感召力是领导者重要的无形资产，是一个成功领导者必备的要件，领导者的驭人首先来自于他无形的感召力。与下属交朋友，成为他们中受欢迎的一员，是成功领导者的秘诀之一；你忘却自己的权威，就拥有一群忠心的伙伴。实际上，一个人只要受到公平的礼遇，且自己正确的意见经常被领导者关注和采纳，下属很情愿尽力地配合领导者。巧妙地运用自己的感召力，你就能成为一个优秀的领导者。

1.点燃内心的激情

有人曾就领导者素质对全球50位首席执行官做过一次调查，发现对这些领导者来说，没有哪个特征比这个特征更引人注目了——那就是自己在组织中所散发出的激情。不光是企业家如此，任何一个领导者身上都体现出这种激情：他们十分热爱自己的事业，甚至愿意为了自己的事业而奉献生命。

查尔斯·施瓦布于1971年创建嘉信理财公司。在他的率领下，该公司1998年的总收入为34亿美元，净利润接近5亿美元，股东年收益率为101%。当施瓦布谈论公司及其将来的时候，任何人都可以感受到他的激情、他对事业的热爱。

他解释说：“这并不奇怪。那些成功的领导者，对事业都有一种不可思议的激情。没有激情，你就不是一个真正的领导者。看看韦尔奇、盖茨、费希尔等人，尽管他们从事不同的行业，有着不同的才能，但他们对所从事的事业都有一种强烈的激情。费希尔热爱零售业，盖茨为技术进步而生存，韦尔奇则热爱他组织起来的公司。”

施瓦布永远不会对他所要达到的目标缺乏激情和理解力。作为嘉信理财公司的董事长，他会一如既往地为顾客提供最可靠的产品和服务。正因为如此，他才能够建立如此成功的企业，并使得他有足够多的个人财富来帮助那些需要帮助的人。

如果你相信自己所从事的事情是正确的，那么，尽管你可能会犯错误，但你的能力和热情会帮助你克服这一切。这种热情在开创新事业之初尤为重要，因为很多时候，所谓的灵感会昙花一现，或因为难以实现而不得不放弃，但领导者必须这样想：“好了，我们只管继续做下去”。这一点非常重要。史蒂夫·凯斯正是凭借自己对互联网的激情，而将“美国在线“创建成为全球最大的在线服务商。

比尔·盖茨曾说：“我所从事的事业是世界上最有趣的事情，我喜欢每天都去工作。工作中总会有新的挑战、新的机会和新的东西可学。如果你如此热爱自己的工作，那么你永远不会感觉懈怠。”

音乐家凭借内心的激情而谱写出美妙的乐章，领导者也不例外。在激情的感召下，领导者将极大地激发内心的潜能，谱写人生最美好的乐章。人们记住的不是亚历山大的帝王身份，而他统一世界的野心与激情；美国人敬仰马丁·路德·金，不是因为他惨遭不幸，而是他破碎种族歧视的热情和斗志。

美国西方石油公司最大的股东、该公司的总裁大卫·默多克只接受过相当于高中程度的文化教育。对于他来说，机遇、资本、学历都不是决定性的因素。他概括自己成功的秘诀就是两个字——“激情”。与默多克合伙经营的一位朋友说：“大卫最大的财富，是他本人顽强的进取精神和强烈的事业心。”

默多克本人也说：“我是一只褐鼠，我可能是一个无法教育的家伙，但我能够吃苦耐劳，不怕牺牲。如果我的一条腿陷在夹子中，那么为了脱身，我会把那只陷在夹子中的腿咬断，而在所不惜。”要求生存，就得进取，默多克就是靠着这种不停息的进取和激情，取得了事业的成功。

领导者要想在事业上成功，那么就要激情地奋进，懒惰不仅会一事无成，还会失去自己拥有的一切。

俗话说：一马当先，万马奔腾。领导者的模范行为，会影响并带动下属，促使下属争相效仿，从而实现组织目标。但如果领导者自身缺乏创业的激情，那么，无论他学识多么渊博，才干如何出众，也难以对下属产生积极的影响。

总之，成功的领导者，首先要自己对事业充满热情，在下属面前树立榜样。可以毫不夸张地说，领导者感召下属、实现目标的途径之一，就在于保持自己内心的激情。

2.领导者要有价值观

一个成功的领导者，必须要有自己的价值观，有明确的价值取向和行事准则，才能督促下属依照团队的理念去努力工作。被评为“最受企业界欢迎的十大名嘴”之一的管理大师曾仕强，在《做有世界观的中国人》中指出：“什么是中国人？中国人就是做人做事都要合情合理。”身为领导者更要做到这一点。

一个领导者要有正确的价值观，这一点很重要。之所以这么说，是因为“人以类聚”，只有有着共同观点的人，才能聚到一起做有共同目标的事。如果领导者希望自己的下属具备正直、公正、恒心、毅力、进取精神等优秀品质，那么他自己首先要做到这一点，或者说，如果希望下属有正确的做人做事理念，那么他自己首先要做出这样的表率。

