与成员分享成果
先讲个故事吧。有个人在天使的带领下去参观天堂和地狱。他发现地狱里的人都围着大桌子吃饭，每个人手上都绑着一把柄很长的勺子，尽管餐桌丰盛，勺子里面盛满了食物，他们却因为勺柄太长吃不到自己的嘴里，一个个饿得面黄肌瘦，痛苦不堪。天使又带他来到天堂。他看到在天堂里同样有一群手上绑着长柄勺子的人在同样的桌子上吃饭，与地狱不同的是，这里的每个人都红光满面、精神焕发——因为他们用自己手上的勺子喂对面的人吃饭，大家都能够吃饱。
各顾自己还是分享互馈，“地狱”与“天堂”只有一念之差。分享与协同是团队成员团结和信任的纽带，只有在团队中建立分享的原则，与他人共享资源和机会，才能建立起这条强有力的纽带。
构建团队也是如此，管理者首先要学会与他人分享，才能更好地合作。分享是合作的基础，不愿舍而只想取的管理者是自私的，没人愿意与这样的人共事。很多管理者身边有着丰富的资源，但他们不愿意拿出来与员工分享，这样的领导不会赢得员工的拥戴。
假如团队领导者是个喜欢独占功劳的人，相信他的员工也不会为他卖力。反之，如果团队领导者乐于和员工分享成功的荣耀，员工做事也会分外卖力，希望下次也一样成功。所以团队领导者正确的做法是与员工分享功劳，分享成功的幸福和喜悦。每个人做事都希望得到肯定，即使工作不成功，但毕竟是卖了力，谁也不希望被人忽视。一个人的工作得不到肯定，他的自信心必然会受到打击，所以作为主管，千万不能忽视员工参与的价值。
在所有的分享当中，成果的分享无疑是最激动人心的。一起努力了很久，终于实现了目标，公司获得了收益。与此同时，如果个人的腰包也跟着鼓起来，想必是一件让员工备受鼓舞的事。
管理者要把员工看作企业最重要的财富，而不要把他们看成企业利润的抢夺者。因此，优秀的管理者不仅要让公司富起来，更重要的是让员工也跟着富起来。和员工分享企业发展的成果，以此来调动员工的积极性，从而创造更多的财富，而不是削减员工的利益为企业节省资金。
许多著名的企业都采取了利益分享的措施，企业的利益由员工和企业共同分享。汽车大王福特就在他的公司内部实施了利益分享的制度。
1908年，福特公司制造的T型汽车成为美国最受欢迎的车型，也成为真正属于普通人的汽车。1909年到1914年，福特汽车始终保持着它旺盛的销售形势。福特并没有趁机涨价大赚一笔，而是信守着它的商业宗旨——“薄利多销总比少卖多赚好得多”，没有让消费者失望。
在向消费者让利的同时，福特也和他的员工分享企业的成功。福特公司开创了世界工业史上从来没有过的工人报酬方式。
福特主动提出，将工人的工资比原来增加一倍，而且凡年满22岁的工人都可以享受公司利润中的这一份，如果工人有眷属需要供养，即使没有年满22岁也可以享受这一待遇。正是凭借这样的利益分享措施，福特汽车公司使员工得到了极大的激励，提高了工作效率，同时也推动了企业的发展。
团队发展的成果应该惠及每个人，管理者必须具备这样的觉悟，才能够建立和谐的团队关系，推动企业的可持续发展。通过克扣员工利益来增加企业利润的相对量的短视思想，只能让企业停留在一个狭小的发展空间里。
要增加团队成员的凝聚力，管理者一定要学会与成员分享，让每个人都感受到你时刻在为大家考虑，如此，企业才能在市场上占领更为优越的位置。
美国零售大王山姆·沃尔顿在总结自己的成功时说：“和帮助过我的人一起分享成功是我成功的秘诀。”山姆·沃尔顿认为，与所有员工共享利润是以合作伙伴的方式对待他们，公司和经理通过这种方式，改变了与员工之间那种特定的关系，使得这些员工在与供应商、顾客和经理的互动关系中开始表现得像个合作伙伴。而合作伙伴是被赋予权力的一类人，所以，员工会觉得自己也被赋予了权力，从而以更加认真和积极的态度来看待自己肩上的责任。山姆·沃尔顿说：“让员工完全参与公司活动中，从而成功地给他们灌输了一种自豪感，使他们积极参加到目标确立和实现并最终赢得零售胜利的过程中来。”通过与所有员工共享利润以及赋予他们在工作岗位上的权力，山姆赢得了员工极大的忠诚，这也是他创办的沃尔玛如此成功的重要原因。
