你所处的职位并不意味着你有权力去命令别人。它却意味着你有责任去指导你的下属，而你的下属也欣然接受你的指导。
——约翰·阿尔代（管理学专家）
1．领导者必须是有效的沟通者
领导者，既要注重第一印象的作用，同时也要对被领导者进行深入的了解，因为领导者必须通过他人才能完成事情，切不可因第一印象不佳而对其人表现出任何形式的不礼貌，否则将影响你今后与他的关系。要记住，你是一个领导者，与下属的关系至关重要，切不可凭第一印象对下属的去留或工作安排做出轻率的决定。如果那样的话，你很可能会放过—个有才华的人，或者尤其糟糕的是，你也许把一个庸才安排在举足轻重的位置上。因此，领导者必须有能力来启发、鼓舞和带领、指导，并且聆听他人。唯独通过沟通，领导者才能使人们将他的目标内化，并付诸实行。
你觉得自己的沟通能力如何?沟通是你经常性的要务吗?你能够为启发人、鼓舞人采取行动吗?当你传递心中的想法时，你的听众能够听懂、接受，并且实行吗?当你一对一与人谈话，或是对群众说话时，你能够立刻激起共鸣吗?如果你心中深切知道自己的目标是正确的，然而人们却不能认同，那么障碍或许就在于你缺少有效的沟通能力。
在东汉末年，有一次诸葛亮向庞统推荐刘备作为辅佐的对象。庞统手持诸葛亮写的推荐书来到刘营，直接去见刘备，仿效古人毛遂自荐之法，而未出示诸葛亮所写的推荐书。看来庞统是要考察一下刘备的为人，用我们的话来说，就是要获得初步的人际知觉。可是刘备见庞统自傲无礼、形貌丑陋古怪，心中不悦。但为了实现自己招贤的诺言，还是给了庞统一个小小的县官当当，可见刘备对庞统的“知觉”是不佳的。庞统不满意刘备对自己的轻视，但毕竟有事先得到的关于刘备爱才的说法，所以未曾辞去，他要做进一步的观察。诸葛亮归来，见刘备如此处置，大为吃惊，言明庞统就是人称“王辅之才”的“凤雏”先生。刘备急忙去请，委庞统以重任，方才握手言欢。从此三人相处很好，庞统终生辅佐刘备，立下汗马功劳。
俗话说得好：“酒逢知己千杯少，话不投机半句多。”说话不当，不但会妨害沟通的成效，而且还会带来很多麻烦。尤其作为领导者，更需要善用沟通技巧。
有效的沟通者都知道把注意力放在沟通的对象上。他们深知，若不先了解听众，绝不可能有效地达成沟通。当你在与人沟通时，无论是对一个人或10000人，都先问问自己这个问题：我的听众是什么样的人?他们可能有哪些疑问?我想达成什么目标?我有多少时间?如果想成为更理想的沟通者，你必须是听众导向型的人才行。人们之所以对杰出的沟通者很感兴趣，是因为杰出的沟通者首先对听众产生兴趣。
松下认为，高明的人在于懂得欣赏别人的所作所为，而不是去挑剔他。对下属的业绩，最少也应以四分怀疑、六分认可的态度去观察评价，这才是懂得欣赏下属的优秀领导者。每个人都有优点和缺点。固然不会有十全十美的人，但更主要的是，也不会有一无是处的人。所以，作为领导者观察自己的下属时，会发现形形色色的各式人物，而且他们有着形形色色的优点和缺点：我们只有提高自身的沟通水平，才能在社交场所做到左右逢源，应付自如。
当你与他人沟通时，千万别忘了沟通的目的乃是为了促成行动。如果你只是把大量的信息抛出去，那并不是沟通；真正有效的沟通是要让他有所感动、有所牢记，并且有所行动。如果能够做到这点，你的管理能力就会逐步迈向新的台阶。
一条是沟通能力，另一条是管理能力，作为一个优秀的领导者，你每天需要做三四个演讲。
2．短时间内创造惊人的价值
对领导者而言，工作中如何指挥别人是关键。而如何使自己的工作变得有效，才是指挥的前提。由于惰性的作用和害怕冒险心理的影响，人们习惯于按熟悉的、稳妥的方式行事，这很容易形成思维定势，使思想变得僵化，因循守旧。思维定势是创造力的大。作为领导者，应该不断从习惯思维中跳出，求新求异。
一种管理观念的新旧，往往给人以迥然不同的形象。在人们的印象中，以往的领导者是那些穿长袍马褂、带瓜皮小帽的，而现在的领导者则是穿着运动服在操场上健步如飞的形象。
一本名为《高效能人士的七个习惯》的书使“效能”一词为人们所重视。在此之前人们常常挂在嘴边的“效率”一词似乎退居了二线：其实“效能”一词本身具有“效率”的含义，但“效率”一词的含义是“正确地做事”，而“效能”却是做“做正确的事”。
领导者如果不善于管理自己，使自己的工作有效，就不可能很好地指挥和管理下属。企业里传统、文化、制度、行为和风貌，以及效率与业绩，都要通过领导者自身的效能来实现和表达。
一个领导者工作效能的高低，首先取决于其确定的目标方向是否正确。如果方向目标正确，那么工作效率越高，效能也会越高。如果方向目标错了，是个负数，那么工作效率越高，效能的负数也就越大。
目前企业组织里的一般情况是：效能是一个组织中的知识工作者的特殊技能。但是，真正具备这种特殊技能的知识者仍然为数很少。然而，今天企业组织里又多由庞大的知识工作者构成：这就是一个非常有意思的问题：为什么由知识工作者构成的组织，甚至有的还在实践“学习型组织”，而组织效能却非常不容乐观?