阿里巴巴的创始人马云就常对下属说：“你们不是来帮我马云打工的，你们是来为我们的共同目标——中国人做世界最好的公司这一理想而努力的，是为了这个目标来奋斗，而不是帮我个人。”这就是一名优秀领导者的“价值观”——为他人、为理想奋斗，而绝不只是为自己在做事。

有一次，马云做一个电视节目的评委，当时他问了选手这样一个问题：“你是怎样把自己的价值观正确地传递给你所有下属的？”

那个选手的回答是：“我们这些年之所以能走过来，有一个非常重要的原因，就是有良好的价值观，我们建立了非常好的相互信任的关系，建立了比较一致的价值观体系。比如，从创业的第一天开始，每一个人都会把自己的目标和大家共同的目标结合在一起——把我们的旅游网做成中国最大的旅游超市，让所有的旅游者能够直接在这个平台上进行交流和交易，这是一个值得用一辈子时间去做的事业。直到今天，我们仍然用这个共同的价值理念支持着我们彼此的工作。”

这位选手的价值理念赢得了马云的认同，他也因此得到了晋级的机会。可见，领导者一定要有自己的价值理念，形成自己的价值观，才可能得到下属的追随和拥护。

阿里巴巴之所以会成功，就源于这样一个朴素的道理：领导者一定要有价值观，并在这上面找到与下属的共通点，然后提升自己的领导力。要让下属明白：“我是和你们一样的，我们是最合适的同路人。”

一个具备优秀价值观的领导者，会让下属感觉到他的领导是值得自己敬佩和服从的，而下属的这种心态，正是领导者最需要的工作态度和指导思想，领导对下属的影响无疑会更加有力。领导力是一种智慧和能量的综合体现，领导者的知识和工作理念以及价值观念是教科书里没有、学校里学不到的知识，是只有通过在实践中的拼杀，才能提炼出来的成功者的大智慧。

领导者正确的价值观，无疑会提升自己的影响力和个人魅力，进而增强下属追随他的凝聚力和号召力。领导者的个人价值观，不仅能够吸引具有同类价值取向的下属，增加他们对领导力的认同感和对组织的归属感，同时，领导者的个人价值观还会潜移默化地影响下属的行为标准，成为下属工作的风向标和行为规范，最终达到和领导者之间的真诚相待。

价值观决定了一个人的做人原则，也决定了领导者在下属心目中的形象。一个具备优秀价值观的领导者，会让下属感觉到他是值得自己敬佩和追随的。

3.人格高尚，备受爱戴

美国成功学大师拿破仑·希尔说：“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”的确，一个领导者的公正、诚实、正直、宽容等，都应该是被每个成功的领导者融入自身的精神品质。只有具有这样高尚品格的领导者，才能造就高尚而成功的团队。

“如果你想做团队的老板，较为简单，你的权力主要来自于地位，这可凭借上天的缘分或你的努力和专业知识；如果你想做团队的领袖，则较为复杂，你的力量源自完善的人格的魅力。”这是香港商业巨子李嘉诚关于领导者人格的总结。由此可见，领导者只有把自己的工作能力和自身完美的品格结合起来，才能成为一个合格的领导者，才能较好地完成领导任务，受到下属的爱戴。没有完善的人格，领导者的能力就不会得到全面的体现，就算他有再大的权力，他的工作也不会占主动地位。

一个领导者，如果他不去修身修行，那么他就不可能领导好别人。下属习惯于向上看，所以领导者的一举一动都逃不过他们的眼睛。当领导者的地位达到一定水平之后，其言行就会被自己的下属散播出去，甚至是遭到超现实的模仿。因此，领导者一定要注重自己的人格培养，让人格完善起来。比如，要有正确的世界观和人生观，做事要讲信用，待人要诚恳，处事要公正谨慎，要尊重你的下属，给下属以发展的机会，等等。

高尚的品格是一个好领导必备的素质。只有依靠它，你才会赢得社会的承认和下属的尊重，从而提升自己的领导力。牛根生就是依靠完善的人格魅力和高尚的品德，来赢得下属爱戴的。

作为中国奶业领军者的蒙牛乳业集团，其领导人牛根生可谓重任在肩、责任重大。经过多年的领导实践，他总结出自己的领导哲学：“小胜可以靠智，而大胜则须靠德。”他曾这样说：“如果只想赢两三个回合，赢三年五年，有点智商就行；但是要想一辈子赢，没有德商是绝对不行的。”而德商，就是领导者的人格品质。在蒙牛集团，牛根生拥有将近10%的股份。2005年1月，他把这些股份全部捐出，并且创立了“老牛专项基金”，同时他还郑重承诺，在有生之年，他将全部股份红利的51%赠给基金会，其余的49%留作个人支配，而在身后，他的股份则全部捐给老牛专项基金。