我们不妨向这些优秀的团队领导者学习，用他们分享的智慧来团结员工。
与团队成员分享劳动成果，有助于增强员工的归属感、荣誉感和自豪感，让每个人都心甘情愿地为团队的发展做出最大的贡献，从而促进团队的发展。
有趣的“糖纸理论”
新东方总裁俞敏洪有个著名的“糖纸理论”，这一理论来自一个他小时候的经历：
俞敏洪小的时候，家里很穷。有一次，他得到两块水果糖，那时，这对于一个农村的小孩子是多么珍贵的宝贝啊。就在这时来了两个小伙伴，他把糖剥开给了他们两个，自己只舔了舔糖纸。
具备这种分享思想源于俞敏洪小时候身体比较弱，怕被别的小朋友欺负，所以他通过这种方式结交了很多朋友。长大后，俞敏洪更是明白了朋友的重要性和“合作”的重要性。他曾和学员们分享他在这方面的心得：
“如果你是在团体里工作，你就必须遵守在一个团体里做人的道理。因为人是群体性的动物，所以必须学会在人群中生活。不管你的个性多么古怪，只要你选择了在办公室上班，在一群人中间工作，你人际关系的好坏就决定了你在一个地方的地位和威望。”
俞敏洪的“糖纸理论”的核心在于“分享”，甚至有时候宁可自己吃一点亏也要共享胜利果实。要构建起以自己为核心的团队，管理者一定要先学会分享。
作为管理者，一定要懂得“分”。分什么呢？分名、分利、分荣誉。如果你不懂得分，那你就只能什么都靠自己做，这样的话一来太辛苦，二来你还很难把事情做成。
在生活中，我们可能都有类似的体验，那些愿意与人分享的人才能够得到别人的帮助，与周围的人友好地相处。只有你愿意为别人服务，别人才会为你服务，也只有你为越来越多的人服务，他们才会为你服务，团队才能获得更好的发展。如果你不愿意为别人服务，别人就不愿意为你服务，靠你一个人永远也成就不了事业。
当今，“共赢”和“多赢”已成为人们的共识。我们在经营事业的时候，通过资源整合就可以让彼此的事业做大做强。
一位培训师讲过这样的经历：
“台湾最大的美容美发集团年营业额可达台币7.5万元。一次，这家公司的老板想举办一个顾客回馈活动，请我做演讲。与此同时，另外一家有50多个健身房的健康产业公司，以及有100多家连锁店的房屋中介公司也打算举办类似的活动。
“这三大企业都是拥有很多连锁店的特许经营企业，假如各自举办活动，同样都要支付讲师的出场费和场地的租用费，而来宾也是企业原有的顾客。
“现在，因为这三家公司都是我的客户，经过我的撮合，这个活动由三家联办，场地租用费和讲师出场费由三家分摊，每家只需付出原计划1/3的费用，来宾数量可达原来的三倍，并且不只限于企业的固有顾客。”
这个例子清楚地说明分享资源可以带来多么大的不同：本来是1:1的关系，三家合作就得到九倍的收获。以此类推，如果是四家合作、五家合作，收获就变成十六倍、二十五倍，十家就是一百倍的收获……
在团队管理的过程中，最重要的是人才的整合。天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。人才整合的关键在于分享利益。管理者不懂得分享的重要性，不懂得分钱，不舍得分钱，所以总是找不到好的合作伙伴、好的人才，有的人即使找到了好的合作伙伴、好的人才却总是合作不长久，最主要的就是自己的分享心态出了问题。
学会与员工分享
狼是一种善于与种群中的其他成员分享经验的动物。一只幼狼到了能够独立生存的年龄，有经验的狼会教给它捕食的手段和一些生存的技巧，在教会幼狼学习这些技巧的过程中，年长的狼有时候会表现得非常粗暴，对贪玩或不好好学习的幼狼不是凶狠地咆哮，就是龇着牙齿进行恫吓，或者干脆毫不留情地扑过去撕咬，以致把幼狼咬得遍体鳞伤。母狼会在寒冷的冬夜将幼狼赶出温暖的洞穴，让它们自己出去寻找过夜的地方，也会逼迫它们自己出去捕食。幼狼在这种严酷多于温情的打骂教育中一天天长大，它们毛色光洁、四肢粗壮，间或也会合力捕一只猎物了。
母狼对小狼的要求很严格，甚至算得上残酷，但这却是给小狼传授生存经验的最有效的方式。
