人非草木，孰能无情！对于下属，领导者要肝胆相照，以示重情感，雪中送炭使人领情，巧施恩惠换来动情，最终赢得下属兄弟般的真心。谈兄弟之情厚，论朋友之谊深，情能感动人心。有了如此的深厚情谊，再让下属们去冲锋陷阵，则大事可成。领导者御人，以收心为上，收身为下。要想真正俘获下属的心，必须从情感上去征服他。因为，让人惧怕你，只有一时之功；而让人感激你，才会有永久的效力。

1.从情感上接纳部属

人的情感是人对现实环境是否适应自己需要的一种心理反应，情感时常引导人们接受理智尚属模糊的事物，成为理智的先导。在理智与情感相一致时，就更成为理智行为的推动力。

情感不只调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们有了共同的心理体验和表达方式时，人们的感情追求便成为共同的需要。人际间的依恋性就会越来越强，集体的理解力、凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感甚至是使命感，也就成了每一个成员的自觉行动。

可见，情感对人、对团队是多么的重要。然而，情感不是自发产生的，在有些领导的观念中，往往认为情感是在自身工作取得成果后自然获得的，并没有把情感作为工作的一个组成部分，有意识地培养团队内部的情感联系，没有有意识地把大家内在的巨大情感激发出来，化为个人和集体的前进动力。

中国社会非常注重“情”这个字，所谓人情债是永远也还不清的。“士为知己者死”，领导者该如何去激发下属们的情感呢？

一方面，要加强自身修养，情出自真心。情应该是发自内心的。不管你是面善的领导还是脸色难看的领导，如果你能够从内心深处去尊敬每一个人，你就能够拥有一种谦逊的胸怀，你就能够发自内心地和蔼待人，你自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所做出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容之心对待他们。平常，领导脸色柔和，给人以春风沐浴般的温暖，员工自然心领神会，愉快地工作，公司上下都和和气气。

另一方面，要尊重人。IBM的总经理认为，IBM的信条中最重要的是尊重员工。在日常生活当中，有些领导很少注意下属各种各样的心理状况，很少关心缺乏尊重的人们。所以，对人尤其是对缺乏尊重的人，尊重就显得十分必要。

要在情感上接纳部下，关心他们，帮助他们，称赞他们。如果部下在你手下工作两年了，你们很少接触，你对他的事一无所知，你怎么会用真情去打动他呢？但如果你换一种方法，和他聊聊天，请他吃顿饭，多征求他的意见，对一些好的建议及时称赞，在工作上给予一定的帮助，经常找个理由聚一聚，即使他有一颗顽固禁闭的心，也会向你打开。

2.重视情感化管理模式

很多公司对员工的管理，从根本上讲是一种机械式的管理，给人的感受就像是挂在办公室、车间门口的玻璃镜片，冷冷冰冰。因此，一种更适合现代企业的新型管理模式，应该涵盖情感这一人性化的重要因素。

情感管理在实践中可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是：让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言，有以下种种表现及应用方法。

——承认情感在工作场合的合法性。假如你的部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误。人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属，会对你露出真诚的笑脸吗？

——通过公司独有的价值观凝聚员工。公司的价值观最终表现为信念与感受，因为你要对你的公司负责，你要明白自己的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的连接方式。

——从细微之处体现情感。比如，通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来提建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。

人性化的管理将会使你的公司员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包容员工的任何喜怒哀乐。情感得到宣泄的直接结果是员工能够更静心地工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告的现象。

通过这种情感纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

领导方法及态度是保证员工合作的前提条件之一。只有领导者对员工真诚，才能以其人格魅力吸引众多才智之士投其门下；相反地，有些领导利用手中权利来指挥下属，其下属也为了权力或其他私利而投其所好，表面上一团和气，背后却隐藏着领导者与员工之间巨大的利益冲突和价值背离。