平和而执著，谦逊而无畏，这就是领导者的人格力。人格力，就是通过人格的显现而产生的对外界的吸引力、凝聚力和辐射力，是由一个人的人品、才能和德行凝结而成的巨大力量。因为，在实际工作中，下属都愿意与那些朝气蓬勃、充满活力的领导相处，因为他们总是带给下属工作的动力；下属都会信任那些诚实守信、谦虚和善的领导，因为他们总是能够给下属工作的安全感和成功的信赖感；下属都会钦佩那些有智慧却不张扬、有才华却不高傲的领导者，因为他们总是在平常的工作中发挥着自己的才能，让每一个下属都得到成就自己、尊重他人的快乐。

这些非凡的领导者，通过他们的言行散发出人格的力量，凝聚成一股无形的巨大动力，使下属不仅爱戴他们，而且心甘情愿地追随其左右。随着这种力量的不断增强，追随者也越来越多，最终形成势不可挡的洪流。而这样的领导者，获得成功已成为必然。

依靠人格魅力来提升领导力的人，才是最合格的领导者。

4.亲和力让你有人缘

一位管理大师曾给亲和力强的领导者定义为“平易近人型领导”，这不无道理。因为，是否具有领导魅力，是否富有责任感，是否经常关怀下属并考虑他们的成长，是决定一个领导者能否获得下属支持的重要前提。而在下属面前能否用平和的态度纠正下属的过失，不轻易谈论下属的缺点和不足，并利用这些来为自己的工作做铺垫，则是一个领导者是否具有亲和力，是否可以将下属团结在自己周围的关键。

在雀巢公司，你随时会看到领导者对下属点头致意，与他们道“早安”，和下属一起共进午餐，和下属一起参加体育活动，同下属共同探讨生活中的问题和解决方法……用这些领导者自己的话说：“是因为这样做会让下属有温暖感，他们会觉得自己的地位是被承认的，自己在领导者的眼里是有地位的，工作起来自然会更加努力。平易近人可以打开沟通之门，可以激发出工作热情，可以提高生产效率。管理若是缺乏这些，就无法有效地进行工作。”

随着社会的进步，领导者的评价标准也在发生改变。传统意义上对领导者主要依靠权力的评价标准，已逐渐被现代观点的评价标准所取代——对领导者的评价更多的是依靠领导者内在的影响力作为标准。领导者对下属的影响力才是现代领导者“好”与“坏”的重要的衡量标准。

管理大师彼得·德鲁克描述说：“这样风格的领导者，他们对待下属亲切而且耐心，他们经常通过交谈解决双方的问题。与下属交谈时，下属会发现他们的热情与随和，他们善于分析，说话就如同轻声细语地讲着故事。他们通过敞开心扉，缩短与下属在感情上的距离，与下属建立良好的人际关系。”

经过多年的研究，彼得·德鲁克还总结出：“不过，总会有这样的领导者，对他们来说，对下属说一声‘你早’都显得是那么地多余。他们只会点头，或‘嗯’一声，表示已经看到你的存在了。即使偶尔跟下属打招呼，也是一副很牵强的样子。这样，要不了多少时间，下属也会同样回应他。因为，领导者的冷漠和难以接近，只会让下属退避三舍。

“其实，一个真正高明的领导者是不会这样对待下属的，在他们的身上，你看不出半点领导者的架子，也不会发现哪个下属在他面前畏首畏尾、缩手缩脚地工作。而他也愿意和下属平等地往来，他们从不会把自己置于与众不同的地位，甚至他的下属可以很随便地对他说：‘喂，领导，你的新头型一点都不好看。’而他也不会因此而不高兴，他还会开玩笑地说：‘是吗，那我得让理发店的老板请我吃饭作为补偿了。’”

事实上，为了产生最大的影响力，这种特质也一定要培养。根据每个人的特点进行有针对性的帮助和关心，这是一个明智的领导者所要做的事情。即时沟通，了解下属心中所想，这些都有助于你在下属之间保持一种可亲的形象。这是管理大师的告诫，也是一个优秀领导者应该做到的。

在工作中，领导者的亲和力和影响力经常是密不可分的，有影响力的领导一定拥有非凡的亲和力。就好像我们初见到一个人，他身上散发出一种特别的力量，迫使我们去喜欢他，这特别的力量就是亲和力。领导者要不断提升自己的亲和力，才会提升自己在下属心目中的地位和形象。

5.打造可亲的形象

包装是现代社会的一项重要的技巧，已经远远超出了产品的范围。领导者也需要形象设计和包装。人的形象有内外之分，领导者不会单纯依靠外在的东西，但也不能忽视外在的形象设计。