什么叫效能?只有组织内部的人对组织做出贡献时，他们的工作才算有效。贡献越大，效能越强。对一个企业来说，那些对企业做出贡献的人，把他们放在需要担负责任并能做出决策和具有职权的岗位上，他们就是领导者：反之，我们所见到许多领导者却只不过是别人的上司而已，他们对组织的经营能力并不发生重大的影响：这样的企业又怎能有“效能”可谈呢?
企业里的领导者不仅要讲效能，还要充满活力。有人将有活力的领导者比喻成领头雁，既充满活力，又颇具王者之风。
敏捷而有效率地工作，就要善于安排工作的次序，分配时间和选择要点。要注意这种分配不可过于细密琐碎。善于选择要点就意味着节约时间，而不得要领的瞎忙却等于乱放空炮。富有效率的领导者，做事常可分为三步——筹备、审议、执行。为了提高工作效率，审议时博采众论、集思广益是必要的，但筹备知执行的人手却应当尽可能地少而精。
在把一件计划交付审议之前，先准备一个草案也能有助于提高效率。即使这一草案在审议中完全被推翻，这也意味着事情获得了进展，因为这就否定了不合理的方案。
对于饱经世事的人，自称无所畏者是轻率可笑的。其实，既然荒唐就是不美的品格，那么对于无畏无忌的狂妄者，总是很少能避免荒唐的。最可笑的事无过于一个吹牛皮的狂人被拆穿了。因为这种人不懂得，不管说话还是做事，都要留点进退的余地。这种狂人办事，就好比下棋陷入僵局，即使不分输赢，也使得这一局棋无法再走下去了。我们要时时注意，隐伏在暗中的危险与困难。因此，勇气不利于思考，但却有利于实干。因为在思考时必须预见到危险，而在实干中却必须不顾及危险，除非那危险是毁灭性的。所以，对于有勇无谋的人，只能让他们作帮手，而绝不能当领导者。
作为一个有效的领导者，必须进行的五种基本的“修炼”：
第一，高效能的领导者应该懂得，把他们的时间花在什么地方。
第二，高效能的领导者要重视对外的贡献。他们不是为工作而工作，而是为成效而奋斗。
第三，高效能的领导者要依靠各种长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下级的长处，以及所处环境的长处。也就是说决不能依靠他们的短处。
第四，高效能的领导者的精力要集中于少数主要的领域，这方面做出了良好的成绩就能产生成果。千万不要胡子眉毛一把抓，更不要做“万金油”，“自己什么都能”。
第五，高效能的领导者必须作有效的决策，即在正确的程序中采取正确的步骤。这是很重要的。
有效的领导者知道，如果要管理自己的时间，首先应该了解自己的时间实际上是耗用在什么地方。
3．知人之短，观人之长
一名出色的领导者，一定要识人之长，然后用人之长，这样既实现了下属的个人价值，又促进企业的不断发展，这是领导者必备的素质。
俗话说：“天生我材必有用”，每个人都有可取之处，因此，作为领导者，必须多见下属的长处，尽量少见其短处，以七八分精力来挖掘下属优点，用二三分精力注意下属缺失，这是用人重要的原则，也是做一名成功领导者必备的技术。
“用人如用器”，即用其长，避其短。对待不同的下属、不同的条件，要区别对待，充分发挥他们的优势。
孟子说：“国君选拔贤人，如果迫不得已要用新进，就要把卑贱者提拔到尊贵者之上，把疏远的人提拔在亲近的人之上，对这种事能不慎重吗?因此，左右亲近之人都说某人好，不可轻信；众位大夫都说某人好，也不可轻信；全国的人都说某人好，然后去了解；发现他真有才干，再任用他。左右亲近的人都说某人不好，不要听信；众位大夫都说某人不好，也不要听信；全国的人都说某人不好，然后去了解；发现他真不好，再罢免他。左右亲近的人都说某人可杀，不要听信；众位大夫都说某人可杀，也不要听信；全国的人都听说某人可杀，然后去了解，发现他该杀，再杀他。这样，才可以做百姓的父母。”所以古人认为对下属的贤能要能够体察而使用，这是强国利民的关键。
李广将军的众多家臣中，有一个人经常哭丧着脸，令人生厌。一次，其他家臣向将军打小报告说：那个人的脸长得真不吉祥，令人看了就不舒服，将军用他实在不体面，会闹笑话出事的，不如早点把他辞了算了。而李将军却说：“你们说的是有道理。但没有比他合适的发丧使者，是不是?”众人点头称是。李将军接着说：“记住，每个人都有可取之处，用人要用各式各样的人才是。”
可见，作为一名领导者，同样要用人之长，使其各尽所能，这样公司才能蒸蒸日上，不断壮大。
许多领导者常常感叹人才不足，总是“人到用时方恨少”。然而，世间人那么的多，人才到哪里去了呢?为什么老是会发现别的企业或别人手下的人才比你的多呢?你曾经静下心来，思索过这个问题吗?你的答案是什么?是你遗漏人才了吗?
贞观二年，唐太宗对右朴射封德彝说：“使国家安定，最根本的问题是选贤任能。近来，我命你推举良才，但一直没有看见你有所推荐。治理国家的任务很繁重，你应为我分忧担劳。你一个人也不举荐，我将来依靠谁做左右手呢?”
