——道格拉斯·麦格雷戈《企业的人性面》导读《企业的人性面》是道格拉斯·麦格雷戈用近五十年编著的一本图书，也是一生唯一的著作。本书提出的一个问题就是最有效地管理人员的方式是什么。这个问题说起来简单，但做起来却是最难的。接触人的工作总是最难的，与人的相处也是最难的，麦格雷戈针对这个问题，提出了自己的观点。

作者简介····················道格拉斯·麦格雷戈（1906—1964），有史以来最具影响力的管理学思想家之一，美国著名的行为大师，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y 理论管理大师。他是20 世纪50 年代末期的人际关系学派的中心人物之一（其他两人是马斯洛和赫兹伯格）。1924 年，他18 岁时在当了一个服务站的服务员之后在韦恩大学取得文学学士学位；1935 年，他自哈佛大学取得博士学位后留校任教；1937—1964 年期间在麻省理工学院任教，他教授的课程包括心理学等；1948—1954 年，他在安第奥克学院任院长。麦格雷戈担任任院长期间，对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。1957 年11 月，他在美国《管理论”，该文1960 年以书的形式出版。

写作背景

先前的传统组织管理理论使得管理的发展受到障碍。当时的流行观点认为，管理控制是绝对必要的，因为员工只有在“强制、控制、指挥、威胁，以及使用惩罚手段的条件下，才会努力去实现组织的目标”。麦格雷戈并不完全认同这种观点，于是他将管理理论的重点放在了讨论人性的假设上。于是他在1957 年4 月第五届校友聚会日上发表演讲，题目就叫做《企业的人性面》；三年后，这本书问世。

内容解读

在这本书中，麦格雷戈并没有完全的认同哪一个理论，也没有完全摒弃哪一个理论，它采用辩证的眼光，讲求两者并重。因为实际上的每一个管理事件都不是相同的，Y 理论也不是完全都适用，X 理论也可能适用于其中的某一个管理问题。世界上的事情无绝对，特别是涉及人的问题上，更是没有绝对的对与错，方法的采取要根据实际情况，什么都不能一棒子打死，辩证的眼光是必要的。

本书一共分为三个部分。第一部分“关于管理问题的一些基本假设前提”，提出任何一个问题发生和处理之前都要有一个前提；第二部分“Y 理论在实践中的应用”，说明这个理论主要可以应用于管理的哪些问题中，如何应用解决；第三部分“管理能力的开发”，认为一个合格的管理者他必须具有一定的特质，这些特质不是天生的，所以需要我们进行一些对于管理能力的开发。

1. 埃德加·沙因的序中用举例子的方式解释了X 以及Y 理论（1）军队常采用的X 理论：在军队下达紧急命令时是一种强制的行为，这印证了X 理论，从中得出的结论是我们必须重新审视某些陈旧观念，那些拥有绝对权威和在特殊情况下采取独裁行动的人并不一定就是X 理论的看成是同一事物。

（2）如何成为高效的监管者？最好的办法就是首先任命一位严格奉行Y 理论的管理者，同时尽快淘汰所有奉行X 理论的管理者。

2. 在管理与控制这一阶段有三个必须要清楚的观点（1）任何管理工作都要以理论为基础：任何工作都不能凭空而生，因此任何管理工作都是建立在设想、假设和归纳的基础之上的，也就是说，管理问题都是以一定理论为基础的。

（2）控制是选择适应的结果：在工程学及物理学中，水自上而下的而不是自下而上的；水可以救火而汽油不能救火。控制是顺应自然规律的，而不是按照主观要求，控制意味着选择合适的方法，对于人性的控制亦如此。要想提高控制水平就是对人性的选择性适应。

（3）控制与职业道德：在控制的同时，要履行职业道德，如保密员工医疗结果等。

3. 对影响与控制的方法的观点

麦格雷戈对传统管理及管理培训进行了批判。他说：“如果说传统组织理论具有某种主宰的假设，那就是以权威为中心的管理控制方法；组织的其他规则，如单一命令、上级与下级、控制幅度等都是直接根据这个假设衍生出来的。”麦格雷戈不主张依存控制手段，而是指引我们关注各种形式的影响力，“如果组织一方在某种程度上依存另一方”，那么影响力就可以派上用场。他推断：“影响力并不是靠实施权威就可以实现的，而是通过选择适合特定环境的方法所产生的。”

4. 对X-Y 理论进行了一个较为详细的阐述（1）作者认为X 理论以三个假设为基础：①一般人都对工作具有与生俱来的厌恶，因此只要有可能，便会逃避工作。

②由于人们具有厌恶工作的本性，因此必须对他们进行指挥、控制、监督，以及予以惩罚的威胁，才能促使他们努力向组织目标奋进。

③一般人都愿意接受监督，希望逃避责任，胸无大志，安于现状。那让自己充满兴趣，付出所有的热情的工作吗？答案肯定是否定的。所以说，X 理论对于员工人性的假设未免太过绝对了。大多数人都是有追求的，并不是安于现状的，员工想要的并不是严苛的监督，而是适度的鞭策和激励。