外在形象要符合领导者个人的特点，符合自己身份的定位。过于个性化，往往成为与人接近时的障碍，应当设法消除这种无形的障碍。

林肯在总统大选期间，曾收到一封住在美国西部的少女的来信，信的内容如下：“你的演讲的确令人感动，但是你那言辞尖锐的评论气氛过于强烈，如果能带点父亲跟家人谈天的轻松气氛，我相信一定能得到更多人的支持。因此，我建议你不妨留点胡子，这样也许能调节那种严肃的气氛。”

林肯听取了这位小女孩的忠告，蓄起了胡子。胡子的存在，缓和了不少尖锐的气氛。这个建议使得林肯在大选中赢得了大多数选民的支持，从而获胜。

树立自己内在的形象，也是很必要的。外在的改变比较容易做到，而内在的改变（比如改变自己看事物的态度）是有一定困难的。你需要改变的不是别人而是自己，而征服别人远比征服自己容易。

形象的树立，体现在日常的一言一行中。身为上司，应当懂得下属的心愿，处处考虑到下属的反应，不要总是以严肃的面孔去对待下属。为人随和并非单纯地迎合部属，如果一味地迁就部属，绝不会得到部属的尊敬与信任。

有的领导者过分看重自己在员工眼里的形象，口口声声以“我”为中心。这是因为他太顾及自己的角色，太看重自己的权力了。与员工交朋友，成为员工中受欢迎的一员，是领导者打造可亲形象的秘诀之一。

6.调整你的领导风格

下属总是仰慕和尊敬那些有生气、精神高昂、自信乐观的领导者。他们希望自己的上司是鼓舞人心的。如果领导者自身没有一种强烈的激情，没有一种勇于拼搏的精神，就无法产生进取心；而缺乏下属的工作热情，领导者的进取心则无可依托，更谈不上实现目标。因此，成功的领导者总是一个善于感召下属的人。

销售员布莱特急匆匆地找到老板阿力斯反映情况：“我真高兴在这儿找到你了，阿力斯。你说我应该怎么做？我刚刚与华盛顿州的新客户纳亚利公司通过电话。两星期前纳亚利从我们这儿买了5000美元的辅助设备。它的老板说这些设备无法正常运转，并让我方出资立刻乘飞机到他们那儿进行维修。我真不知道该怎么办。”

“你指的是哪方面？”阿力斯问道。

“我不知道是不是该由我们支付旅费。派一名技术员去华盛顿州，要花费大约1300美元——除非他周末也呆在那儿，这样花费可减少几百美元。不管是哪一种方法，差旅费都会用去这笔交易所得的利润。天知道纳亚利公司是不是会成为回头客，以弥补第一次销售的损失？”

“你跟客人都说了些什么？”阿力斯问。

“我建议，由我方的技术员与对方的设备操作员开一次电话会议。或许能通过电话解决问题。而那位老板说肯定是设备有问题，通过电话是解决不了的。他们要求公司派代表亲自去一次。”

“你想怎么办？”阿力斯问。

布莱特的脸色开始变红，说道：“我不知道该怎么办。我无法独自处理这个问题，你告诉我该怎么办。你是老板。”

阿力斯回答说：“我的确是你的老板，而这正是为什么我不能告诉你该怎么办的原因。我工作的一部分是帮助销售员培养自己做决定的能力。”

布莱特是一个懦弱的销售代表吗？阿力斯是一名懦弱的领导者吗？最关键的问题，在于阿力斯是否采用了适合于具体情况的领导风格。他认为，只有授予布莱特充分的决策权，他才能成为一名专业化的销售代表。另一方面，布莱特觉得自己需要从阿力斯那里得到决定性的答案。那么，面对这种情况，领导者应该以怎样一种领导方式才能感召下属独立解决重大的问题？

成功的领导者需要有多种面孔，这样才可以适应不同的环境，针对不同的下属解决不同的问题。因为，领导者不仅要在各部门之间协调和解决问题，还要周旋于商场上的各个公司之间，与来自各个方面的形形色色的人打交道，如果不具备一种行之有效的领导特色，就难以应付各种各样的人，也很难做到面面俱到。

领导风格可以多种多样。在一个团队中，不一定每个人都讨厌喋喋不休的领导者，也不一定每个人都喜欢平易近人的领导者。和每个人的秉性互不相同一样，领导风格也表现出因人而异的特性。领导风格是由领导者的个人特性和影响力及专长决定的，学术上把领导风格分为了多种类型：

——技能型，力求在技术上强劲有力，各方面都很精通。

——实际型，善于处理各种人际关系，但在业务上却缺乏权威性。不过，他能通过“用人”这一办法弥补自己的不足。有耐心和与人为善的品质，善于做思想政治工作；走到任何地方都受欢迎，都使人感到愉快，他会竭力造就一种和谐的气氛。

——圆滑型，常常表现出令人愉快的行为。有一定的工作能力，但从不以此显示自己，解决了一两个难题作为自己的业务能力资本；从不用命令和指导来促进工作，而是避免实施职权，用沟通和说服的方法，促使下级自愿工作。