3.“精神薪资”更管用

在报章上，屡屡见见到一些高级经理人、职业运动员，他们高得惊人的收入和优厚的福利待遇，总让人羡妒有加，又自叹不如。人人都做过高薪美梦，然而对于绝大多数人来说，这个美梦永远也不可能实现。

除了令人羡慕的高薪以外，还有常为人所忽视的精神奖励。而偏偏这种“精神薪资”，对员工的工作及自信有着极为重要的补偿功能。一个员工在公司的职位哪怕最低，如果领导想使他对目前及将来的工作产生好感，那么，“精神薪资”便是不可或缺的因素。

许多公司基于财力的因素，或许无法提供员工较高的薪资，但“精神薪资”却能弥补物质上的不足，使他们能留住杰出的人才，使得公司的业务蒸蒸日上。

以下是一个简单的测验，它能检测出领导是否已给予下属合理的“精神薪资”。请看下面几个问题，然后按“经常”、“有时”、“偶尔”或“从不”来回答。只要正面的回答较少，那么这个领导就得注意管理方法了。

——开会或者其他场合下，你是否会给予表现出色的员工书面或口头上的赞扬？所谓的赞扬，并不是随便讲几句好听的话，而是给予员工应得的衷心赞美。

——你是否允许部属表达意见、提出报告，或将他们的名字列在报告或备忘录上，还是一手遮天，独揽众人的心血结晶？对于表现出色的员工，你是否愿让他们共享荣耀？

——你是否邀请下属出席重要会议，并鼓励他们在会上发言？是否鼓励员工提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见？

——你会花时间和员工聊天，借此与他们建立良好的关系吗？是否关心他们下班后有些什么活动，关心些什么，有什么兴趣等？

——你是否会替下属创造选择任用、旅游、参与新工作目标及任务的机会？是否将下属适时地介绍给公司最高层的人员，并给予他们向他人学习的机会？

——你是否会和下属讨论受训及提升的机会？更重要的是，你是否会尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望？

对于这些问题的肯定回答，说明你是一个称职的领导者，平时注意对员工的精神奖励。如果做不到这些方面，则在将来的管理工作中要注意强化了。

任何单位的领导，既不能过多地给予物质奖励，使人们只注重物质享受，又不能无视现实情况，只进行精神奖励。要在不断满足下属们物质需要的基础上，不断提高他们的思想觉悟，做好精神奖励的工作。

精神奖励是人们的高层次需要，精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。实行精神奖励，能促使人们在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，使自己各方面的能力不断丰富、发展。

4.用愿景吸引追随者

一般来说，领导者有两个重要的特征，首先他的目标一定，其次他有能力说服别人与他同行。独自一人是无法在社会上生存的，一个能力强或是自信的人，多半认为凭自己一个人的能力就可以做好任何事情。不过，这只是个美丽的错觉，得到大家的共同协助才是确实的。身为上司，如果自以为能力超强，任何事情都可能独立完成的话，不但做不成任何事，而且会远离自己的团体。

优秀的领导者拥有令他人甘心追随的能力，领导者必须努力建构自己的远景目标，然后采取行动达成恢弘愿景。确定远景目标犹如度假，尽管已知要去何处，仍须决定以哪种方式前往目的地。一旦规划好路线后，必须注意沿途的路标，确保自己行进方向的正确。

旅游广告常引用新鲜、刺激、令人兴奋的字句和生动优美的图片，来吸引大众前往观光游览。同样，领导者若要他人与你同行，就需要用鼓舞人心的话语来描绘出自己拟定的愿景。在你邀请他们与你同行的同时，能够提出令人佩服的远见，人们必定会争先恐后地加入，跟随你向目标前进。

并不是所有的人都愿意顺从你，有的人再怎么说服，也无动于衷。对于这样的人，如果没有强有力的公关诱导，就会变成扶不起的刘阿斗。作为领导者，应当因人而异，因事而异，对员工进行区别性说服和指导，使他们服从并服务于总体的远景目标。