X 理论太过于强调性本恶。

（2）Y 理论以６个假设为基础：

①工作对于体力和智力的消耗是再正常不过的事情。

②要想促使人朝着组织的目标而奋斗，外在的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。

③人之所以对目标做出承诺，是为了得到实现目标后的各种酬劳。

④在正常情况下，人不但能学会承担责任，还会争取责任。

⑤以高度的想象力、智力、创造力来解决组织中的各项问题，这是大多数人都具有的能力，而不是少数人持有的能力。

⑥在现代企业模式下，大部分人都只是发挥了一部分智慧潜力。

从这本书中我们知道，我们既不能说X 理论是完全错误的，也不能说Y 理论就一定是正确的，所有的理论的运用都是相对的。理论用在了正确的领域或者适应于一个实际情况，那它就是正确的。所有的正确和错误都不是绝对的。

相比于来说，Y 理论对于人性的假设显得适度了很多。Y 理论强调管理者对员工实施外在控制以及员工的自我控制即内控。在这一理论中，管理者对员工的个性及人格有更多的理解，认为人性本善。

5. 举例说明Y 理论在人力资源管理工作中的应用方面（1）在整合管理与自我控制管理中，应用Y 理论制定管理策略一共有四个步骤：①明确担任某项工作所需要的能力水平；②建立某一时间范围内需要完成的确切目标；③制定该任务期间内的管理流程；④对任务完成情况进行考核，其目的是为了创造适当的环境，促使员工实现自身目标，并最终通过努力实现组织目标。

（2）在绩效考核方面，一般包括五个步骤：①一份正式的职位说明书；②在正式职位说明书的限度内，由管理者进行日常的指挥和控制；③由管④召开会议，管理者将自己的想法告知员工，与员工讨论原因，并提出执行方式的建议；⑤将正式的考核应用于薪酬管理、职位升降及管理发展计划中。结论是设计考核制度不仅是为了更好地、系统地控制员工的行为，同时也是为了控制管理者的行为。

（3）在薪酬管理和升迁管理方面，X 理论的奉行者认为“金钱是激励组织中人类行为的主要因素”“劳动合同只是用以换取经济报酬的意向书”。

而Y 理论关于薪酬的步骤是建立工资与薪酬结构以及根据个人生产力差距给予奖励。所以管理者不一定通过考核才能决定员工的经济报酬。人们不只有金钱这一个需求，人们有很多不同层次的物质需求以外的需求，比如领导者的认可度、晋升、对工作的赞扬和实现自我的机会等。所以大多数的人不止把工作当作获取收入的工具，他们还有其他的需求。因此对于这一点，Y 理论在薪酬管理方面更为合理。在升迁管理中，作者更信奉Y 理论的升迁管理的方式，对员工进行绩效考核，根据考核结果来对员工进行一系列处理，物尽所用。将员工放在合适的位置，根据其绩效、其能力以及员工的个人意愿放在不同的工作岗位。

6. 几个有关Y 理论的概念

（1）司凯龙计划，是以Y 理论为基础计算企业的人力成本与员工工作产出之间比率的一种管理方式。司凯龙计划不只有单一的一个方面，不是单单只看工作产出的管理方式，它综合员工的成本和工作产出两方面，更全面地进行管理。

（2）参与，也是一种授权方式，能使员工在管理者作出的管理员工的工作决策中对其产生和发挥一定的作用，也是员工个人影响力发挥作用的机会。

（3）管理气氛，任何一个组织都有其独特的气氛，而相应的也具备由其管理者的管理方式和管理者个性等各方面构成的管理气氛，是人们通过观察管理者的日常行为得出来的产物，反映管理者潜在的人性假设。

评价与心得

习惯方面，更多的是对我的性格方面。以前读书读的比较少，甚至可以说不喜欢读书，读书读不出深度，读不出自己的东西。所以在最开始读书活动的时候，老师给出了一个书单，我看到书单的时候，发现都是一些理论性质特别强的书目，我顿时有点头大，不知道该选什么，不知道该怎么读。

直到看到了《企业的人性面》这本书，看到这个书名我觉得它可能是一本理论性不强或者说注重于举例来说明事实的书目，所以当时我就毅然地选择了这本书。但是当我开始读的时候，发现书中有很多专业性的知识，刚开始读的时候有一些枯燥。我就在想，是不是有人遇到这种情况就会出现一种不想读，就算要汇报要写心得也可以去网上下载一些内容，提前一两天熟悉一些内容就可以了的想法。甚至我也想过是不是可以这样做，但是一想读书并不是单纯为了应付，而是自己从书中真正得到东西，把书中的东西转化为自己的东西，让自己有所得。因此我就继续读了这本书，但是越读越觉得其中有很多东西对专业有用，对日后的学习有很大的好处。

