让员工成为人力资源

对企业来说，人才是最有价值的资源。“人力资源”的概念是在20世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门一般叫作人事部。时至今日，绝大部分企业都已把它命名为人力资源部。把人事部改成人力资源部，代表着一种观念上的改变，这样，人就成了一种资源。实际上，人不仅是一种资源，而且是团队中最重要的资源。

然而，大多数企业对员工能力的开发，却远远没有达到员工潜能可开发的部分。因此，我们可以说，不论在哪一个国家哪一个地区，人力资源一直都在被严重地浪费，这严重地威胁和制约着企业的生存和发展。

人力资源管理的效果确实不像财务管理那样可以量化地计算出来，能够给企业带来一下子就能看得到的利润。但管理者依然可以看到人力资本的重要性，比如某个事情原来是10个人做的，如果能通过一个比较完善的管理制度把人员降低到5个人，不仅其直接成本会降低，同时也会间接提高企业的经营效率。

许多管理者每天都会把大量的时间花在人的身上。确实，比如涨薪的幅度、考评、岗位责任等问题，不仅耗费管理者大量的时间，而且还都是一些令人头疼的问题。如果在人力资源方面能够有效地加强管理，时间上的效果应该是可以量化的。

身为团队的一分子，就是团队最重要的资产，如果不能为团队创造效益，那么员工就不能称为资本，而要称为人力成本了。因为资本的一个重要功能就是具有增值功能，如果不创造效益，不能为团队增值，员工就将只作为一种人力成本而存在。

对于管理者而言，当然需要引入更多的人力资本，为团队带来更多的效益，减少大量人力成本。如果不能为团队创造业绩和效益，就是管理者的失职。如何将人力成本转化为人力资本，是每个管理者需要深思的问题。

某酒店的管理行动纲要里面写着这样的话：

“我们追求出正果。出正果就是我们的工作要富有成效，做任何事都要追求一个好的结果。我们反对只说不做，同时我们也反对做而无效。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力，才能得到理想的回报。”

企业对员工价值认可的程度，取决于员工为企业创造业绩的多寡。管理者坚持以绩效的获取和提升作为管理的出发点，以绩效水平作为评核管理工作有效性的依据。

工作价值和市场价值决定着员工的分配基准，绩效水平决定着员工的实际所得。没有业绩的员工是企业的成本，而非资本。管理者要设法让员工从人力成本变为人力资本，变成团队可利用的人力资源。

帮助员工规划职业生涯

在我们的团队中，即便管理者为每个职位、每次机会都给员工以公平竞争的机会，但毕竟机会有限，以有限的岗位对比庞大的员工队伍，无疑会让一些有晋升要求的员工感到失望。更可怕的是，这种失望往往出现在优秀员工身上，因为他们对晋升的期望更高。但是，作为管理者，不能消除员工这种失望的话，会导致员工工作热情降低甚至会流失。这就需要管理者帮助员工规划职业生涯，找到发展方向。

管理者需要为员工制定短期、中期和长期目标。这要因人而异，因为员工的素质、工作表现、期望不一样，其能达到的目标也不一样。要根据员工的不同情况，为其设置不同阶段的不同目标。

管理者如果为每个员工设定目标，无疑会给自己增加大量的工作量。但这个工作必须要做。管理者需要帮助员工树立职业规划的意识，让员工懂得职业规划的重要性，并知道如何去规划。让员工进行职业规划，其实也是帮助员工成长的一种方式。

管理者可以先让员工自己做职业规划，员工自己做出来的更符合员工的期望和向往，这种发自内心的期待更具有行动的动力。但员工自己做出的职业规划不一定完全符合实际。所以，管理者需要在员工自己做出的职业生涯规划的基础上，帮助员工调整和重新规划。

管理者需要结合员工的个人素质、特长、爱好、技能、工作表现甚至人生观、价值观来为员工制定职业规划。同时还需要考虑到众多的现实因素，这样做出来的职业规划才更符合员工的实际，也更具有可操作性。

在工作中，谁都希望有好待遇，但是我们需要警惕的是一切都向“好待遇看齐”心理，更不能因为有了好待遇，就觉得从此可以高枕无忧了，再也不去进步和努力。因为好待遇管的往往只是一时，而不断的成长却能管用一世。帮助员工规划职业生涯，让他的成长成为一个增值的过程，如此，团队才能够实现其作为资本的价值。