要能够说服他人，推动他人，自己首先要有积极的态度。拿破仑言行录中有一句话：“要知道怎么指挥人，要先知道怎么服从人，要知道怎么说服别人，先要知道怎么被说服。”领导者应该以积极的态度面对人生，在说服他人之前，自己先去做并做好，这比人家说了以后再做的感觉更好。

5.小事之中见人心

如果你是一个统率千军万马的大将军，你会过问每一个兵卒的饥寒冷暖吗？

事实上，这是很难做到的。但作为一个领导者，可以适时适当地做一些细致入微的工作，这对领导有百利而无一害。如果你总是以领袖自居，摆出一副官架子，拒人于千里之外，遇到一些事情就满脸不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么你就不会得到下属对你的尊敬，就不会打动他们，他们就会对你产生某种成见。

据《战国策》记载：有一次，楚国攻打中山国，中山国君被迫出逃。但他发现，总有两人拿着武器跟在后面，寸步不离地保护者自己。他回头问这两人：“你们是干什么的？”两人回答说：“我们的父亲有一次快要饿死了，您把一碗饭给他吃，救活了他，我父亲临终时嘱咐我们，国君如果有难，一定要尽全力报效，所以我们决心以死来保护您。”

中山君仰天叹息：“给予，不在于多少，而在于正当别人困难时，我因一碗饭而得到两个愿意为自己效力的勇士。”一个小小的恩惠，得到以死相报之心，可见礼贤下士、笼络人心的作用。难怪“得人心者得天下，失人心者失天下”的至理名言千古传诵。

作为领导者，在处理一些小事上，如果做得不佳，或不完美，下属们会轻视，讥笑于你。下属会以为，像你这样连一点小事都不想做，或者连一点小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉因此受到某种挑战。

有一些小事，作为领导者，必须努力去做到。比如，你的下属得了一场病，请了半个多月的假在家休养。你可以给他送去一束鲜花或贺卡，祝愿他早日康复。在他上班的那天，你可以表示出关心，嘘寒问暖，给以真诚地问候，能减轻他的工作负担，相信他会对你心存感激，并会在以后的工作中加倍努力，来报答你的知遇之恩。

再比如，你单位的一位年轻人不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出的成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你就会对此漠不关心，等闲视之吗？

这些小事情不大，但是可以折射出领导品质的整体风貌，你也许不会放在心上，但下属的感觉却不一样，大家通过一些鸡毛蒜皮的小事，会衡量你，评判你。

如果领导能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样生机勃勃，茁壮成长，最终为你所领导的集体收获丰硕的果实。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是互为关联、相辅相承的，领导要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。

看来，领导者要深得人心，就得重视点点滴滴的日常工作，尊重公司的员工，真诚地关心他们，让他们时刻感受到你的关怀。

6.士为“知己者”死

那些懂得御人精髓的领导者，会让员工从心里觉得老板是“知己”，从而尽心尽力地干好手头上的工作。如果你能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，你都可以列入“一流领导”。

三国时，孙策俘虏太史慈后，亲自为他松绑，说：“你是青州的名士，只是跟随的主人不适合你，我现在是你的知己，你不必担心在我这里不如意。”张昭担任长史时，北方士大夫来信说了许多赞美张昭的话，孙策听说后高兴地说：“管仲为相后，齐国完成了霸业；而今张昭这样的贤能之士，我用了他，他建立的功名不也有我的一份吗？”正由于孙策善于御人，与部属情投意合，才有众多能人为他效力。

刘备进攻吴国时，有人进谗言给孙权，说诸葛谨（诸葛亮家兄，字子渝）暗暗派人前往蜀国，孙权却说：“我和子渝有生死之交，他不会负我，就像我不负他一样。”孙权的可贵之处还有，他从不袒护自己的过失。有一次，他准备派张弥、许晏去辽东招抚公孙渊。张昭竭力劝阻，孙权听不进去。后来，派去的张弥、许晏二人果然被公孙渊所害。孙权自感惭愧，向张昭承认了自己的错误。