封德彝回答说：“臣虽愚昧，哪敢不为陛下尽心呢?但是我一直没有发现谁有奇才异能。”
“以前圣明之君，使用人才就像使用器物一样，都是晋级使用当时的人才。”唐太宗急切地说：“难道我们一定要等到梦见传说，遇见吕尚这样的贤臣，然后才去治理朝政吗?况且哪一个朝代没有贤才?只怕被遗漏而不知道罢了。’’
封德彝被说得满面羞愧，退了下去。
唐太宗说：“圣明之君，使用人才就如同器物一样。”太宗言下之意是什么?是人才如同器物，各有其优劣点。用人如用器物，只用长处不用短处。
对待不同的下属、不同的条件，要区别对待，充分发挥他们的优势。
领导者提拔人才应当不拘一格，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其忽略，打入冷宫或束之高阁。是金子就该让它发光，是人才就该尽其用。这是最起码的用人原则。
在现实生活中没有缺点的人是不存在的。所以，领导者过于苛刻地要求别人，任何人也永远不可能使你满意，你也就可能和所有的人都合不拢。这样，既会伤害别人，也将使自己和周围的同事处不好关系，这是一大问题。
一个曾受到大家诽谤，别人都认为是不可救药的人，经过你的仔细考察，发现事实并非如此，其实这个人很有才华。这时候，你就应该大胆的将这位下属提升起来。
对于曾经犯下错误的下属，领导者要用辨证的观点去看待问题，发现这位下属的可贵之处，经过一段时间的培养，把他提升到一个新的岗位上来。
对于一个相貌丑陋、身材矮小的下属，你并不是以貌取人，而应该考虑到他的真才实学，把他从众人之中选拔出来。
对人求全责备，还与不善于观人之长有很大关系。有的人看问题不全面，观人唯观其短，不观其长，或者是善观人短，不善观人长。这就可能只见树木，不见森林，只知其一，不知其二。
做到以上这些，才能使你的管理工作顺利开展，你的领导者威信才能逐步建立。虽然你提拔的人才一时还不能做得令大家满意，但你不必过于着急，是金子，终归有一天会发光的，这只是迟早的事情。关键是你提拔的下属是不是真正的金子，正确有效地提拔下属，能很好地证明一位作为选拔者的领导者所具有的用人素质。
纵观历史，许多政治家和思想家，都明白此理，因此总是知人其短、观人其长的。
明太祖朱元璋在白虎殿论治时，讲了三种人可称为“忠贤之士”，除了“上等之贤”比较“全面”，其“中等之贤”标准是：“博习古人之言，深知已成之事，其心虽忠于辅国，而胸中无机变之才，是古非今，胶柱鼓瑟，而强人君以难行之事。然观其本情忠鲠，亦可谓端人正士矣。屡遭斥辱，其志不怠，此亦忠于为国”，这里面，就包含有不少缺点、弱点。而“下等之贤”毛病就更多了，这些人虽然饱读经书，但是拘谨于古人的做法，不了解时事之变迁，每次上朝，都高谈阔论，自以为是在进谏，却连什么应该在先，什么应该在后，什么可行，什么不可行都不知道。
让他们谋划事情，他们自以为应当实行的却并不切合于实际情况。皇帝听从他们的建议，他们就自以为是；不听他们的建议，就说皇上不纳谏。这种人既无利于国家，还白白使皇上背上了拒谏的名声。其实这种人心地里并没有其他的想法，只是不明白时事的变迁更换而已。你看，连这样不明不智的人，朱元璋仍能称之为“贤才”，也要任用，盖因为看到了他们“亦忠于国”“心亦无他”，这也算是可取之处。
如果下属能从领导者用人态度上感到你办事的公平合理和严格，那么，你就会受到下属的信任，你的领导者地位才能更稳固。
任何一个人的任何一点成就，都是从勤学、勤思、勤问中得来的。
4．让下属把不愿意变为愿意
为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，人们有时候必须认真地对待那些不愿意做的事情，而且还要想方设法把它们做好。
有一位著名的田径教练，每当逮住运动员便苦口婆心地劝他们把头发理短。据说，他所持的理由是：问题并不在于头发的长短，而是在于他们是否服从教练。
人的性情不同、志趣不同，对待眼前的事情的态度就不同。譬如善于独立工作的人，可能就不愿意去管理别人。领导者在用人的时候就要考虑根据每个人的不同特点，再安排他适合的工作，但是事实上每个领导者都不可能完完全全地“人尽其才”。在这种现实情况下，如何要求并教会你的下属甚至自己去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。
对于下属无条件的服从，与“洗脑教育”颇有异曲同工之妙。所谓“洗脑”不外乎只教一条规则，并且持续数个小时以上。当事者即使心存反感，然而此种训练方式足可使他们丧失思考能力，于是只好来者不拒，照单全收。
人们不愿意做的通常是那些自己认为不擅长的事，所以心里发怵。在很多情况下，这是人们对自己认识的误区。如果作为上级和旁观者的领导者认为他们并不是不可能把这些事情做好，就应该鼓励他们去做，甚至有时候命令他们去做。一旦做得成功，他就会增加信心，在将来的工作中可能就不会再胆怯了。
在企业上班的人员，也同样是由一种命令系统所组成的。
例如在一个团体中，若下属不能无条件地服从上司的命令，那么在达成共同目标时，则可能产生障碍。反之，如能完全发挥命令系统的机能，此团体在企业中凡事必可胜人一筹。
如此分析，并非意指要将新进公司的员工以军队方式加以训练。而是指由于新进人员在初期对公司的确完全陌生，因此可能对上司的教导产生反感和疑问。为了防止此种现象，并能有效地实施教导，不妨让他们遵守唯一一条不成文的规定。