“公司不会一脚把你踢进大海，我们会给你游泳圈，还会有教练在一旁指导你，让你从不会游到游得很好。”宝洁大中华区市场部、设计部和品牌运营部人力资源经理左佳评价公司的人才培养时说。

2006年，刚进公司第二年的左佳被派到了香港开拓招聘市场。在不长的时间内，她从一个不会说粤语，不懂香港文化，没有独立负责单元经验的新手，成长为管理着100名员工、600多名美容顾问的职业经理人。左佳认为正是公司的在职培训为自己打开了成功之门。

无论看一个企业还是个人，都既要看实力，也要看后期的发展潜力。发展后劲不足的原因是多方面的，表现也是多方面的，但是成长的后劲不足，是非常重要的问题。

一个人的人生如果分为两个阶段，那么，前一阶段就是用金钱买智慧，后一阶段是用智慧换取金钱。“工欲善其事，必先利其器。”

职业生涯规划不是一成不变的，它需要根据不同的时期和员工的发展的不同阶段，以及情况的变化进行调整。但这种调整也不需要过多变化，否则会导致员工产生困惑并失去方向感，职业规划也就失去了积极意义。

职业规划必须得到员工的认同，管理者不能将自己的要求强加于人。管理者可以对员工的期望进行引导，但不能强制，得到员工深层认同的职业规划才能激起员工行动的动力。

每个职业规划的背后，都要有很强的学习力作为支撑。如果员工的学习力每况愈下，就很可能从一个人才变成企业乃至社会的“包袱”。人才其实是一个动态的概念，它不是一成不变的，不是永恒的。它需要不断晋级、不断发展，只有人才的学习力不断加强、不断提高，才能保证人才的新鲜，这样的人才才是真正意义上的人才。

让员工走出“心理舒适区”

何谓心理舒适区？心理舒适区就是让人从心理上觉得舒适、愉快的外界环境氛围。

心理舒适区有两大作用：一个是体现人生价值，一个是逃避现实压力。之所以说心理舒适区体现人生价值，是因为心理舒适区无论如何都是通过个人努力得以实现的产物，也就是个体先前阶段价值的体现，让人觉得舒适，可以享受；之所以说心理舒适区还能让人逃避社会现实压力，是因为环境在不停地变化，现在的舒适区肯定不能永远让人觉得舒适，未来还有更多的挑战，而心理上一旦产生惰性，就会导致停留在现有的舒适区上从而忽略这些让人觉得不舒适的环境变化带来的挑战和压力。

惰性是大部分人沉溺在舒适区的性格因素，这个因素最终致使我们陷入困顿的境地。懒惰是一种恶劣而卑鄙的精神重负。人一旦背上了懒惰这个包袱，就会整天怨天尤人，精神沮丧、无所事事，这种人注定不会受到欢迎。产生惰性的原因就是试图逃避困难的事，图安逸，怕辛苦，积习成性。人一旦长期躲避艰辛的工作，就会形成习惯，而习惯就会发展成不良性格倾向。

有不少这样的员工，由于优秀就开始觉得自己了不起，不融入企业，越来越听不进别人的意见，慢慢便走入了自己设定的“心理舒适区”了。

何维曾经在一家企业任人力资源部的经理。在成为人力资源经理之前，他工作非常努力，并做出了突出的成绩。老板非常赏识他，第二年就把他提拔为公司的人力资源部经理。

坐上人力资源部经理的职位后，拿着丰厚的薪水，驾着公司配备的专车，住着公司购置的豪宅，他的生活品质得到了很大的提升。但他仍不满足于现有的工作环境，总认为公司的发展空间很小，于是跳槽到了现在这家大型合资企业。

到了这家企业以后，何维在人力资源部门担任一个小职员。这让何维有些心怀不满：“凭什么我一个人事经理要委屈地在你这里做一个小职员呢！凭我的能力，做一个经理还不是小意思。”面对工作任务，何维总是认为自己能力大，不屑于做小事。于是他在新单位的人力资源部待了半年，还没有什么特别的表现。

朋友曾善意地提醒他：“应该踏实一点儿了，没有业绩是很危险的。”没想到，何维竟然说：“我是有能力的人，却在人力资源部门做个小职员，我早就不想干了。这家公司没有发现我的能力，失去我是他们的损失！”