按照塞顿的说法，野生动物获得生存技能主要通过三种方式：
第一，祖先的经验。以本能的形式呈现出的是与生俱来的技能，是祖祖辈辈经历自然选择和磨难从而在这个种族留下的烙印。在生命的最初阶段，这是至关重要的，因为它从动物出生的那一刻开始就起着引导作用。
第二，动物父母和同类的经验，主要通过示范学习。从动物幼年开始学习奔跑的时候起，这一点就非常重要了。
第三，动物自身的个体经验。随着动物年龄的增长，这点变得越来越重要。
狼群平时就非常注意成员之间的经验交流，一只狼学到了一些知识，就可以通过交流传授给其他狼。而且，狼群非常重视对幼狼的训练，它们有时候会冒着极大的危险为幼狼叼来活着的羊，以训练幼狼的捕食技能。正因为狼注重群体成员之间经验的分享与传承，才使得狼始终保持一种强者的风范，没有丧失自己野性的本能和生存的本领。
学会分享，是聪明的生存之道！这是狼给我们的一大启示，同样，一个人要想获取得更多，也要学会与人分享。
英国著名作家萧伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果，互相交换，每人仍然只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想，互相交换，每个人就拥有两个思想。”团队中，如果每个成员都能把自己掌握的新知识、新技术、新思想拿出来和其他团队成员分享，互助互利的话，就会产生“1+1＞2”的效果。
一位老教授的花园里，鲜花怒放，十分诱人。附近上学的孩子们常常抄近路穿过他的园子，把这些花几乎摘了个精光。一天早晨，当孩子们路过时，一个男孩问教授：“我能折一枝花吗？”
“你想要哪枝？”教授问。孩子选了一枝最洁白的郁金香。教授继续说：“它是你的花了。如果把它留在这里，会开放许多天。如果现在就把它摘下来，那么只能欣赏几个小时。你说该怎么办呢？”
孩子沉思了片刻，说：“我要把它留在这儿，以后再来看它。”
那天下午，教授又让12个孩子停下来挑选他们的花，每个人都同意将他们的花留在花园里直到枯萎。那年春天，他送掉了他的整个花园，却没损失一朵花，还交了许多朋友。
上面的小故事，揭示了这样一个道理：懂得分享是一种智慧。当我们摒弃自私的行为，和别人分享自己的东西时，往往也可以分享别人的东西。生活中也常常如此，你分享给别人的东西越多，你获得的东西就越多。你把幸福分给别人，你获得的幸福也会更多。
很多时候，与人分享自己的拥有，我们才能找到自己的位置和方向。下面的一个小故事，能让我们更深层次地认识到“分享”对于我们的人生意义。
一个夜晚，一位远行寻佛的苦行僧走到一个荒僻的村落中。漆黑的街道上，村民们都在默默地行走。
苦行僧转过一条巷道，他看见有一团昏黄的灯光正从巷道的深处静静地照过来。身旁的一位村民说：“那个盲人过来了。”
苦行僧百思不得其解。一个双目失明的盲人，他没有白天和黑夜的概念，他看不到高山流水，也看不到柳绿桃红，他甚至不知道灯光是什么样子的，这样的人挑一盏灯笼岂不令人觉得可笑？
那灯笼渐渐近了，灯光从深巷照到了僧人的芒鞋上。百思不得其解的僧人问：“敢问施主真的是一位盲者吗？”那挑灯的盲人告诉他：“是的，从踏进这个世界，我就一直双眼混沌。”
僧人问：“既然你什么都看不见，那你为何挑一盏灯笼呢？”盲者说：“现在是黑夜吧？我听说在黑夜里没有灯光的映照，那么满世界的人都和我一样是盲人，所以我就点燃了一盏灯笼。”
僧人若有所悟地说：“这么说，你是在为别人照亮了？”但那盲人却说：“不，我是为自己！”“为你自己？”僧人又愣了。
盲者缓缓问僧人道：“你是否因为夜色漆黑而被其他行人碰撞过？”僧人说：“是的，就在刚才，还被两个人不留心碰撞过。”盲人听了说：“但我没有。虽说我是盲人，我什么也看不见，但我挑了这盏灯笼，既为别人照了亮，也让别人看到了我自己，这样，他们就不会因为看不见我而碰撞到我了。”
苦行僧听了，顿有所悟。他仰天长叹说：“我天涯海角奔波着找佛，却没有想到佛就在我的身边啊！”