这本书我大概读了一个月的时间，边读边做笔记，争取克服自己读书读不成自己的东西的问题，更想要在班级汇报时有一个好的表现。但是大概是由于自己的知识积淀不够，亦或是自己的性格太容易害羞又太内敛了，总是达不到自己的期望。在汇报过程中，因为自己太紧张的缘故，讲解的时候条理有一些不清楚，有一些讲的太啰嗦，对时间的把控不够，所以导致很多准备好的内容都没能成功的分享给大家。又因为积淀不够，有一些内容不能够举一反三，没有过多的例子来解释书中的内容，让我深深地感受到了自己的不足。作为一个学管理的学生，要知道所有的管理经验与理论都是以历史经验为基础总结反复验证得来的，书读得不够的话，对于管理的学习会缺乏一些根基性的东西的。

另外，我读完了这本书，有了以下几点认识：（1）管理要从人性出发，多考虑员工。管理不是凭空想象的东西，它需要联系实际。管理者不是管理的主体，管理也不能只是凭借管理者的主观判断。管理是一个双方的集合，真正的管理也不是管理者一直对员工施加主观的控制，控制是选择适应的结果，所以管理是以人性为基础选择最（2）管理的理念是以人为主体。这里的管理是对人的管理，所以一切要从“人”出发，员工并不是天生厌恶工作，也不是天生抵制组织的管理，只要组织中树立以人为本的管理理念，组织就能更好的发展，员工就能带来更好的效益，管理也会更有效果，更顺利。

（3）要懂得员工真正需要什么，什么才是正确的激励方式。钱不是唯一的激励员工的方式，作为组织中的管理者要清楚员工真正需要的是什么，然后给予正确的激励（例如有的员工需要物质激励那就给他物质激励，有的员工可能更需要的是上司的赞扬，那他所需要的就是精神的激励）。正确的激励给予员工，才能更好地调动员工的积极性。

（4）要通过对人性的研究建立正确的组织文化。组织文化是企业必须存在的东西，一个企业的文化是员工共同认知的，也是共同价值观所在，通过对人性的研究，可以确立共同认知的价值观念，确定企业的大方向。

（5）人性的研究为组织行为学奠定了基础，任何的组织都是由群体构成的，群体又是由个人构成的，要研究一个组织的管理追根究底就是要研究人性，所以说研究组织行为学的基础必是人性假设思想。

读完这本书，我认为它对我们现阶段所学的课程产生了一定的链接，对我们所学的课程有一个更深层次的理解。

本次的名著导读活动，让我学到更多的是读书的重要性，怎么去读书，个人习惯养成的重要性以及读书要把书读成自己的东西，只是囫囵吞枣是不行的。虽然说现在真真切切地认识到要多读书这个问题好像有些许迟了，但是认识到了总比一直没发现的好一点吧。那么从现在开始就要利用自己那么有限的时间，把以前没做到的事情补回来，充实自己，提升自己，让自己变得更好，学到更多有关于管理的东西，提高专业能力，做一个更好的自己！

教师点评

20 世纪管理学思想的发展与研究，对于整个社会的影响与日俱增。在这其中，具有里程碑意义的研究成果就有“X-Y 理论”的开创者，即提出之一——道格拉斯·麦格雷戈所著的《企业的人性方面》。

在此次“经典名著导读”课程教学中，通过对任晓莹同学读书笔记的阅览及学生课堂上对名著内容的解读，体会到了这项教学活动对学生的专业发展与个人成长所具有的特殊意义。

首先，任晓莹同学通过对本书的认真研读与深入领会，认识到名著作者不仅仅只是一个人名，而往往是一座里程碑，是可能改变管理思想历史进程的伟大学者。学生从名著中获得了知识外，还在与大师的阅读对话中获得了人性感悟及对未来管理发展方向的觉察，正如学生任晓莹对《企业的人性面》一书所写的心得中所陈述的词句——“管理要从人性出发，不了解人性，管理的理念就无从依据，就谈不上发挥与调动人的积极性。因此，人性判断是一切管理的前提”。的确，正是由于道格拉斯·麦格雷戈的具有前瞻的人性假设，才让后人能预见到新型管理模式的应用前景，他的思想对后来的管理学发展有着巨大的影响作用。

其次，任晓莹同学还将对本书的理解结合进个人所学专业及相关课程中，如她将本书与专业所学课程——组织行为学相结合，进一步深刻理解了“人性假设”是整门课的前提与依据，正如任晓莹心得所述：“人性的研究为组织行为学奠定了基础，任何的组织都是由群体构成的，群体又是由个人构成的，要研究一个组织的管理追根究底就是要研究人性，所以说研究组织行为学的基础必是人性假设思想。”像这部分来源于学生结合所学课程比较深刻的读书活动心得，可能是本院“读经典书、提升个人眼界”

活动的附加效益，即对商科学院T 型人才知识结构的点滴促进。

（撰稿人：任晓莹 指导教师：毛晓光）