孙氏兄弟御人的高明之处就在于：引为“知己”，充分信任下属，以意气相感。领导对下属要给予充分的信任，要尊重他们应有的权利，唯有如此，下属才会产生“滴水之恩，涌泉相报”的感情，正所谓“士为知己者死”。

对下属处心积虑，处处干涉的领导者，是很难留住人才的；有创意有能力的人绝不希望领导做他们的“婆婆”。尤其是一些高端人才，特别希望领导对其尊重和信任，并委以重任。只有这样，才能有效地调动他们的工作积极性，激发他们内在的创造性。

新加坡某酒店在御人方面就有自己的一套方法。据报道，从清洁工到经理一共650名员工都可以不经批准而采取行动，去抚慰不满意的顾客。经理说：“如果上级不点头，员工连最小的决定都做不了，那就是不信任他们。”酒店开张之际，每位员工都发了一张“信条卡”，上面列有20条提供高水准服务所必须遵守的基本事宜。其中，最显眼的是“尽一切可能留住顾客”，“哪怕这意味着请顾客回来吃一顿饭或为顾客买套新西装都行”。

人与人之间之所以能够建立起深厚的友谊，是因为相互之间有足够的信任和尊重，上级与下级之间同样如此。领导者唯有信任和尊重员工，员工才会视你为“知己”。

7.让下属觉得有成就感

领导笼络感情最重要的手段之一，就是让下属感到自己的工作有成就感，感到自己是从事一种崇高而伟大的事业，而不是一种低贱而末途的职业。

“你为什么要留在微软？”许多人这样问一位在微软工作的员工，这位员工也曾经如此自问过。

回答这个问题并不十分难，因为微软有很多机会让它的员工有成就感。虽然有人开玩笑说：成就感是你的，成功是你老板的，钱是比尔·盖茨的。但这位员工仍然为有这样的工作感到满足。

微软公司的高层领导透过各种管理手段，使员工感到微软是一个能够发挥聪明才智的好地方。人才认识到这一点的最好办法，就是在这里工作一段时间。他们会看到：作为个人，自己的聪明才智是如何融入公司产品并被全世界的人使用的，从而产生一种成就感。

尽管在高技术公司中拥有创造性人才是重要的，但如何激发他们的创造力则更为重要。微软的做法是：“固化”项目的可用资源，即限制一个项目的工作人数和交付时间。

这样，固化的项目资源就成了项目开发中最关键的研究因素，尤其是交付时间，使得整个开发小组必须充分凝聚其创造力，并拼命工作。

没有压力就没有创造力，没有限定就没有优异的成绩，没有充分的信任就没有动力，这其中的辩证关系很有启发意义。

一位微软的员工，进入微软后经历的第一个项目就是要同时完成POS6.2和EXEL5.0两个产品的汉化。没有培训，没有试用，只有目标和必须合理使用的经费和权力，或者说有一点自由：在探索中领悟，在总结中提高，允许出错，但不允许停滞不前，更不允许同类问题一错再错。

等到产品发布的时候，虽然你觉得自己累垮了，不行了，然而，看着走向市场的产品，听着鼓舞人心的新闻报道，这时才有最开心的微笑。

所以，在杰出的领导指挥下，在环境好的大公司里，你会始终感到一种推动力，使你去学习新技术，寻找新机会，总有新的挑战，以此获得更大、更多的成就感。正是这种推动力，使得微软人干得越来越好，使得微软事业蓬勃发展。

要想让员工对公司有感情，领导一定要精心琢磨领导工作的窍门。这样，才能聚大批贤才于麾下，同甘共苦把事业推向高峰。

8.满足人的精神欲望

满足人的精神欲望，有什么直接的作用和效果呢？

首先看一下美国波顿公司所做的有关人才与工资待遇的研究文章。这个调查报告的研究对象是40名在工资问题上与老板看法不一致的各级部门经理，其中27人接受了老板的加薪，并继续留在原来的单位。但是18个月以后，27人中25人都仍然打报告要辞职，这回辞职的原因不再是说工资太低，而是认为在这个公司工作没有“精神上的自由”。