——无能型，在单位中，通常是副职，且不重要。他既不关心人，又不关心工作，而是以自己为中心，在领导活动中放任自流，只求维持现状和保住职务。

——低能型，素质和能力与一般群众相差不远，缺乏专业知识，以致在领导活动中感到力不从心。

——奉献型，一心扑在工作上，但也不忽视人际关系，是一个充满活力的领导者。

——世故型，有一定特长，缺乏感召力；虽然追随者很少，但放在岗位上还能顶一阵子。

——指挥型，有一定业务专长，有很强的权力欲，喜欢支配和命令他人。只有感到自己有权时才满足。

——德才兼备型，是一种比较完美的领导风格。其特征是：既关心人，又关心工作；在工作中既发挥自己的特长，又不强加于人；既注重下级的个人需要，又结合单位的目标；单位中不仅士气高，而且工作成效突出，每个人的力量都以相互依存的方式结合在一起。

实际工作中，需要领导者具有多样的领导风格，并且运用每种风格的特性，采取多样的面孔对待问题。因为，实际工作问题是多种多样的，如果只用一种方法、一种风格，很难处理到位，有时候需要用实际型领导风格，而有时候又需要运用指挥型领导风格，甚至有时领导者还要显示自己的“无能”和“一般”，以激励下属更好地发挥积极性。这就要求领导者对待不同的下属采取不同的管理方式，也许是民主的，也许是专制的，也许是平和的，也许是鼓励的……不同的时候，要摆出不同的面孔，这样才会达到最佳的效果。

譬如说，刚刚和某人吵完架，如果还用生气的态度对待下属，那么很容易会被理解成把下属当“出气筒”，这样就会给下属留下一个很差的印象，他们会觉得领导者的自控能力很差，不能干出大事业；而领导者如果总是和颜悦色，也会失去下属对他的敬畏。所以，领导者要有因人而异的领导风格。

有什么样风格的领导就会有以什么样风格工作的下属。一个出色的领导者，总是用自己独到的风格来影响每一个人。

7.向下属展示赤诚之心

李更生先生是我国著名的教育家。“五四”前后，他出任扬州省立第八中学校长时，立志要把该校创办成全国著名的中学。为了达到这个目标，他矢志不移，多方探听名师。为此，他走遍全国各地，聘请德才兼备的优秀教师。

常州人董伯度早年毕业于南洋大学，不仅数理化、英语、国文水平相当高，而且教学能力也堪称一流。一个偶然的机会，李校长探听到了这位著名的理化教师。于是，心里特别高兴，决意要请董宪到八中任教。

在一个北风呼啸的冬天，李校长冒着大雪，专程从扬州赶到常州。他顾不得拍打身上的雪花，就急急忙忙地去敲董府大门。当他望见前来开门的是位老太太（后得知是董母）时，连忙恭恭敬敬地跪下去。老人连忙拉起李校长，慈祥的面容露出一线惊异。自我介绍后，李校长说明来意，并一再恳请董母开恩，动员她儿子去扬州任教。

在老母的说服下，董伯度同意去扬州任职。按预先约定的时间，应该是下午三点到校报到，而李校长却提前半小时去校门口恭候。当董伯度乘坐的黄面包车尚未停稳，李校长就恭迎上前，帮助他卸下行李，还亲自陪他去宿舍。董伯度立即觉得很感动。此后，董伯度一心扑在教学上，兢兢业业，一丝不苟，深受师生们的尊崇。

不久，由于董母体弱多病，董伯度请求调回常州。李校长理解他的孝心，不便勉强，再三考虑后，又一次冒着风雪去常州，向开门迎客的董老太太下跪。董母满含热泪，用颤抖的双手扶起了李校长，并让儿子打消回常州的念头。

几年后，董伯度深感常年在外，未能尽到做儿子的孝心，也不能照顾妻儿，于是又一次提出回常州的请求。出乎意料的是，李校长这次竟当即应允了，并在当晚设宴为他饯行。宴会后，李校长约董伯度一同去看望一位朋友。

两人踏着月色，倾吐着肺腑之言，不觉间来到了一条幽深的小巷子。李校长在一家宅院前停了下来，微笑着对董伯度说：“要拜访的朋友家到了，董先生请进！”

董伯度推门一看，大吃一惊：只见老母和妻儿们一个个笑脸相迎。原来，是李校长为了解董伯度的后顾之忧，让他安心在八中任教，专程派人将其全家从常州接来定居。面对如此的情景，董伯度感慨万千，他紧紧握住李校长的手，使劲地摇着，顿时热泪盈眶：“蒙君如此深情，我再也不忍心离开扬州了。”

李更生校长为办学，在董门跪雪的事越传越远，慕名而来的名师也接二连三，其中包括桃李满天下的朱自清。而扬州八中也在李校长的领导下，短短几年的时间里旧貌换了新颜，成为当时全国的知名中学。