例如，“新进人员必须在上班前30分钟到达”，或“新进人员在进人公司1年之内，必须身着蓝色制服。”如此一来，即可使下属形成接受上司命令的风气。
要让员工知道，“硬着头皮、咬着牙”把从心里不愿意做的事情做得漂亮，将会比做好自己擅长的事情有大得多的收获。
为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，人们有时候必须认真地对待那些不愿意做的事情，而且还要想方设去把它们做好。每个人都要主动去适应环境和社会，而不是要求环境和社会去适应自己。
企业里许多的问题发生皆源于此。人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推诿拖拉，敷衍了事。无论哪一种情况都会给工作带来损失。对这个问题的预防办法除了上述的教育之外，领导者要做的事情是对自己的下属的性格和习惯应该有充分的了解，明了他对什么样的事情会去积极地处理，而哪些事情他根本不愿意做。对于那些他不愿意做的事，要督促他、观察他、甚至有时候帮助他。让他知道这件事是非做不可的，做得好对工作和他自身都是有益的。
但是领导者也必须明白，如果在某个位置上的人对他的工作有一多半的事情都不愿意做，就要考虑这个人是否适合这样的位置。经过交谈可以考虑给他换一个更合适的位置，或者干脆劝他改行。
其实领导者每天要处理很多的事情，几乎所有需要处理的事都是难事，都是下属们不能处理或者很难处理的事，这些难事对领导者来说也未必容易。但是因为你是领导者，你就必须硬着头皮去做，以身作则。俗话说得好有什么样的领导者就有什么样的兵。
我们一般总愿意去做自己最为熟悉的事，而不愿为自己不熟悉或为使自己不愉快的事去冒险。但作为领导者，你必须去做某些你不愿去做的事。
领导者是教师，能不断帮助人们看清事实，促进每个人学习。
5．不要用钱来征服下属
高工资表面上看起来是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。金钱犹如吗啡，兴奋快，消失也快。
现实生活中，员工与领导者倾向于注重物质的报酬，因为物质报酬比较容易定性、衡量和在不同个人、工种和组织之间的比较。相反，非物质报酬难以进行清晰的定义、讨论、比较或谈判的。
领导者赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发员工的热情和干劲，光说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
领导者在工作中以情动人，用真诚去感化人，不但能够使领导者得到一颗心，更重要的是在旁观者看来，会觉得领导者肚量宽广，有人情味，自然会对你产生敬意，也就会对你产生几分信赖，从而为你出心出力，帮助你成就事业。
诚然，工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，许多企业为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员工的工作热情。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行高工资自身仍存在不少不利的方面。
首先，高工资增加了企业人力成本，最终转移到产品价格中去。这就会导致该企业产品在同类产品中价格较高，因此竞争力下降。
如果企业一开始便确定了较高工资标准，那么工资涨幅将非常有限。当员工看不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，员工的干劲将不足，并可能引起不满。这样，高工资的激励作用将大打折扣。
一般人认为，上级对下级，领导者对下属，大多是命令与被命令，指派与被指派的关系，在工作中很少有认清味。正因为如此，动之以情才是领导者的一种工作方法。
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导者则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导者惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导者有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜；在工作中能否取得成就、获得自尊，实现自我价值等等。
心理学研究表明，人们的工作热情不可避免地存在一定的周期性。当下属处于低谷时，如何尽快使他摆脱阴暗抑郁的日子，重新焕发出工作热情是领导者必须随时关注的问题，而此时最有力的法宝即是适宜的激励!
一位普普通通的下属住院了，领导者亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好!”
有的领导者就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导者是否会来看看自己，如果领导者不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙!”
