当共同完成一项工作时，相互协作的部门间极易出现纠纷。在责任归属的问题上，大多数部门领导会立刻做出自我保护性反应。一般表现为，马上找出对方的责任问题所在，并强调自己部门的人没有任何责任，比如，“这事不属于我部的工作范畴，他们接手后出的问题，得让他们自己去解决。”也有含蓄一些的说法，比如“从部门分工上说，这个地方我们就挨不着了。”无论是直白还是含蓄，这样的处理方式都是树敌型的，往往会直接影响工作的完成质量，甚至可能影响到公司正常的工作运转。
先不论孰是孰非，在处理部门责任纠纷时，一定要和对方保持恰当的沟通交流。这样，在以后的工作中，部门之间的合作才会更协调。如何跟对方进行恰当的沟通呢？我们先看看下面这个例子，或许你会得到一些启发。
许长锋一大早就火冒三丈地跑去总经理办公室告状：“这库房的人也太不负责任了，应该他们准备好的货，到当天了，还在那里散着呢！我都投诉几次了，可一点改善也没有。”听许长锋说罢，总经理也觉得库房的人实在不像话，一个电话过去，经理方敬财就被拎了过来。
方敬财进门却是另一套说辞，强烈抗议业务部的人太霸道，要货不按程序，不提前报单，动不动就要求先给他们预备，不备就告状。总经理见两个人各说各的理，急得面红耳赤，赶紧让他们冷静一下。
总经理见他们都不说话了，开始说：“还都是管理干部呢，就这么点素质？吵架说明什么？说明你们都不称职！你们是两个需要相互配合的部门，前面把货销出去了，库房配合准备，可以说谁也离不开谁。可你们做事的时候总是推卸责任，这对员工的不良影响有多大，你们想过吗？”
总经理又说：“许长锋，你们老不按规矩办事，以后要管理好自己的手下。小方呀！他们销售不容易，这好容易谈来了单，你们能多帮忙就多帮忙，别太计较了。公司要的是业绩，完不成大家都不好过！以后要互相理解，好好沟通。”
谁知这事刚解决完没三天，库房和业务这边又闹起来了，还越吵越凶。总经理琢磨，这事没处理好，他分别叫许长锋和方敬财过来，仔细听他们讲述了事情的经过。最后总算找到了根源，这发生矛盾的两个部门工作上接触频繁，而且有纠结的地方。库房方面存在的问题是人手不多，来单过于密集又不提前预约时，他们就不能保证及时备货；而业务部方面，销售人员成交不易，所以一旦谈成就希望立刻发货，以免生变。
找到了问题的核心，总经理又找双方的契合点。库房方面的工作表现体现在备货及时、出货准确、交货清晰；而业务部的工作表现体现在销售成功、业绩提升、客户满意。那么只有备货及时、交货清晰，才会赢得客户满意，客户满意才会有业绩提升。想到这儿，总经理彻底搞明白了。
总经理对两位部门主管说：“你们必须相互配合，这样才能让客户满意，才能让双方的工作获得公司领导的肯定。只有你们在工作上达成了共识，公司才能有更好的发展。”
不久之后，两个互相讨厌的对头，开始时常凑到一块讨论怎样提升服务水平了。
当部门间出现纠纷后，部门负责人都应尽量站在对方的角度思考。在沟通的过程中，要了解对方办事的基本原则，因为公司对每个部门都有不同的要求，不了解对方所受的制度约束，就不可能成功解决所出现的问题。大家在彼此理解的基础上解决问题，相对来说就少了许多指责和埋怨。
如果跟别的部门出现责任纠纷，你还可以试试以下方法。
第一，学会吃亏。古人说“吃得了亏才打得拢堆”，在职场上同样如此，学会吃亏才能有更大的发展。就算非常明显的是对方部门的问题，你也可以以自觉帮忙的态度对待：“没什么，这问题咱们一起解决，都是公司的事。”长此以往，再有什么情况发生，对方也不会过于计较撇清责任，而会主动配合你完成得工作。
第二，主动承担。出现问题并不可怕，可怕的是谁也不愿意负责任，没有人愿意把事情的处理放在第一位。其实，并不是马上证明跟自己部门没关系，或是证明其他部门负全责就万事大吉了，既然是关联部门，工作就是大家的，完成不好谁也逃不脱干系。
最好的解决方法，应该是在出现问题时，敢于说出“这是我的责任，我给公司一个交代。不过，在承担责任前，请配合我把问题解决掉，问题没有处理，我承担了也于事无补，大家都要受牵连”。站出来承担责任，并不意味着由你一个人承担后果，其潜台词是你愿意让步和妥协，留给对方一个解决问题的空间。这样做，你会慢慢树立起良好的公众形象。
第三，彼此妥协。所谓妥协，是指双方在协商、交换观点的基础上找到问题点，协商解决问题的方案。比如，两个部门的领导一起，把遇到的问题分析清楚，然后一起寻找解决办法。这个时候，最忌讳的就是把分清是谁的责任放在首位。谁负责任都可以，关键是拿出解决问题的态度，比如，“事情已经发生了，是谁的责任咱们后议，重要的是赶紧解决问题，让咱们两个部门在公司都有面子。”
无论是谁的责任，双方都应先考虑怎样漂亮地完成工作，再去讨论如何避免以后再出现类似问题。这种建立同盟的沟通方式，才是快速解决问题的最佳途径。
第四，借助领导。如果部门纠纷无法界定，冲突双方可能陷入僵持，这时要想解决冲突，可以由高一级领导或权威人士出面，在调查研究后用仲裁的方式判断孰是孰非。比如，当纠纷双方很难在短时间内做出对错判断，但又急需解决问题时，就可以采用这种方式。否则，长期争执不下的部门纠纷会挫伤公司职员的士气，加深部门之间的矛盾，影响企业内部团结。