现代社会，要与他人实现友好合作，就得以一片赤诚之心待人，包容和吸纳对方，这样才容易走向成功。其实，帮别人就是帮自己，合则共存，分则俱损。一个以敌视眼光看世界的人，只会使自己陷入孤独和无助；而肯关心和帮助别人的人，则易被人接纳，受人尊重。

开普勒尚未出名时，曾写过一本关于天体的小册子，深得天文学家第谷的赏识。第谷诚挚地邀请素未谋面的开普勒与之合作，一起进行天文研究。开普勒兴奋不己，连忙携妻带女赶往布拉格。

不料在途中，开普勒病倒了。第谷得知后，赶忙寄钱救急，使得开普勒渡过了难关。后来两人产生了误会，开普勒把第谷骂了一番后，不辞而别。第谷受此侮辱却显得很平静，因为他认定开普勒在天文研究方面将是前途无量的。于是，赶紧写信给开普勒，说明原委，并诚邀他再度回到布拉格。第谷的博大胸怀感染了开普勒，于是两人重归于好。

没过多久，第谷重倒了。临终前，他将自己所有的资料和底稿都交给了开普勒，使得开普勒备受感动。后来，开普勒根据这些资料整理出著名的《路德福天文表》，以告慰第谷的在天之灵。海洋般的宽容情怀，使第谷为科学史留下了一页光辉的人性佳话。

8.给下属兄长般的关爱

一个公司或一个部门的领导者，一般都是那些年龄稍大、阅历较丰富的人，这样的人就像一个团队的领头羊。如果把一个团队比喻成一个家庭的话，那么领导者就应该是家庭中的“兄长”，他的行为往往决定了下属，也就是那些“兄弟”的喜怒哀乐和价值取向。这也正是领导工作的一个着眼点。

在北京的中关村，就有这么一家企业：企业人员不多，以经营软件为主。这家企业的老板就是一个很好的领导者。由于职员都很年轻，大多数都刚毕业一两年，对于经济方面总是没有计划，虽然工资待遇不错，但大多数人总是过着“入不敷出”的日子。老板看到这种情况之后，就为大家制订了一个“储蓄计划”，把每个人每月的开销做了详细的调查，然后根据每个人的实际情况做了总结，并告诉他们应该怎样花钱，怎样存钱。一年之后，职员们不仅学会了正确的理财方法，而且每个人都有了存款，还有人给父母寄去了平生的第一笔钱，而这个小公司也得到了回报，经济效益一再攀升。

中国有句古话：“滴水之恩，当以涌泉相报”，说的就是人与人之间的感恩之情。中华民族历来讲究报恩，当你真正地为他们付出了关爱，给了他们兄长般的关心和体贴的时候，他们就会把你当做自己的亲人，用行动来回报你的兄弟之情。作为领导者，你应该关心、体贴你的下属，就如同兄长关心自己的弟弟、妹妹一样，尽力为他们做一些实实在在的事情，给他们切切实实的关爱，真心诚意地爱护每一个下属，而不是用那些花里胡哨的表面文章来显示自己的“宽容”和“大度”。

关心下属，应从点滴小事做起。假如你的兄弟姐妹来到你所在的公司工作，你肯定都会从他们第一天来上班的时候起，就告诉他们周围的环境是怎样的，比如要把外衣挂在哪儿、中午饭在什么地方吃、开水在哪里、洗手间在什么地方……这些看起来不起眼的小事，体现的正是亲人之间无微不至的关心和爱护。作为领导者，也应该做到这一点，让下属感受到你发自内心的关爱，如同兄长般的真诚和细致，让他们感觉到自己就是团队的一分子，是这个大家庭的一员，而且是受到“兄长”呵护的一员。

世界上很多知名的企业都充分地利用了这一点，对员工进行关爱式管理。比如：美国第四大零售店华尔连锁商店成功的秘诀就一句话——“我们对自己的员工关怀备至”。而在成绩卓著的宝洁公司，新员工进入公司后就会实行导师制，公司会安排一个资深员工带着他，像兄长教弟弟一样，给予各种指点。而且，公司还出钱让“兄长”请“弟弟”吃饭。举世闻名的学府哈佛大学也有类似的制度。可见，关心是多么的重要。

领导者要多为下属想一些，多为下属做一些，让下属感受到你的关心和重视，感受到自己在团队中存在的意义。这样，下属就会逐渐把公司的事情看做自己的事，就会觉得自己是团队中的一员，应该为所有的人负起一份责任。而领导者对下属恰到好处的关心和爱护，则可以使下属心满意足，从而很快地将全部精力投入到工作中。正如诗云“随风潜入夜，润物细无声”，你的关爱呵呵，就是滋润下属心田的甘霖，就是下属眼中好领导的最佳表现。

