获得的生产力将超出你任何的想象。

要激发下属的自信，除了信任之外，领导还需要更多的技巧。

（1）让陷入情绪低潮的下属重新振作。

在长期的工作中，大家都会有一两次失去信心的经验，也就是所谓的低潮。面对这些陷入情绪低潮的下属，领导可以说是伤透了脑筋。许多领导在这种情形下，都想责备下属的缺点，但这么做反而会得到相反的效果。受责备的人会逐渐失去自信，甚至越陷越深。

有些人的失败往往不在于做错选择，而多半是对自己所做的选择缺乏自信，无法贯彻到底所致。面对这样的下属，与其花时间和他讨论应该如何选择，还不如鼓励对方对自己所做的选择保持自信，赋予他实践的勇气。

“只要相信自己的能力并努力工作，必定能够成功。”被领导这么一说，往往能使他们产生自信和动力。那种对于未来的断言，将会变成一种强烈的暗示来支配人心，同时也会促成自信的形成，驱使人朝着预言中的未来行动迈进。

（2）鼓励情绪低落的下属自己解决问题。

人难免有情绪低落的时候，在工作中，情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷入此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪。

许多身为领导或资深职员也均有此种经验。因此，当他们看到情绪陷入低潮的下属时，往往会邀请他说：“今晚我们去喝一杯如何？"想借此机会教给他们适当的解决方法。

但是，就后果而言，最好不要如此做。因为下属情绪低落是成长过程中必然的现象。当他们在工作上碰壁时，如果能够自己解决问题，往往会使他们很快建立起自信。因此，当他们情绪低落时，如果总是不让他们自己去克服难题，日后必定养成凡事都依赖他人指导的心态，而无法获得自我超越。培养与训练人才的最终目标，是要让他们将来能够自立与自信。所以，我们不妨把情绪低落视为磨炼他们的一种时机。如果只是带他们去娱乐一番，说些宽慰的话，甚至陪着对方借酒浇愁，则不但于事无补，且将使其失去自我磨炼的机会。

“企业经营之神”松下幸之助曾有这么一句名言：“因为困难（而学习），所以（将来）便不再有困难。”这句话可谓简洁而有力地表达了情绪心理学的内容。因为，只有以自己的力量去克服低落的情绪，才能真正增强自信。

（3）给丧失信心的下属分配“重要任务” 。

下属把工作干砸了，其内心的痛苦与沮丧是可想而知的，此时，领导切不可在下属痛楚的心上再撒盐。因为此时任何的指责都会于事无补，更可怕的是还会因此进一步打击下属的自信心。聪明的领导不但不能责备下属，还应该想方设法重新燃起下属的自信心。最高妙的办法莫过于为丧失信心的下属分配“重要的任务”。一旦下属尝到了在完成重要任务时的成就感时，其信心就会再度被点燃。

【统御精要】

如果下属在工作中出现了沮丧的情绪，不仅会影响到自己的工作，而且还容易把这种沮丧的情绪传染给他人，造成一种负面效应。所以领导应该在第一时间给沮丧的下属注入信心，让他们以更加积极的态度面对工作。