对下属来说，最骄傲的一点无非是他的成绩得到了精神上或物质上的承认。而当他处于不称职的时候，通过激励让他恢复到过去的种种辉煌中去，是一种美妙的感觉。
有这么一个小故事：
甲与乙参加赶驴比赛。比赛的规则十分简单：不管用什么手段，只要能以较短的时间将驴子由牧场一端赶到另一端，即算赢得比赛。
甲站在驴子背后，用一只脚踢驴子的臀部，驴子因为痛，所以当甲踢一下，它即向前走一步，甲不踢，它就停下来不走，结果甲颇费周折地花了一个多钟头才把驴子踢到终点。
而乙则骑在驴背上，手中拿着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一棵红萝卜，这样红萝卜刚好垂在驴子眼前不远的地方，驴子因想吃红萝卜，所以拼命往前追赶，结果乙只花了十多分钟就把驴子赶到了终点。
我们不妨将上面故事中的甲与乙二人比喻成领导者，把驴子比喻成下属，并且把比赛终点比喻成组织追求的目标。一般而言，领导者为了实现组织托付的目标，都必须依重于下属的努力。基于此，有些领导者会像甲那样以高压手段来驱策下属，而有些领导者则会像乙那样将满足职工的需要作为手段来促使下属朝组织的目标前进。
只为了小小的赞美，人便突然变成了完美主义者，努力超越平常的表现。遇到自己的下属表现不佳时，领导者一定要控制住自己的情绪，千万不要粗暴简单地处理，而是多多想一下有关激励的处方，找到最佳的激励方式。
人事管理的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。人事管理的关键，在于通过教育使人明白事理。
6．批评就像刮胡子
善于批评的领导者，能够让人高高兴兴地接受批评，而善于接受批评的下属，则能使批评者感到他的诚意。通过批评和被批评，领导者与下属之间的关系将会越来越密切。
任何一个人都不会只有短处、缺点、错误而没有长处、优点、成绩。在批评之前先对他的优点和成绩进行表扬和肯定，然后再指出他的缺点和错误。
当领导者的恐怕没有不批评下级的。批评是因为下属犯了错误，至少是认为其犯了错误。批评的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。
领导者如何批评下属，也要讲究一定的艺术。
在指出别人的错误之前，先检讨一下自身的不足，并坦率地指出自己也并非完善。那样，别人也比较容易接受你的批评。
比如，一位年龄稍长的领导者在批评比自己年轻的人所犯的错误时，可以这样试试：“小马，你犯了一个错误，不过我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果。依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”如果你试着这样去批评他人，结果一定不同凡响。当然你也可以用建议的方法，使他人认识并改正自己的错误。还要注意的是，在批评别人时，一定要对事不对人，不作人身攻击，只就他所做的事进行评论，使他的自信心免受刺激，尊严免受伤害。
我们应该清楚，批评所引起的怒气只会减少下属和同事的热情，而被批评者的错误却很少因此而改变。
一般情况下，下属在一些场合出现失误或过错，如果不用公开批评就能提醒他终止过失，那么，最好不要当场揭穿，装作不知道，以保全下属的脸面，过后找适当机会，心平气和地提出批评，效果会更好。这样下属会体验到领导者对他的爱护和体贴。
反之，下属会觉得领导者是故意和他过不去，是有意在大庭广众面前给他难堪，影响他在公众面前的形象和威信，势必让下属产生抵触情绪，甚至增加心理负担，影响工作积极性。
心理学研究表明：作为人的七情之一的怒，往往能使肾上腺及其他主要的内分泌腺产生激素，使人体机能产生明显的变化，声音明显提高，心脏跳动快而剧烈。在这种情况下，因怒而产生的理智丧失，往往令人“一失足成千古恨”。
《三国演义》十四回：张飞被刘备任命为镇守徐州的将领后，一天设宴款待百官，要求众人皆饮。说罢，就与众官把盏，酒至曹豹前。曹豹说：“我从天戒，不饮酒。”张飞强迫他饮了一杯。一轮下去之后，张飞大醉，却又给众官把盏，这次曹豹再三不饮，张飞大怒，让军士打他一百杖。众人劝告无效，曹豹搬出吕布，让他看在吕布的面子上饶了他一次，谁知张飞大怒说：“我本不欲打你，你用吕布来唬我，我偏要打你!我打你，便是打吕布!”诸人劝不住，将曹豹打了五十下才肯罢休。
席散之后，曹豹深恨张飞，星夜派人去小沛见吕布，要吕布夜袭徐州。吕布从之，率兵与曹豹里应外合，取下徐州。一座城池就这样丧失了，刘、关、张又开始了寄人篱下的生活。
张飞的行为，在我们日常生活中也不乏其例。有的领导者为了维护自己所谓的领导尊严，当下级刚有所辩解时，便大发雷霆，说什么“目无领导了”，“无视组织纪律”了。这样下来的结果，不仅不会有助于领导尊严的维护，反而会引起下级的抵触情绪，让下级产生逆反心理甚至公开对抗，使自己走上“曹豹”的道路。
人都有自尊心，领导者要尽量不在公开场合当众批评下属，更不要当众让犯错误者下不来台，以免产生对抗心理。当然我们不是要领导者都来掩盖下属的过错不究，而是说批评下属要注意场合，把握时机。
楚庄王平定叛敌后，设太平宴，邀文武大臣摆酒庆功。席间，庄王命爱妾许姬敬酒助兴。忽然风吹灯灭，有人乘机拉了一下许姬衣裙，许姬顺手将其帽缨摘下，快步上去告诉楚庄王：“有人轻薄，我已摘其帽缨，请大王迅速命人点灯查出狂徒。”楚庄王听罢，急命：“暂缓点灯”，并让群臣统统摘掉帽缨，开怀痛饮，稍后才命人点灯，众文武不知其意。
次年秋，楚郑两国激战，副将唐波自告奋勇舍身杀敌，立下大功。楚庄王要重赏，唐波却跪叩说：“小人不敢领赏，小人舍身杀敌是报大王遮掩我调戏王妾，赦我杀头之罪的恩典，以功补过。”至此，文武百官方知绝缨之故，无不慨叹：“若大王当日不是绝缨掩过，而明烛治罪，何来今日效死杀敌的大将呢?”