9.做个幽默的领导者

很多时候，在跟下属交流的场合，领导者需要找些“调和剂”，让气氛得到适当的调节，这就需要“幽默”这个帮手了。之所以这么说，是因为幽默可以巧妙地化解尴尬的局面，还可以缩短双方的距离，调动大家的情绪，让交流在轻松的氛围中进行。领导者适当提高自己的幽默感，不但可以提高语言的艺术感染力，还会增添领导者自身的魅力指数。所以，领导者应学会幽默。

辛亥革命胜利后，孙中山当了临时大总统。有一次，他身穿便服出席一个重要会议。然而，大门前执勤的卫兵却硬拦住他厉声叫道：“今天有重要会议，只有大总统和议员们才能进去，你这个大胆的人要进去干什么？快走！否则，大总统看见了会动怒，一定会惩罚你的！”

孙中山笑了笑，说：“你怎么知道大总统会生气的？”一边说着，一边出示了自己的证件。卫兵一看证件，才知道这个普通着装的人竟是大总统。惊恐之下，卫兵跪倒在地，连连请罪。孙中山急忙扶卫兵起身，并幽默地说：“你不要害怕，我不会打你的。”

孙中山的幽默，不仅体现了一个领导者的大度和宽容，同时化解了下属尴尬和惊恐的情绪，更加提升了领导魅力，增强了自身的凝聚力，让自己的形象更加高大。幽默就有这样的功效，和这样的领导者一起工作，又怎么会觉得乏味呢？

幽默具有过度夸张、自嘲、故作荒唐的特点。有意把不相关的东西拉到一起，会形成幽默的效果。把事物夸大到极点，也会形成幽默效应。一旦出现错误，用自嘲的方式也会产生幽默的效果。“幽默和风趣是智慧的闪现。”幽默不仅含有笑料，使人轻松，展示一个人的智慧，还能给人以无穷的回味和启迪。所以，领导者有必要掌握这种可以提升自己领导魅力的艺术。

曼德拉作为南非的第一位黑人总统，他的幽默和他的为人一样受人瞩目。2000年，南非国家警察总署发生了这样一件严重的种族歧视事件：在总部大楼的一间办公室里，当工作人员开启电脑时，电脑屏幕上的曼德拉头像竟逐渐变成了“大猩猩”，警察总监闻之勃然大怒，南非人民也因之义愤填膺。消息传到曼德拉的耳朵里，他反而非常平静，对这件事并不“过分在意”，“我的尊严并不会因此而受到损害”，并表示警察总署出现了这类问题，看来需要整肃纪律了。

几天后，在参加南非地方选举投票时，当投票站的工作人员例行公事地看着曼德拉身份证上的照片与其本人对照时，曼德拉慈祥地一笑：“你看我像大猩猩吗？”逗得在场的人合不拢嘴。不久，在南非东部农村地区一所新建学校的竣工典礼上，曼德拉幽默地对孩子们说：“看到你们有这样的好学校，连大猩猩都十分高兴。”话音刚落，数百名孩子笑得前仰后合，曼德拉也会心地笑了。巧用别人对自己的恶作剧，反用幽默活跃气氛，在这里，幽默成为曼德拉博大胸怀的自然写照。这位以乐观为生活理念的南非领导人，赢得了南非人民的支持，也赢得了世界的承认。

“如果你是个幽默的人，那么你就会轻而易举地去影响你周围的人，让他们永远喜欢你；如果你是个悲愤的人，即使你身边充满了欢乐，你也会看不到的。”幽默者身上都有着一种难以名状的力量，让多数的人都愿意和他在一起，这是因为他的幽默会让人在快乐的氛围中度过美好的时光。

领导者如果具有了幽默感，那么就会具有那种把多数人都联系在自己身边的力量——快乐的力量。要使下属能够齐心合作，就努力使自己成为一个乐观幽默的领导者吧。

10.用好心情感染大家

领导者需要时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到下属，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神焕发地去工作吗?

领导者的言行往往具有很大的感召力。在必要的时候，你应当能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会平添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力共同去克服困难。

情绪是你自己的，由自身来控制，只要你有意识地去努力，快乐的情绪就不难保持。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对事物的看法，事事多往好的一面想，你就会发现心情一天天地明朗起来，对事物的看法也会变得乐观起来。

当你走进公司时，别忘记了高高兴兴跟下属说声你好，让人觉得你充满朝气，性格开朗。

无论你是男是女，对于初来的员工，应该主动与对方握手，用力不易太重或太轻，只要让对方觉得你的热诚已经足够。你也要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻容易拉近彼此的距离，令对方觉得你对他的尊重。

鼓励下属谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的朋友。每个人都有自己的长处，你应当努力发掘下属与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对你。平时，你需要多了解当前时事以及任何新的消息，使自己能有某个方面的话题与下属沟通，建立一个博学的自我形象，让下属觉得和你在一起，如沐春风，心情舒畅。