的确，老板没有发现何维有什么能力。因为他并没有在工作中展现自己的能力。而他的糟糕表现，让老板动了换人的念头。终于，在一个清晨，何维和往日一样，优越感十足地迈着方步踱进办公室，第一眼看到的却是一份辞退通知书。

从何维的例子可以看出，价值是一个变数。今天，一个人可能价值很高，但如果他故步自封、满足现状，明天，他就会贬值，被一个又一个智者和勇者超越。

实际上，影响对心理舒适区的定义的是一个人的价值观。正是因为价值观的不同，才会导致在同样的环境条件下，有些人因为满足而觉得舒适，有些人因不满足而感到不舒适。其中最重要的价值观是勇敢和勤劳。“真的勇士敢于直面惨淡的人生”，鲁迅的话语高度概括了勇敢的特质才能影响人正视而不是忽视环境的变化；而勤劳才能促进其付诸行动，惰性只会令其止步不前。走出自己的舒适区，化懒惰为勤劳，这就是成长的开始。

有位妇人名叫雅克妮，现在她已是美国好几家公司的老板，分公司遍布美国27个州，雇用的工人达8万多人。

而她原本只是一位极为懒惰的妇人，后来由于她的丈夫意外去世，家庭的全部负担都落在她一个人身上，而且还要抚养两个子女，在这样贫困的环境下，她被迫去赚钱养家。她每天把子女送去上学后，便利用余下的时间替别人料理家务；晚上，孩子们做功课时，她还要做一些杂务。终于，她懒惰的习性被克服了。后来，她发现很多现代妇女都外出工作，无暇完成家务。于是她灵机一动，花了7美元买清洁用品，为有需要的家庭打理琐碎家务。这一工作需要自己付出辛苦和劳动。渐渐地，她把料理家务的工作变为一种技能。甚至大名鼎鼎的麦当劳快餐店也找她代劳。雅克妮就这样夜以继日地工作，终于获得源源不断的订单。

很多人都想只享受劳动成果，却失去了往日奋斗的动力。身为管理者，自然不应允许这样的情况发生。

“心理舒适区”会吞噬人的动力，懈怠会引起无聊，无聊也会导致懒散。一些人花费很多精力来逃避工作，却不愿花相同的精力努力完成工作。对于这样的人，管理者必须想尽办法让他们走出“心理舒适区”。

从积极的角度来讲，员工应该正视和重视工作环境的变化，不停地调整自己的行动，挑战和超越自己的心理舒适区，才能获得更大的工作成就并实现自我价值。

成长比薪水更重要

古语说，授之以鱼，不如授之以渔。对于一个有志成就一番事业的人来说，管理者要不断增强他的本领，让他明白成长比薪水更重要。

无疑，薪水是许许多多员工最为看重的。然而在工作中，如果只在乎薪水的多少，那么这样的员工无疑就是目光短浅、缺乏发展眼光的人，这样的员工也很难在事业上有所成就，无法开创一片属于自己的事业天地。

为什么这么说呢？因为我们中的绝大部分人，都不是含着金汤匙出生的富二代，也没有殷实雄厚的家族产业可以继承；我们都是创业者，需要靠着自己在工作中的一点一滴的努力和学习一步步走向成功。

一位来自纽约的百万富翁在回顾自己的成功历程时说，当年，他在一家百货公司工作时薪水最初只有每周7美元50美分，后来一下子就涨到了每年1000美元，而这之间竟然没有任何过渡，没过多久，他还成了这家百货公司的合伙人。

刚去公司的时候，他和公司签订了5年的工作合同，约定这5年内薪水保持不变。但他暗下决心：绝不满足于这每周7美元50美分的低微薪水，绝不能就此不思进取。他一定要让老板们知道，他绝不比公司中的任何一个人逊色，他是最优秀的。

他工作的能力很快引起了周围人的注意。3年之后，他工作起来如鱼得水、游刃有余，以至于另一家公司愿意以3000美元的年薪聘用他为海外采购员。但他并没有向老板们提及此事，在5年的期限结束之前，他甚至从未向他们暗示过要终止聘用合同。也许很多人会说，不接受如此优厚的条件，他实在是太愚蠢了。但是，在5年的合同到期之后，他所在的公司给了他每年10000美元的高薪，后来还让他成了该公司的合伙人。

