当领导不得不批评员工时，态度一定要真诚而有善意，绝不可轻视和嘲讽，更不能大声地呵斥。有的领导在员工犯错误后大吼大叫，把员工批得一无是处，甚至用“辞退”来威胁员工，完全不给员工解释和说明的机会。这样的做法，即使员工真的有什么错误，他们也不会真心接受，只会对上司心生怨恨，为以后的工作制造障碍。这种对当事人发泄不满的“批判会”式的批评，不但达不到批评的效果，影响员工对工作的积极性，严重的还会影响到其他员工的工作情绪，降低团队工作效率。

俗话说，人非圣贤，孰能无过？每个人都会犯这样或那样的错误，犯错误不可怕，可怕的是犯错后不思悔改。所以，当员工犯了错误时，批评要讲究技巧，要就事论事，而不要东拉西扯或是“秋后算账”，要让员工找出错误的根源，改正和弥补这个错误。

严晴最近上班经常迟到，借口也是五花八门、花样百出，什么塞车、身体不适、隔壁邻居有困难需要帮助……连她部门的刘经理都不得不佩服她怎么会想出这么多的理由。

为了让严晴不再迟到，刘经理多次叫她去谈话：“小严，你看看你，都把迟到当成家常便饭了，你这样能把工作做好吗？你昨天给领导写的报表有不少错误，要不是会计及时发现，得造成多恶劣的后果！还记得前天吗？我到你们办公室的时候，就数你说话声音最大。在工作时间闲谈不但会影响你自己的工作进度，也会对同事产生影响呀……”刘经理越说越气，最后竟把严晴给说哭了。

可惜的是，尽管刘经理针对严晴“迟到”一事讲了这么多，但严晴不仅一句话没记住，而且这认为这是刘经理故意拿“迟到”这事儿来整她，对他的意见非常大，迟到的坏习惯也依然没改。刘经理只得对她的各种“缺点”继续进行无休止的批评。

被批评的严晴工作积极性再没有以前高了，她对同事说：“我一想到刘经理把我批得一无是处，就有一种破罐子破摔的冲动。有时我对自己的工作能力很怀疑，面对工作时有一种无从下手的无奈。”

这样大概过了两个月，严晴竟然向人事部门表示，不想继续在刘经理的部门做下去了。而后经人事部门审核，严晴被调去其他部门工作。离开刘经理后，严晴的工作表现无可挑剔，更令刘经理惊讶的是，严晴居然改了经常迟到的坏习惯。

有一次，刘经理问严晴部门的王经理：“你用了什么妙计，让迟到大王严晴不迟到的？”

王经理笑着说：“只用了一句话。”

原来，王经理得知严晴老是迟到后，就在一次快下班时，装作不经意地踱到严晴旁边，亲切地问：“小严，今天晚上你有什么重要的事情要做吗？”

严晴不明白经理这么问她的目的，一时也想不出如何应对才好，只好老老实实回答：“没有什么事情。”

“那么就请你早点儿睡，我不想看见你明天再迟到了，这个习惯真的不太好。”王经理认真地说。

其他同事都偷偷地捂着嘴笑，严晴也尴尬地笑了笑，此后她迟到的次数明显减少，第二个月时居然是全勤。

严晴能改掉迟到的坏习惯，与王经理很有技巧的批评有很大关系。王经理批评严晴的技巧就是用笑谈的方式就事论事，让严晴意识到自己迟到的坏习惯。而之前刘经理的那种“秋后算总账”的批评方式则不能让严晴看到自己的迟到有多么严重，反而让她认为刘经理是对自己的工作不认可。由此可见，只有就事论事，才能让员工意识到错误的严重性。

领导在批评员工时，一定要弄明白问题的症结，就事论事，让员工明白到底错在哪里以及犯错的原因是什么，如此才能让员工心悦诚服，意识到自己的错误并且以后不再犯。

批评时就事论事，也要有一定的章法。当员工的工作出现问题的时候，首先要确定他们犯的究竟是什么样的错误：是无关痛痒的小问题，还是原则性的大问题；是第一次出现这样的问题，还是屡次提醒屡次犯错；是无心之失，还是明知故犯、有意为之等。如果是无关痛痒的小问题，完全可以玩笑似的一带而过；如果是原则性的大问题，就不能敷衍对待，一定要严加批评才是。员工第一次出现错误时，如果不太严重，可以先不提起，悄悄放在心里，再想办法来指正他们；如果第二次对方再犯这类错误，就要着重提出来，以防同样问题再次发生。至于员工的无心之失，在被他们的懊恼和内疚所打动的同时，还要根据失误的大小来相应地提出批评。