要有一个好心情，还必须有面对挑战的勇气。领导者的角色与战时的将军是很相似的。你所做的每项决定，都攸关部属的事业与生计，只要你上了战场，你自身的命运就与公司的前途联系在一起了。假如你缺乏勇气，不敢冲锋陷阵，公司可能在竞争中败下阵来，好心情自然无从谈起。

11.将感召力落到实处

让下属成为主人翁，并不只是一句空洞的口号，领导者需从精神和经济两个方面让下属切切实实地感觉到，这样才能真正感召下属。

让下属明白应怎样为组织的兴衰成败承担责任，并非一帆风顺。对联合经营钢材公司的员工来说，出钱买些股票，自己就成了股东，但员工对这样做到底意味着什么却一无所知。更有甚者，很多人都表示他们愿意负更多的责任，愿意进一步参与公司的事务，但他们就是不承担自己的义务。对他们来说，什么是有独立行为能力的成人，什么是依赖别人的孩子都搞不清楚。

为了帮助员工实现这种转变，拉塞尔·梅尔开始办班授课，讲解持股到底是怎么回事。他首先拿联合钢材公司的最大客户之一通用汽车公司做对比。梅尔说：“你们可以到外面去买通用汽车公司的股票，那么你们就能成为通用的股东。既然你持有本公司的股票，你就是联合经营公司的股东。和通用一样，我们也有董事会，由董事会聘用管理人员，并负责公司的领导工作。与通用最大的区别是，假如你是通用的股东，通用不管发生了什么事你都左右不了。而在我们公司，你却可以这么做，以你更出色的工作表现，你可以解决问题，可以为公司的繁荣做出直接的贡献。在通用汽车公司，别人说了算。”

联合经营公司的工作人员现在有双重身份，一种身份是员工，另一种身份是公司的主人。虽然这两种身份不同，但每一种身份都会对另一种起促进作用。教会下属怎样在组织中以双重身份做一个认真负责、恪守职守的人，这只是个开始。其他所有的事都受益于对下属实施的实际教育。

正如梅尔所预料的那样，员工们开始愿意更广泛地了解企业是如何运作的。为了帮助他们实现这一愿望，梅尔给他们提供了一些有关员工拥有股票计划的知识，并教他们怎样查看资产负债表和收益计算书。

梅尔的这些举措的最大目的，是让员工感受到并在行动上体现出公司主人的感觉。他想使员工对工作的责任感成为他们个人品性的一部分，并促使他们为了实现公司的经营目标而竭尽全力。然而，为了取得他期望的效果，梅尔必须把有关工作的全部情况传达给大家，包括公司经营计划、季度执行情况等。员工们必须有了解情况、行使权力的渠道，有学习知识、获得奖励的机会；否则，他们不会采取主动行动，充分发挥他们的作用。

领导者应该制定新的、以贡献大小为依据的分配制度。要想创建一支具有主人翁意识的团队队伍，必须对劳动成果进行重新分配，让各层次人员都能富裕起来。梅尔懂得这一原则下的心理反应和经营思想。他明白，只要下属在心理上和经济上没有主人翁的感觉，他们就不会那么轻信地全身心投入。

联合经营公司在成立之后的几年中所采用的分配方法，是完全根据节省开支和赢利情况决定的。按照预订方案，如果员工节省了开支，公司基本上要拿出省下费用的一半用于给员工加薪。这个方案被称作“目标60”方案，不管是固定工还是计时工，加薪都和实现目标的结果挂钩。如果“目标60”实现了，所有员工都会得到利润分成。因此，更高报酬的激励对于任何人都一样，无论是计时工还是固定工抑或是工会会员。

换句话说，公司里所有人现在都要共同承担风险（在所有人员都成了股东之后），所有人都能共同获益。做出这种变革对公司的任何一个阶层，包括最高决策层来说，谈何容易！采取这种员工参与的管理方法，要求梅尔本人也要改变其领导方式——他必须要下放权力，相信他人的才能与判断力，分散所有权，和他人分享中心地位和作用。

后来，美国的许多钢材生产商由于难以和那些没有工会组织的小型钢材商竞争，都在纷纷压缩生产规模，有些厂商甚至关了门，在这种情况下，联合经营钢材公司却在不断地发展。最近，公司为一个现代化的连续顶铸坯钢项目投资1.65亿美元；买下了两个竞争对手的工厂，偿还了1.3亿美元债务。公司不仅荣获了美国劳工部颁发的一个奖项，还获得三项通用汽车公司颂发的优秀产品奖，四项福特汽车公司的质量第一奖和本田汽车公司的协作奖。

面对如此骄人的成绩，梅尔说：“应该指出，自从买下共和钢材公司条钢部以来，在没有任何实际资金投入的条件下，我们使生产率提高了20％，调动起所有员工的聪明才智，其力量是非常巨大的。”