每个人都有一盏心灯，点亮属于自己的那一盏灯，既能照亮别人，也能照亮自己。文中这位盲者的可贵之处，不仅在于他照亮了自己，更在于他照亮了别人。从分享的角度来说，照亮自己和照亮别人是一枚铜钱的两面，辩证地相互依存着，悟透了其中的含义，你就悟透了生存的至高智慧。
在团队管理中也需要分享。和同事分享最新的行业信息，和合作伙伴分享最全的数据资源……分享，不是泄露商业机密，不是把自己的劳动所得双手奉送给他人，而是互相帮助，共同利用对大家有利的资源，以达到最好的协作效果，获得最大的效益。
同甘与共苦一样重要
共苦易，同甘难。团队刚刚成立的时候，必然要经历一段时期的艰苦过程。然而，很多领导者在成功后只会独自享受成果，不能和当初共苦的人分享胜利果实。一个团队能否有合作精神，通常和该团队领导者的领导风格有很大关系。
我们先看一下曹操“虽胜责己”的故事——领导者最容易犯的毛病就是有功劳归自己、有错误怪员工，但是曹操却不是这样的人。
曹操为了统一北方，决定北上征服塞外的乌桓。这一举动十分危险，所以许多将领纷纷劝阻，但曹操还是率军出击，将乌桓打败，基本完成了统一北方的大业。
班师归来，曹操调查当初有哪些人不同意他北伐的计划。那些提出反对意见的人认为曹操要严惩他们，一个个都十分害怕。不料，曹操却给了他们丰厚的赏赐。大家很奇怪：事实证明劝阻北伐是错误的，可这些人不仅没受到惩罚，怎么反而会得到赏赐呢？
对此，曹操的解释是：“北伐之事，当时确实十分冒险。虽然侥幸打胜了，是天意帮忙，但不可当作正常之举动。各位的劝阻，是出于万全之计，所以要奖赏，我希望大家以后更加敢于表达不同意见。”从那以后，将士们更勇于进言献策，尽心尽力地为他效劳。
事实上，合格的团队领导者总是能够肯定员工的成绩，承担自己的错误。曹操力排众议而且大胜，不仅没有骄傲，还对那些有一定道理的将士给予肯定，这充分体现了曹操整合团队的实力。如果团队领导者都能像曹操这样，还愁团队没有凝聚力和向心力吗？
不少管理者都会犯这样的错误，就是处处强调自己管理者的身份，与下属员工隔离，并把下属的功劳据为己有。这样的领导不能与员工“同甘”，怎么能指望员工与其“共苦”呢？
在某公司的年终晚会上，老板特别表扬了两组业绩较好的员工，并邀请他们的经理上台发表感言。没想到，两位经理的表现形成了极大的反差。第一位经理好像早有准备似的，一上台就夸夸其谈地说起他的经营方法和管理哲学来，不停向台下员工暗示自己为公司所做出的贡献，使得台下的老板及他自己的员工听了心里都很不舒服。
与第一位经理不同，第二位经理一上台就开始感谢自己的员工，并说：“我很庆幸自己有一班如此拼搏的员工！”最后还邀请员工一一上台来接受大家的掌声。这使得台上、台下的反应大大不同。
像第一位经理那种独占功劳、常自夸功绩的人，不仅会使其他团队成员不满，就是老板也不会喜欢。第二位经理能与团队成员分享成果，令他们感到被尊重，那么他们以后一定会更加努力拼搏。其实，老板心里最清楚功劳归谁，所以，你是希望自己像第一个经理那样，还是像第二个经理那样？想必答案不言而喻吧！
美国著名的橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的全部秘诀。”这是很广大的格局，这种共享荣誉的精神鼓励了球队的每个人，能做到这一点，其团队精神牢不可破，球队每战必胜也在情理之中。
例如，一位获得表彰的厂长在全厂大会上讲话，他不是泛泛地说“成绩是属于大家的”之类的套话，而是颇有感情地把所有在工作中有突出贡献的员工的事迹一件件列举出来，连一位员工休假提前上班的事也提到了。最后，他说：“荣誉是全厂员工的，没有你们的努力，就没有今天”，并且向大家表示深深的谢意。可以肯定地说，厂长的话起到了巨大的激励作用。
毫无疑问，“同甘”与“共苦”一样重要，员工不可能只充当受管理者指挥的“苦力”角色，如果管理者与下属一起“同甘”，就一定会加强团队的聚合力。
找到对方的利益需求点
分享的内容如果不是对方所需要的，这样的分享往往让人不领情。