有些时候，领导者在批评下级时，有些问题不便直说，可以采用间接婉转的办法。最好的方法应该像理发师给顾客刮胡子一样，只有先抹上肥皂泡，软化它一下再刮，就比较容易。批评人也是这个道理。批评只有被下属内心接受，口服心服，方才有效。
但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的。因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的。领导者可能因为事情没有办好而恼火，下属可能因为某种原因而委屈，甚至反感和拒绝。
因此，在下属做错了某件事情的时候，指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，在他的脑子里形成一种警戒。但是只有指责是不够的。领导者在批评他们之前需要首先搞清楚事情的来龙去脉，以免冤枉了谁。
批评只有一个合理的目的与作用——那就是提醒犯了错误的人不要再犯。
7．用人不疑，疑人不用
用人不疑是用人的一个重要原则。
当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核的基础上。不用则罢，既用之则信任之。领导者只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发下属的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。
大家都有过这样的感受，当你的上司怀疑你的能力或人品时，你定会火冒三丈，要找他理论一番。脾气稍微温和者从此会士气大消。更有毒辣者，会暗中使坏。这些都源于一个“疑”，结果给单位带来了极坏的影响。
因此，身为领导者，一定要引以为戒。切记，疑人不用，用人不疑。
诸葛亮被刘备请出茅庐时，年仅27岁，刘备对他以师礼相待。关羽、张飞的年辈长于诸葛亮，追随刘备多年，劳苦功高，两人对刘备如此重视诸葛亮，很不理解，说：“孔明年幼，有甚才学？兄长待之太过，又未见他真实效验。”刘备却说：“吾得孔明，犹鱼之得水也。”刘备对诸葛亮如此重视，当然不是没有根据的，他在隆中对策中已经觉察到了诸葛亮的经天纬地之才，因此才给予他以极大的信任和权力。正因为这样，诸葛亮才得心应手地指挥全军人马，慑服居功自傲的关羽、张飞，充分发挥了自己的卓越才能。
刘备信任诸葛亮是始终不渝的，直到他生命的最后关头。彝陵之战后，刘备病危于白帝城。临终时把儿子刘禅托付给诸葛亮，让刘禅对诸葛亮“以父事之”。刘备还对诸葛亮说：“君才十倍曹丕，必能安邦定国，终定人事。若嗣子可辅，则辅之；如其不才，君可自为成都之主。”封建帝王对臣下说出这样的肺腑之言，在中国历史上是罕见的，既说明刘备是以大局为重的贤明君主，也说明他对诸葛亮的信任达到了无以复加的地步。对刘备的知遇之恩，诸葛亮刻骨铭心，在辅佐后主刘禅的生涯中，倾心竭力，无私奉献，鞠躬尽瘁，死而后已，为蜀国后期的生存和发展耗尽了毕生的精力。
现在，国外一些企业非常强调“面向人，重视人”的管理。这种管理的关键是对下属的信任。人性有其共同的特点，就是希望使自己成为重要的人物，得到组织的承认和重视。基于这一点，在管理中充分地信任下属，使之时时处处感觉到自己在受上司的重视，无疑是对下属的激励和鞭策。美国坦登计算机公司董事长詹姆斯·特雷比格说过：“我们的出发点是，雇员都是成人，不是孩子。”可以说，信任就是力量，信任会给事业带来巨大的成功。
用人不疑，信任下属，有很多好处：
信任可以增强下属的责任感。作为领导者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。白帝城托孤，诸葛亮深深地感到刘备对自己非同一般的信任，同时，也深感责任的重大。因此，“夙夜忧虑，恐付托不效，以伤先帝之明。”在履行治国治军的职责时，一丝不苟，严肃认真，兢兢业业。
信任可以增强下属的主动进取精神。《寻求优势》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味着放权，领导者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所发明，有所创造。孙权任陆逊为大都督，取佩剑给陆逊说：“如有不听号令者先斩后奏。”并大胆地放权，“阃以内，孤主之；阃以外，将军制之。”陆逊主动进取，创造性地工作，取得了彝陵之战的全面胜利。
对属下信任，一来可以展示领导者广阔的胸襟与忠实的人品，换取下属对你的信任与尊敬，二来可以作为一支兴奋剂，刺激下属竭尽全力，办好事情。因为谁也不愿在别人面前丢面子，显得自己很无能。得到了上司的信任，正是表现自己的绝好时机，谁也不愿放过。所以，一句信任的话，一个鼓励的眼神都是展示领导魅力、换取下属忠心的有效办法。
当然，信任要看对象，不能对什么人都深信不疑。信任是有条件的，这条件可归结为两点：一是下属的德，二是下属的才。德与才可根据不同的情况有所侧重，也可以根据不同情况对德才的外延作适当调整，但二者不可偏废。多疑固然是领导者的致命弱点，但也不能不加分析地都深信不疑。下属做某件事是否尽职，担任某个职务是否称职，都要深入地进行考察。要实事求是地信，实事求是地疑。当信则信，当疑则疑。刘禅之所以被称为昏君，就是应当信任的，疑而不信；应当怀疑的，信而不疑。