惠普公司的创始人比尔·休利特说：“关怀和尊重每位员工，承认他们成就的传统，从表面上听起来像是老生常谈，但我们真诚地信奉这条宗旨……多年前，我们就解除了考勤钟，使用弹性工作时间，目的就是为了让员工按自己的个人生活来调整工作时间。还有，我们公司内部上下级之间彼此很随便，可以不拘礼节，不冠头衔。”

这位创始人说：“我们还可以举出很多类似的例子，但都不能单独地概括全部实质，用数字和统计资料也说不清楚。总之，那是一种精神，一种观点，一种建立在个人基础上的观点。让下属们感到自己是集体中的一部分，而这个集体就是惠普。总之，我们的公司不能办成要用人时就雇，不用时就辞的企业。”

事实上，惠普的领导是这么说，也是这么做的。在20世纪70年代的经济危机中，惠普的利润大幅度衰减，但公司里没有裁一个人，而是全体人员，包括总裁本人在内，都一律减薪20％。每人的工作时间也减少20％，结果惠普公司不但保持了全员就业，而且顺利地渡过了危机。

另外一个例子就是华尔顿·马特公司。该公司有2.6万名员工，是当时美国名列前茅的零售商。总裁马特是一个非常关心下属的领导，在他的公司里，几乎所有的管理人员，人人都在胸前别有一个圆形小徽章，上面写着“我们关心自己的下属”字样。而且，他称下属不叫“下属”，叫“伙伴”。

员工不是机器上的零件，而是和领导一样的人。满足员工的需要，不仅要在物质上给以较高的工资和奖金，也要同时在精神上给其满足感，只有这样，员工才会效忠于你，为你尽犬马之劳。

9.用尊重拉近距离

尊重他人的优点，就是相当于宽恕他人的缺点。作为一个领导者，应有山谷一样的胸怀，“海纳百川，有容乃大”，尊重别人，才会最终得到别人的尊重。

在各种各样的管理者中，有些领导靠孤军奋战而起家，缺乏领导经验，他们不懂得如何尊重他人，而又特别地顽固、专断。他们常会对下属随意施威，“以身作则”地说：“我没有什么学历，但我在工作上不会输给别人。”“你们谁在干什么，想干什么，我都知道，我说你怎么样就怎么样，我不会看错人的。”

这种领导的最大缺点，就是不懂得利用尊重别人来管理别人，来赢得别人的智慧。如果工作不能朝领导希望的方向发展，他就会急不可耐。因此，领导虽然会把工作硬塞给下属，却不给他们应有的机会。这样的领导虽有实干能力，但却缺乏宽容和尊重精神，很难原谅下属所犯的错误。

而作为下属，如果跟着这种领导干，就会觉得提心吊胆，不敢放开手脚，因为怕犯错误，而得不到起码的一点谅解。时间长了，就会对工作丧失热情。胆怯的下属在这样的领导面前就会畏缩不前，老板不说让他干，他就不会在工作中主动去干，因为这样可以少犯错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，常会感到憋闷，产生不愉快的情绪，即便有时产生一些上进的火花，但因领导一句话或同事的“忠言”相劝，就会全盘放弃而墨守成规，不敢越雷池半步。

尊重他人，说起来容易做到很难。因为你遇到的每一个人，都认为他比别人高明。解决这种症结的方法，就是要让他明白，你承认他在这个世界上的优势，并且是真诚地承认。

作为一个领导者，不要习惯去责怪别人，要努力去发现别人身上的优点。领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这样比批评更有益处，也更有意义得多。正如美国詹姆森博士所说的，“不到世界末日，上帝也不会审判别人”。

尊重人是领导管人的前提。作为领导者，想感化下属，想得到下属的尊重，想让下属承认你的领导，那么你必须尊重下级，表达你对他的真情。如果你重视这条方略，你就会如沐春风、左右逢源，能有效避免困境。如果遵循这条方略，你就会有很多优秀的下属在你身边干，并把你的事业当做自己的事业，乐此不疲，效忠奉献。