在找到对方的利益需求点的前提下，如果被分享方能心甘情愿拿出自己的资源，才能共同实现团队的目标。
美国第一旅游公司副董事长尤伯罗斯，在任第23届洛杉矶奥运会组委会主席时，为奥运会盈利15亿美元。他是靠着非凡的整合之术而成功的。
当时，洛杉矶市声称将在不以任何名义征税的情况下举办奥运会。特别是尤伯罗斯任组委会主席后更是明确提出，不需要政府提供任何财政资助。
那没有资金怎么办？借。在美国这个商业高度发达的国家，许多企业都想利用奥运会这个机会来扩大知名度并促进产品销售。尤伯罗斯清楚地看到了奥运会本身所具有的价值，把握了一些大公司想通过赞助奥运会以提高自己知名度的心理，决定把私营企业赞助作为经费的重要来源。
他亲自参加每项赞助合同的谈判，并运用他卓越的推销才能，挑起同行业之间的竞争来争取厂商赞助。在他的策略下，各大公司拼命抬高自己赞助额的报价。仅用这一个妙计，尤伯罗斯就筹集到了385亿美元的巨款。
另外，赞助费中数额最大的一笔交易是出售电视转播权。尤伯罗斯巧妙地挑起美国三大电视网争夺独家播映权，借他们竞争之机，将转播权以28亿美元的高价出售给了美国广播公司，从而获得了本届奥运会总收入1/3以上的经费。此外，他还以7000万美元的价格把奥运会的广播权分别卖给了不同的国家和地区。
从前的火炬传递都是由社会名人和杰出运动员独揽，并且火炬传递也只是为了吸引更多的人士参与奥运会。尤伯罗斯看准了这点：以前只有名人才能获得的这份殊荣，普通人也渴望得到。他就宣传：谁要想获得举火炬跑一千米的资格，可缴纳3000美元。人们蜂拥着排队去交钱！是他们找不到地方花钱吗？不是。他们都认为这是一次难得的机会，因为在当地跑一千米，有众多的亲朋、同事、邻里观看，为自己鼓掌、喝彩，这是一种巨大的荣誉。仅这一项就筹集了4500万美元。
尤伯罗斯需要钱，赞助商需要利用奥运会提高企业的知名度促进产品销售、电视台需要转播权获得收视率、火炬手需要利用传递火炬的机会得到掌声和荣誉……在相互需要的情况下，大家各取所需，最后尤伯罗斯完美地整合了奥运会所需的资金，而其他各方利用这次奥运会也得到了自己想要的东西，最终成就了本届奥运会。
分享是为了让各方都从中受益。这个收益可能表现为更低的成本、更多的效益或者两者兼有。作为管理者，必须考虑对方的利益点在哪里，以及在分享的过程中如何保障对方利益的实现。
那么，既然分享具有多赢的功能，我们在寻求合作伙伴的过程中，也可以此作为说服对方的条件，让对方为实现自己的目标而努力。
已故的新加坡首富、华商邱德拔正是依靠借来的资本白手起家的。邱德拔祖籍福建厦门，他的父亲是一位传统的闽商，敢打敢拼，精明能干，当时还是多家银行的股东。1917年邱德拔出生于新加坡，受到父亲经商思想的影响，他从小便立志成为一名成功的商人。
16年后，少年老成的邱德拔便进入了父亲参与创办的华侨银行。他在华侨银行工作了十几年，因为办事稳重、工作勤恳而深得老板赏识，在这个过程中他也逐渐熟悉银行经营运作的规律和模式。1959年，已经当上银行副总经理的邱德拔因自身缺少资金而无法进入董事会。长期以来，邱德拔一直有一种寄人篱下、为他人作嫁衣的漂泊感，进入董事会受挫的事件促使他终于下定决心辞职，他要开办一家属于自己的银行。
然而，创业面临的最大困难还是缺乏资金，邱德拔再一次因为“钱”的问题大伤脑筋，但是他很快便想到了解决的办法。邱德拔找到了一位朋友，邀请他出资合伙开办银行。开办银行的启动资金数目庞大，所以邱德拔最初非常忐忑，但他又相信朋友一定会答应，因为对双方来说这都是一个双赢的合作提案。朋友拥有资金，而邱德拔有开办与管理银行的经验、能力与客户关系，邱德拔的资本对那些有钱而没有门路的投资者来说具有很强的诱惑力。果然，朋友考虑之后很快便给了邱德拔“同意合作”的答复。
1960年，邱德拔与朋友合资1000万林吉特（100林吉特约合26.31美元）在吉隆坡开设了马来西亚银行。假如当初他不肯向朋友借钱，那么就很难有之后的辉煌成就。