诸葛亮四出祁山，战场形势对蜀汉非常有利，但后主刘禅听信谗言，怀疑诸葛亮有异心。中了司马懿的反间计，调诸葛亮回成都，失去了一次进攻中原的良机。姜维六伐中原，刘禅又犯了同样的错误。从刘禅身上，我们还可以得到领导者应当兼信而不偏信的启示。诸葛亮死后，刘禅最信任的是曲意奉迎的宦官，而把正直无私的文官武将排斥在信任的圈子之外。于是贤人渐退，小人日进。纲纪废弛，朝政日非，过了40多年的昏庸生活后，终于亡国。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言蜚语的攻击，那些敢于指出领导者错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，领导者的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在这种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
你信任人，人才对你真实，以伟人的风度待人，人才表现出伟人的风度。
8．好口才是领导者能力的表现
一个人的魅力能够直接影响到他是否给对方以吸引力，尤其是领导者的口才。它能充分反映出领导者处理各种场合的能力，关系到他是否具有良好的人际关系等很多问题。
能够吸引对方，说服别人，是领导者必备的一种能力。说服别人要有充分的理由，一味地说空话、套话是不管用的。
旁征博引往往会使你的说服工作更有力量，这要以丰富的知识作为条件，否则，你的说服工作成为无源之水，无本之木。培根曾经讲到，读书足以怡情，足以长才，读史使人明智，读诗使人隽秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑思维学使人善辩。
你是一个知识浅陋的人，你的语言也就不可能有见地，说服工作也会漏洞百出。说不定你去说服他人，到最后反被对方说服。
你的话语里若是没有一句至理名言，没有一丝真知灼见，没有一处幽默的描绘，没有一个形象的比喻，没有一条值得称道的独特见解，没有一点儿真实的情感，你仍不自量力地去说服别人，那么，你的说服将是苍白无力的，你只能做一个平庸的说服者。
1915年，丘吉尔以海军大臣的身份，命令海军航空队教他开飞机，军官们无可奈何只好遵命。刚开始，他刻苦用功，拼命学习，把全部业余时间都搭上了，连他的教练也累得吃不消了。
有一次，碰上天气突然变得十分恶劣，一段16英里的航程丘吉尔竟然花了3小时才终于抵达目的地。着陆后，丘吉尔暗自庆幸，急忙从机舱里跳出来，没料到那架飞机竟然再次腾空，一头撞到海里去了。
原来丘吉尔忘了操作规程，在慌乱之中又把引擎发动起来。他装作茫然不知的样子自我解嘲地说：“这飞机真不够意思，刚离开我，又一个人私奔和大海约会去了。”
碰到这种令人难堪的事发生之后，运用自嘲能使领导者的自尊心通过自我排解的方式得到保护。同时，又能体现出说话者宽广大度的胸怀和幽默的语言技巧。
丘吉尔有一个习惯，就是无论什么时候，只要一停止工作，就要爬进热气腾腾的浴缸中洗澡，然后裸着身体在浴室里来回踱步，这是他独具特色的休息方法。二战时期，他率代表团到美国访问，与美国总统罗斯福研究共同抗击德国法西斯的问题，下榻在白宫。一天，他在会议刚刚结束之后，便跑到白宫的浴室里泡澡。当他正光着身子在那里踱步时，突然有人敲响了浴室的门。“进来吧，进来吧。”他忘了自己是在洗澡。门打开了，推门而进的是美国总统罗斯福。罗斯福看到丘吉尔一丝不挂，便十分尴尬地想退出去。丘吉尔连忙说：“进来吧，总统先生，”他伸出双臂，大声说：“大不列颠的首相是没有任何东西需要对美国的总统隐瞒的!”说罢，两国首脑哈哈大笑。
你的说服力大概是同你的知识多少、学问深浅成正比的。明白了这个道理，你就应该在学习和实践中不断丰富、加深自己的知识文化修养。
“冰冻三尺，非一日之寒”，只有平时努力、刻苦的积累，等到用的时候，才能厚积而薄发，言简而意赅，说出的话也才有分量。
说服别人话越少越好，不要喋喋不休一大堆，应努力加强语言的力度。说话要有内容，不要空洞说教，言之无物。还要条分缕析，脉络清晰。
一些领导者在做下属的说服工作时，喜欢从头到尾流水账一样，罗列许许多多理由。这些理由堆积在一起，既无主次之分，又无重点可言，让人听了毫无眉目。主要原因是次要理由掩盖遮挡了主要理由，眉毛胡子一齐抓，因而失去了劝说语言应有的力度。
不懂得有效节制自己的语言，是恶劣的语言表达习惯之一种。你总是唠唠叨叨，没有中心，重复拖沓，别人会认为彼此都在浪费宝贵的时间。而且你废话连篇，会使情绪不好的人变得温怒，哪怕再有耐心的人，也会听得昏昏欲睡。
一句温暖的语言，暖和漫长的冬季。
9．距离产生威严
孔子说过：“临之以庄，则敬。”就是说，领导者不要和下属走的过分亲近，要与他们保持一定的距离，给下属一个庄重的面孔，这样可以获得他们的尊敬。
领导者与下属保持距离，具有许多独到的驾驭功能：
首先，可以避免下属之间的嫉妒和紧张。如果领导者与某些下属过分亲近，势必在下属之间引起嫉妒、紧张的情绪，从而人为地造成不安定的因素。
其次，与下属保持一定距离，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。
第三，与下属过分亲近，可能使领导者对自己所喜欢的下属的认识失之公正，干扰用人原则。
第四，与下属保持一定的距离，可以树立并维护领导者的权威，因为“近则庸，疏则威”。
作为一名领导者，要善于把握与下属之间的远近亲疏，使自己的管理职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。
有些领导者想把所有的下属团结成一家人似的，这个想法是很可笑的，事实上也是不可能的，如果你现在正在做这方面的努力，劝你还是赶快放弃。
退一步说，即使你的每一个下属都与你八拜结交，亲如同胞兄弟。但是，你想过没有，你既然是本部门、单位的领导者，那么，你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下级的关系。当部门、单位的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢?
