在作出薪金调整时，总经理要尽可能使数字合理，绝对不要提得太低或太高，还要符合这位员工在公司职位上所作的贡献。

（1）如果这一次薪金增加得太多，也许造成“再来一次”的要求。

（2）如果过低，会严重打击员工的心理预期，挫伤其工作积极性。

当总经理考虑加薪数字时，不能把员工的需求作为主要因素。在薪金管理工作中主要贯彻的精神应该是功绩。

（1）如果总经理将谁在公司中工作的时间最长、谁的孩子最多、谁的母亲正病着为依据，那就背离了总经理作为企业领袖的管理责任，企业也成为慈善机构了。

（2）如果你的员工中有经济困难的，你可以作为朋友或一名好心的旁观者去帮助他，但绝不能利用你制定的薪金数字去解决员工的社会性问题。

总之，薪金的调整一定要严格按照员工的工作成绩作出决定。

而事实上，大公司与小公司在薪金制度上存在着明显差异，小公司总经理经常将加薪幅度与完成某种任务相挂钩，其实这是一种错误，完成某种任务应得到相应的奖金而不是每次都在加薪上得以体现，否则随着员工月薪“只升不降”的不断延续，将造成企业用人成本压力的大增。

【中国式高效管理经验】

薪酬水平必须要符合企业本身能够承受的客观能力。