因此，在分享自己的资源时，我们必须找到对方的利益需求点。要站在对方的立场上来考虑问题，做到换位思考，了解对方的需求及利益，最后才能在多赢的基础上实现团队的发展。
合理的利益分享措施
吸引人才和凝聚人才的重要支撑在于，管理者先不是思考如何选人才，而是拿什么来与人才共同分享。制定合理的利益分享措施，建立有效的人才吸引机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力。
管理者要善于发挥自己的各种优势，有效地利用有限的企业资源，以各种方式努力创造吸引并留住人才的条件。
1.分享企业利润
获得报酬是员工工作的第一目的。团队可以制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，要舍得将企业的利润与成员分享，在薪酬方面一般可以采取“底薪+奖金（绩效）”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金（绩效）”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
对于从事技术工作、管理工作、市场方面工作的人才，可以采取不同的薪资激励方式。
2.分享股权
首先我们来看几个数据：在企业中，持股67%以上是绝对大股东，持股51%以上是相对大股东，持股34%以上也算大股东，在大企业中持股20%甚至10%都是大股东。
把企业大股份分出去，这对于很多老板来说，可能比较困难，可是分大股份，却是一种大智慧。我们再来看一组数据：中国民营企业的股份大部分在老板或老板的家人手里，而世界500强企业大老板的股份分配比例是4.76%，大部分股份跟世界500强的4.76%比，谁比较值钱？
企业团队制定多样的、具有吸引力的股权政策，可以采用如下几种方式：
期股：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。
岗位股：即一种只与岗位对应的股权。
贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。
知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值进行合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
3.分享成长喜悦
人才需要成长，只要团队能为人才提供足够的成长空间，优秀的人才就愿意为团队打拼。吸引人才靠事业，许多企业的管理层都已充分认识到这一点。
为留住人才进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的空间，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。如果能帮助优秀人才设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚地看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。
分享让团队越来越“大”
有一种鸟，名为秃鹫，一旦发现了食物，就减慢飞行速度，并不断发出叫声，附近的秃鹫听见此声会纷纷赶来，聚集在一起争食。虽然进食时看上去是有点你争我夺，但不要忘记它们都是由食物的发现者呼唤而来，共享美食的。不独吞食物，分享才能共赢，这是秃鹫给我们的一大启示。
与成员分享胜利果实，这是一种伟大的情怀。如果功劳只是自己独占，一定会遭到其他成员的唾弃。
一群猴子，发现在高高的悬崖顶上有一串熟透了的果子，悬崖太陡峭了，仅仅靠一只猴子的力量是无法摘到果子的，于是猴子们团结起来，一个踩着另一个的肩膀，搭起了“梯子”，最后终于摘到了果子。