所以说，与下属建立过于亲近的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题。
在你做出某项决定要通过下属贯彻执行时，恰巧这个下属与你平常交情甚厚，不分彼此。你的决定很可能会传到这个下属的手中就会出现两种情况。他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂时的利益去执行你的决定，这自然是最好不过的。但是，如果他是一个不晓事理的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。
你如果要收回决定的话，必然会受到他人的非议，引起其他下属的不满，工作也无法开展。
如果不收回决定，就会使你与这位下属的关系出现恶化，他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你。
与下属关系密切，往往会带来许多麻烦，导致领导者工作难以顺利进行，影响领导者形象。所以，请你记住这句忠告：“城隍爷不跟小鬼称兄弟”。
如果人和人之间能永远保持三五米距离，也许有很多人会更开心。
10．苦练本身，提升素质
培养良好的心理素质，不是一朝一夕、短期内就可以见效、完成的事情，需要在日常的学习工作和生活中进行知识的积累，经过实践的磨炼，循序渐进地完成。只有经过长期不懈的努力，一点一滴渗透到人的内心里，进入人的本质中，变成人的第二天性，人们在活动中才会表现出令人叹服的心理素质。
第一，勤学
培养良好心理素质，一个很重要的方法，就是勤于学习。
作为现代社会中的各级领导者，不断地学习专业知识及有关管理学、心理学等方面的知识是十分必要的，这是培养良好心理素质的重要途径。
领导者不断地钻研专业知识，成为专业方面的行家里手，有助于信心和信念的建立和坚定，也能间接地稳定情绪。因为广博的专业知识基础，能使领导者在计划的制定、方案的规划和目标的选择上，持有科学的根据，对他人意见的正确与否、有用与否有客观的判断标准，在遇到困难挫折时，能使对未来的预测有现实的和理论的根据。总之，不会出现外行领导者内行的局面，不致给工作带来损失。由于有专业方面的知识，还能有利于领导者发现人才、选拔人才等等。这种善于向书本学习知识的例子屡见不鲜。
三国时期的吕蒙将军，一向被人认为是一位猛将。在战斗中，他常如猛虎下山，勇往直前，奋勇杀敌，深得孙权的赏识，因战功累累，被提为大将。但他因小时未曾读书而有难堪之事，每当有事上报，因他不能书写，只能请人代笔。因此，许多人都把他视为有勇无谋的武夫。面对他人的轻视和嘲笑，吕蒙深感自己学识太浅薄，他发奋要好好补上这一课。在孙权的指点下，他利用军中的空闲时间，常挑灯夜读，将“孙子”、“六韬”、“国语”等一一研读过，终于学有所成，前后判若两人。不屑于与吕蒙为伍的鲁肃，偶然到吕蒙那里去。在宴会上，吕蒙向鲁肃询问天下事，而鲁肃态度轻慢，好久不屑一答。于是吕蒙郑重地发表了自己对时势的看法，以及应该采取的对策。他那精辟的论断，使鲁肃态度逐渐缓和下来，进而离座靠近，专心倾听，频频点头表示赞许。等吕蒙说完之后，他赞叹道没想到你才学如此长进，再不是从前的吴下阿蒙了。吕蒙的学习研读，使他以后在战争中足智多谋、信心百倍。他曾定计智取南郡，捉拿了刘备的猛将关羽。他的勇武，再加上他善于学习，使他如虎添翼，成为一名杰出的将领。
第二，苦练
培养良好心理素质的另一条途径是苦练。学习，毕竟只是一种理念上的，停留在认识层次上的东西，还没有通过行动逐渐地渗透到人的本质中，还没得到巩固，是一种飘忽不定的，没有稳固下来的感受、认识。所以领导者不仅要注意学习，更要重视苦练。苦练本身就是一种坚强意志的表现，是更深一层次的学习。
毛泽东是一位特别注重在实践中磨炼自己意志的人。早在湖南长沙读书时，毛泽东为了锻炼自己的专注力、不受外界干扰的能力和聚精会神的精神，时常带上书到闹市里去看、去读，在熙熙攘攘的集市上来逐渐培养自己的专心和耐心。经过不断地练习，他慢慢养成了身处闹市心静如水、专心致志而不受影响的读书能力。
第三，不断更新观念
培养良好的心理素质，还需时常更新观念，紧跟时代的步伐。不然思想僵化，以旧的标准来衡量人和事物，势必对这也看不惯，对那也不满意，常常会怨天尤人、牢骚满腹，甚至义愤填膺。
观念的更新，意味着人的价值标准、道德标准等都在发生变化，由此对他人的看法和要求就不同，这将大大影响人的情绪及对他人的接纳程度。现在我国正处于社会的转型时期，一切呈现出多元化的状态，许多不合理的现象并存。人们看待问题、评价事物的标准都发生了很大的变化，人们已能接受以前许多不理解或认为不合理的事情存在。例如合资企业的产生、个体经济的盛行等等。然而，社会上仍有一部分人的观念没有转变过来，对社会上的一些事情看不惯，对他人的行为要求非常苛刻，对一些事情还会有一些强烈的义愤情绪，工作中、生活上就难得会时时理智、心情舒畅。这样对人对己都没有好处，反倒使自己有一种被社会抛弃、落伍的感觉，有时让人觉得不正常。
因此，更新观念直接关系到人们如何去观察问题、认识问题和解决问题，关系到对自己对他人的情绪反应和宽容程度，即直接关系到人的心理成熟程度和健康状况。可以说，更新观念是培养良好心理素质的必经之途，不可忽视和逾越。
领导者的心理素质在领导者的工作中起着关键性的作用，它与领导者所从事的事业的成败密切相关。因此，领导者必须注重良好心理素质的培养，在平时就加强勤学苦练，并紧跟时代的发展，时常更新观念，为走向事业的成功打下坚实的心理基础。