10.投其所好，遂其心愿

一个谨慎的领导者，善于维护和激发下属的自尊心，决不轻易否定他们的每一个优点，就像决不轻易否定下属本身一样。当某个下属引起同事们的争议时，领导首先要细心观察，搜集事实，然后做出自己的独立判断。只要经过认真鉴别，认定下属的出发点是好的，其行为是可取的，就应该毫不犹豫地大胆使用，任用其充分发挥自己的特长。这种力排众议，正是可以激发下属的自尊心，让他卖力干活。

事实上，领导对下属的关心、爱护、帮助，绝不是什么恩赐。对于那些立志高远的下属来说，当他认定自己的特点具有很大的发展潜力时，即使外在的因素阻止他难以发挥，他也会克服重重困难，顽强地发挥自己的特长。在这种情况下，不让他发挥自己的特点和长处也是不可能的。

对有个性的下属，要真诚地对待，直截了当地说出自己的想法，信任他，委以一定的权力，让他放手去做，更会激发他的自尊心，当有机遇需要他独当一面时，要放心地把这件事全权委托给他。

这样做，领导可以大大减轻自己的负担，不需要事无巨细，亲自过问，使自己可以有更多的时间，更充沛的精力考虑那些事关全局的大事。也可以使下属获得自尊心的满足，有更大的空间去发挥自己的能动性。

这样的管理模式取得成功后，领导与下属以后的合作就会非常融洽，慢慢地也会形成一个良性的循环，形成一个牢不可破、更有战斗力的团队，这是任何一个领导者都希望看到的结果。

为了让下属有积极性，有自豪感和责任心，领导不但要放手让他做能做的工作，而且时时对他的工作表示肯定，给予合适的表扬，这是一种更大的激励。当他有过错时，尽量不要当面指责批评，而是悄悄地替他改正，让他下次多加注意。

领导也不要太在意被下属超越。有个性的下属虽然工作卖力，却未必是要超过你，即使真正超过了你，那也不是坏事，这对于上下级来说都是好事。因为下属能干，也是领导的光彩，谁希望自己的下属只是一群唯唯诺诺的平庸之辈呢？

对于聪明领导者来说，与其违背下属的意愿，任其“曲线发展”，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，让他“直线发展”，顺境成才。领导者只要在这一点上表现出起码的豁达和厚爱，下属必定会尽心竭力地工作，释放出惊人的能量。

11.架起情感沟通之桥

情，即情感、情趣，它是人类共同行为的重要基础，在很大程度上影响和左右着人类的思想意识。

古人云：“感人心者，菲先乎情”。领导管人如能从“情”切入，借助一定的形式，使“情”的投射穿过被领导者的情感障碍，再赋予包装、服务、公关、设计等精神方面的内涵和灵性，会使下属强烈地受到感染或被冲击，激发下属的积极意识，达到“润物细无声”、“四两拨千斤”的奇妙作用。

可见，情感管理就是把下属的个人情感差异和需求作为领导工作的重心，通过借助情感包装、情感服务、情感公关、情感设计等策略，来实现领导工作的目标。

——情感设计。情感设计，就是通过情感诉求的方式，让下属接受领导的意图或指示。领导抓住下属特殊时间特殊情感的需求变化，创造一种表现情感的全新的管理主题，然后根据主题设计提供一定服务，引起下属的共鸣。

——情感包装。“人靠衣装马靠鞍”。人们个性化需求日趋强烈，对公司的选择主要根据个人的审美情趣、情感诉求来进行，公司领导对每个员工的情感诉求也将由“大批量定制生产”向满足个人情感诉求的“度身量做”转移。现在，每到元旦时节，一些公司领导推出个性化的节日贺卡，贺卡不但印有本人的照片，还印有本人的姓名、星座和甜蜜的祝福语。