摘到果子的猴子忘记了自己之所以能摘到果子，完全是集体团结合作的结果，一个人在悬崖上大嚼起来，丝毫不理会下面的猴子。下面的猴子生气了，撤去了“梯子”，最上面的猴子吃完了所有的果子，却怎么也找不到下来的路，最后被冻死在了悬崖上。
猴子集体的努力获得了成功——够到了悬崖上面的果子。而最上面的那只猴子却独占了集体的劳动果实，不肯同别人分享。从短期看，最上面的猴子占到了便宜——它自己吃到了所有的果实。但是从长远看，它为了占到很小的便宜，却付出了巨大的代价——被踢出了整个团队，最后甚至失去了生命。
企业团队也会发生这样的情形，在企业发展艰难的时候，员工们往往可以众志成城、团结一心、共渡难关，可是在取得了一定成绩以后，原本团结的局面却往往会出现裂痕，这种可以同辛苦却不能共富贵的怪圈，几乎困扰着每个企业，究竟是什么原因呢？
很多人把责任归咎为团队的成员素质差、嫉妒心太重等，其实不然，真正的原因就是企业里缺乏分享的精神！分享才能避免劳而无功，独占易纷争，分享才能共利，任何成功都是群体团结劳动的结果，仅仅靠一个人是很难成就事业的。
我们很容易发现，一个优秀者被提升或者受到奖励的时候，往往表现得比较谦虚，在享受荣誉的时候，绝对不会忘了感谢那些和他一起努力或者曾经帮助过他的人，让所有曾经参与的人都分享这一荣誉和喜悦。这样的领导，同事们往往乐于看到他的成功，当他获得成功的时候得到的往往是赞许和掌声。而且大家以后也会更努力地团结在他周围，去争取更大的成功——因为分享会让你富有人格魅力，会让团队不断壮大。
迈克尔·乔丹在结束自己的篮球生涯的时候说：“在别人看来，我站在篮球世界的顶端，每当听到这样的赞美，我都感到惶恐。我所取得的任何成绩都是和队友们以及教练一起努力的结果，还有赞助商和每个支持鼓励我们的球迷们，荣誉属于你们每个人，我只是幸运地作为代表，一次次地领取奖杯。”
乔丹在每场比赛中都和队友团结一致，去争取胜利，取胜之后他总是和队友和教练拥抱，和大家一起分享胜利的喜悦。正是乔丹的这种无私的分享精神，皮蓬等一大批NBA巨星才甘于作为配角，紧紧地团结在乔丹周围，为公牛队取得了一个又一个冠军。而乔丹则永远地成为公牛队每个球员的榜样。
企业的管理者，尤其要起到榜样作用，在对待同事或者下属的时候，除了要强调团队精神以外，更要注意的是和大家一起分享胜利的成果和喜悦。这就好像骑马，既想让马儿跑得快，又不想给马儿吃草，天下哪有这样的好事？
员工不是圣人，即使是圣人也要吃饭、穿衣，员工工作的根本目的还是满足自己的物质生活需要。当他们意识到团结起来就可以创造更大的财富时，他们自然就会团结在一起，可是当企业或者某个人获得了巨大的利益，而劳动群体中的大部分人仍旧一无所得的时候，这种团结一心的局面就会动摇——没有获得益处的员工就会对原来的团结丧失信心，而不再如以前一样努力工作。
一个良好的团队，不仅需要精神上口号的鼓励，更需要物质上财富的支持，某个人取得成就的时候，千万不要忘记一起拼搏努力的团体。只有分享，才能共赢。
分享不仅表现在对成果的分配上，更表现在对责任和压力的分担上。
一家工厂因为经营不善，面临倒闭。工人都在收拾行装，根本就不期望工厂能发下来工资——每个人都了解工厂的财务状况。
这时候，厂长把大家召集在一起，说：“大家很清楚厂里现在的情况，我现在给大家两条路走，第一条路是我申请破产，不过大家放心，我会想办法让大家拿足工资离开，不过大家将会失去工作，重新去找一份新工作。第二条路是我把工厂股份化，以股票来代替工资给每个人——当然大家现在获得的不会是利益，而是摊到了债务。”
大家都静静地听着，厂长顿了顿，继续说：“大家都在一起工作了这么久，为什么不放手搏一下？工厂是我们一起发展起来的，属于我们每个人，只要我们团结起来，就一定能闯出一条生路。”
结果，所有的工人无一例外地选择了留下来。因为每个人都分担了企业的股份，所以大家都拼命努力，厂里的主管因为有了大家一起分担压力，信心也足了。很快，工厂就死而复生，蓬勃发展起来。
不仅要同甘，而且能共苦。懂得分享才能共赢的道理，那么这样的团队必是不可战胜的！