百万富翁最初为何愿意为了每周7美元50美分留在公司达5年之久？秘诀就是“成长”。虽然工资低，但是这份工作带来的个人成长是他用再多的钱也买不到的。

美国著名作家阿尔伯特·哈伯德说：“工作所给你的，要比你为它付出的更多。如果你将工作视为一种积极的学习体验，那么，每一项工作中都包含着许多成长的机会。”但凡成功人士都具备这样一种认识，他们在成功前，都更加看重自己所做的工作能给自己带来什么样的成长和机会，而不是去关注能挣多少钱。因为他们知道，从长远来看，获得挣钱的本领比挣钱本身更重要。

英国著名科学家法拉第想进皇家科学院工作，知情人士告诉他：在那里，工作是十分劳累的，报酬却很少。法拉第毫不在乎地说：“工作本身就是一种报酬。”

让优秀员工明白这样的道理：在工作中得到的薪水只是他劳动所得中极小的一部分，而他从工作中能积累取得成功的财富。这些财富就包括：

1.行业知识与经验

参加一份工作，就等于进入了一个行业。我们参加工作，实际上就是获得了免费学习和累积行业经验的机会。如今，行业知识和信息是市场经济竞争的有力武器，也是我们创造业绩的有力保障。

2.人生机遇的获得

机遇是无价之宝，是无法用金钱来衡量的。综观一些成功人士，其成功的机遇无不是在工作中获得的，在工作中得到一个机遇往往能够改变人的一生，让他从此走向成功。

要让员工懂得：在工作中能不断丰富自己、提高自己最为重要，薪水不是主要目标，发展才是工作之本，成功才是终极目标。

引导员工进行长线投资

股市中不是所有人都能挣钱，实际上，这样的投资理论同样也适用于工作。在许多人眼里，薪水就是员工个人的短线投资，成长才是他们的长线投资。有些人工作态度“超然”，“给我多少钱，就干多少活”“不是自己分内的事情一律不干”。从表面来看，他们很精明，没有吃亏；从长远来说，他们却损失惨重：他们逃避工作、推卸责任，整天为眼前的工资伤脑筋，却忘记了在工资背后深藏着更为珍贵的东西。

工作给予员工锻炼的机会，工作提升了个人能力，工作丰富了个人经验，所有这一切所蕴含的是员工将来提高薪水和晋升职位的根本基础。

小A和小C是两个刚毕业的年轻人，他们都很聪明，学习成绩差不多，兴趣爱好也一样，可以说他们两个的起点是一样的。

毕业后，他们都开始找工作。对于他们来说，有很多机会可以选择，正好，有一家大型的培训公司同时向他们抛出了橄榄枝。

几个月后，他们偶然碰面了。谈起那家公司，小A用一种厌恶的语气说：“那家公司简直是抠门到家了，居然只肯给我月薪2000元，谁干啊！我直接拒绝了，现在我在另一家公司上班，每个月2500元。”

小C听了他的话，微笑着说：“我去面试的时候，公司也是提出月薪2000元，但是我接受了这份工作，现在我就在那里上班。”

小A听了很惊讶，他说：“你条件这么好，不愁找不到薪水高的工作，这家公司薪水这么低，你不是吃大亏了吗？”

小C笑了，回答道：“谁不想赚更多的钱？我现在主要是想学点东西，当时面试我的老板给我留下了深刻的印象，我觉得自己能从他那里学到很多东西，薪水低一点也没什么，从长远来看，我在这里工作比较有前途。”

一年过去了，他们之间的差距显现出来了，小A的月薪还是那些，而小C的月薪已经从最初的2000元涨到了7000元，并且已拥有公司的股份。

从短期目标来看，工作固然是为了生计，但这只是前进路上保障衣食无忧的基本条件，这种需要最低级，也最容易得到满足。人的最终目标是实现自己的价值，赚钱容易，要想有一番作为却困难得多。只有在一个人的天赋得到发挥时，他所付出的辛劳才有可能开花结果。

在这个极速前进的时代，任何人都想迅速成功，许多人挖空心思想寻找获得高薪的捷径，梦想着能够有什么奇遇，从而一鸣惊人或者一步登天。但是，天下没有免费的午餐，任何事情的发生都有一定的前提。管理者必须引导员工不断提升自己的能力，最终成为优秀的人才。