——情感服务。如今物质产品极为丰富，竞争日益激烈，一方面导致社会人际人情关系日益淡薄，社会普遍出现情感饥渴症，另一方面人们对情感回归的渴望、精神愉悦的追求、个性服务的期望也与日剧增。领导如能始终关注人生，关注“情”这一主题，便能最大限度地与下属产生共鸣、沟通，营造公司的个性亲和力及自身的良好形象。

——情感公关。领导通过公关活动，协调公司方方面面的情感关系，创造和谐融洽的内外环境，以实现公司发展规划和目标，让每一个员工为公司的荣誉而感到自豪。

12.管人重在收买人心

御人之术，以收心为上，收身为下。要想真正得到一个人的忠诚和归顺，必须从情感和良知上去征服他。让人惧怕你，这只能有一时之功；而让人感激你，才会有永久的效力。

在收买人心方面，我国古代政治家很有成功的经验。清代名臣曾国藩在使用下级方面就有一套自己的方法。通过对军中人员经济状况的分析，他推出一套以“举荐、奖励、重用和感情投资”为主要内容的收买人心方案。

当时，随从者的薪水甚低，仅能维持全家生活。这些人之所以对曾国藩趋之若鹜，主要是想谋个一官半职。为此，曾国藩利用保举高官来收买人心，鼓励士气。从军之初，曾国藩对此体会不深，带兵攻下武汉后“仅保三百人”，而胡林翼攻占武汉一次即保奏三千多人，受奖人数竟达到近30%。不少人认为，欲求官职投曾不如投胡，曾国藩挽留不住人才。

后来，曾国藩才渐渐认识到，这主要是保举太少，使人感到升官无望所致。所以，后来曾国藩对手下大批保举，终于使手下人人都有官当，个个都有前途。这些人后来都十分感激曾国藩的知遇之恩。

许多领导者不明白这个道理，自以为高压和淫威就能得到一切，实则无异于自戕。以秦始皇之残暴，尚有荆轲的拼死一搏；隋炀帝虽然凶狠，也只有暴尸荒郊。如此看来，宋太宗纳吕端之言，以心收降叛逆的韬略，实足为领导者的一大经验。

宋太宗在位期间，党项首领李继迁时常领兵侵犯边关。此人顽固不化，言而无信，他时而与大宋和好，时而又翻脸不认账，常使宋朝西部边陲难有安定之日。宋朝为对付李继迁的侵扰，想尽了各种办法，但收效甚微。

一日，西部前线来报，说抓获李继迁之母，请求发落。宋太宗闻报喜出望外，欲传旨杀掉李母，以儆效尤。吕端闻听此事，立即入朝禀奏：“这样做不是好办法，从前楚汉之争，项羽欲烹刘邦的父亲，刘邦却说：如果你烹了我的父亲，希望也分我一杯肉汤喝。如此说来，那些真干一番大事的人，是不会顾念他的亲属的。刘邦尚且如此，更遑论李继迁这样的恶徒了。陛下今天杀了李母，不敢保证明天就能捉住他本人；他必然以更疯狂的行动来报复，这样反而坚定了他的叛逆之心，徒惹麻烦。”

宋太宗听罢，恍然若有所悟，忙问道：“那依你之言应如何办才好呢？”

吕端道：“以愚臣之见，最好将李母安置在延州，派人好好招待她，以此为诱饵，招李继迁前来归顺，即便他仍旧野性不改，再生事端，也使他有所忌惮。因为他母亲的生死大权操纵在我们的手中。”

宋太宗采纳了吕端的建议，善待了李母。几年后，李母老死延州，宋朝仍以礼葬之。又过十多年，李继迁也死了。他儿子继位后，在深感宋朝的一番仁义之心后，竟率众向宋朝纳贡称臣。

由此观之，御人的重点在于收买人心。人心在平常似乎是看不见的，但关键时刻又是一股巨大的力量；只要善于运用它，即使是天大的困难，也能够成功地克服。