作为一名优秀的领导者，批评下属时必须要掌握一个重要原则，那就是要懂得因人而异。针对不同类别的下属，最好采取不同的批评方法，只有这样，才能在达到批评效果的同时，又不至于伤了彼此和气。

一般来说，在批评下属时，领导者应格外注意以下几个方面：

第一，职业情况。首先要视行业而定，不同行业有不同行业的批评要求。即便同一行业，不同工种、不同职务级别担负的责任也不同，批评时也要有所差异。对工作成熟者和初学者，对担任管理工作的员工和普通工作人员的批评也不能一概而论。大体来说，随着员工工作熟练程度和行政级别的提高，对其在工作中的要求也应该越来越严格，批评力度也应该越来越大，尽管方式各有不同。

第二，知识、阅历情况。就每一个下属来看，其知识、阅历情况都是不同的。因此，领导者在批评下属时，必须根据其知识、阅历的不同给予不同的语言艺术。对知识广、阅历深的人，必要时只需蜻蜓点水地讲清道理即可，对方完全能心领神会；而对知识少、阅历浅的人，必须讲清其中的利害关系，因为对方看重的是结果如何，而对其中的细节究竟怎样很少理会。

第三，年龄情况。对不同年龄段的下属，批评也是有差别的。对年长的人，最好使用商讨性的语言，让对方感觉到应有的尊重；对同龄人，则可以自由一些，毕竟彼此有不少共同的地方；对年轻的下属，就有必要适当增加一些开导的语句，以便给对方留下深刻的印象。

第四，下属的性格类型。在批评胆汁质类型的下属时，领导者不宜使用带有较多情感色彩的语言，但又不能因担心起“火”而不敢点，最好能摆明事实讲道理，不给对方以任何发作的借口。在批评多血质类型的下属时，领导者要适当给予情感刺激，激发其前进的活力。在面对抑郁质的下属时，领导者的批评语言最好点到为止，并尽量消除彼此之间的距离感，增加感情上的认同。

第五，下属的改正态度。概括来讲，对改正错误、改进工作有浓厚兴趣的下属，领导者应进行指导性批评，给对方注入一支清醒剂，使其加倍努力工作；对那种缺乏兴趣的人，领导者必须多费些口舌，以调动或激发其改进工作的兴趣；对那些无视批评、屡教不改的人，领导者应给予严厉的批评教育，并制订行之有效的组织行政措施，以儆效尤。

真诚的赞美可以使人愉悦，真诚的批评则具有催人奋进的力量。领导者要管理好自己的下属，一定要掌握正确的批评艺术，让下属心悦诚服地接受批评。