“机遇偏爱有准备的头脑”，与其让员工“投机”薪水，不如引导员工“投资”成长，只有员工的能力、才学足够了，才能让他拥有机遇。

任何团队都是一个靠业绩和能力生存的地方，这里没有永不辞退的长期合约，也没有永受厚待的“红人”，只有引导员工靠自己充实的头脑和勤奋的双手去拼搏，才能在激烈的竞争中生存下来。

实践是最好的老师

对每个人来说，生活都是最好的老师，细化到工作当中，实践就是员工最好的老师。一名聪明的员工懂得边学边干，在实践中不断吸取别人的教训，积累自己的经验，从而让自己变得更加优秀，最终成为团队中的中流砥柱。

相反，那些只知墨守成规、得过且过的人，会错过一个个学习的机会，让自己变得平庸。

晓月在学校时是一个有名的才女，她的口才与文采无人可媲美。大学毕业后，在学校的极力推荐下，她去了一家小有名气的公司。

公司每周都要召开一次例会，讨论公司的周计划。每次开会，大家都争先恐后地表达自己的观点和想法，只有她总是悄无声息地坐在那里一言不发。她原本有很多好的想法和创意，但是她有些顾虑，一是怕自己刚到这里便“妄开言论”，被人认为是张扬，是锋芒毕露；二是怕自己的思路不合领导的口味，被人看作幼稚。

就这样，在沉默中，她度过了一次又一次激烈的争辩会。有一天，她突然发现，同事们都在力陈自己的观点，似乎已经把她遗忘了。于是她开始考虑要扭转这种局面，但这一切为时已晚，没有人愿意再听她的声音了，在大家心中，她已经根深蒂固地成了一个没有实力的花瓶式人物。最后，她终于为自己的保守思想付出了代价——她失去了这份工作。

在团队中，一个人想要保持相对低调的姿态并没有什么不对。遗憾的是，晓月把这种低调简单化了，忽略了实践也是帮助自己快速成长的良方，结果导致自己贻误了一次次学习和进步的机会。在工作中，每位员工都要保持谦卑、细心的心态，留心观察，从中体悟各种有利于提升自我、优化工作的良方。

从英国飞往马来西亚首都吉隆坡的汉斯，一下飞机就直接找到自己的上司哈恩要求马上工作。

“好啊！请你搬把椅子坐在我办公室的角落里，尽可能地不要引人注目，其他人在场的时候不要说话，不管是迎来还是送往，你都不要离开这里。”哈恩说道。

“我就干这个吗？”汉斯问。

“对。而且最起码要这样干一个月。当然，你要把自己的真实感想、疑虑、发现的问题及它的根源等分析清楚并记录下来。”哈恩郑重其事地说道。

“可是，经理，我大老远地从英国总部赶来，您让我用一个月的时间就干这些吗？”汉斯非常不解，“您要知道，我……”

“好了，既然你到了我这里，就必须听我的吩咐，而我也不想听你说你以前是干什么的，是多么糟糕或出色。你可能有自己的想法，也许你的想法很对，但请你先把它们放下，从适应这里的一切开始。”

汉斯虽然满肚子的委屈，但人在职场身不由己。他只好从头做起，每天静静地坐在办公室的角落里，看哈恩怎么样处理问题、迎接客户和指挥下属“开疆拓土”，脑子里像个观察员和评论员一样记录着他的得与失……

但是，随着时间的推移，他学到了以前从未看到或想到的一些事情，尤其是哈恩如何化解各种矛盾、运筹帷幄地提高工作效率和加速本部门业绩的技巧，这不但让他大开眼界，还让他学到了一些在书本上学不到的知识。更重要的是，他从哈恩身上学习到了边干边学的工作方法。

一个月结束时，哈恩问：“怎么样，还有些收获吧？”

“谢谢您。这一个月的适应真让我一生受用无穷啊！”汉斯无限感慨地答道。

后来汉斯成了另一家公司的总裁，虽然取得了令人称羡的成绩，但他还是一如既往地保持着从上司哈恩身上学到的工作精神，以实践为师，在实践中完善自我。

员工学的东西再多，如果不能将其融入工作当中，也会失去它的价值。同样，一名员工如果不能从实践中获得成长，那他也错过了最重要的一位老师。优秀的员工之所以能够保持不断进步的状态，就是因为他们善于在工作中学习，带着学习的心态工作，把工作实践当成最好的老师。