今天，卓越的领导能力关键在于影响他人的能力，而不是职位所赋予的权力。
——肯尼斯·布朗夏尔(美国管理顾问、作家)
1．权力+影响力=魅力
领导者用权是一个复杂的过程，领导者的身份和社会地位、组织系统的结构优化程度、人际关系、授权与分工、社会心理、管理方式、领导者素质、传统习惯、理想信念等，都会对领导者权力运用的效果产生不同的影响。
只有用好权力这把剑，领导者才会得到应有的尊重，才会增加自己的魅力。
领导者地位身份的取得有其合法性、正当性，土同职位就有一定的权利与责任。在合法的范围内，他可提出要求、命令与指挥、调度，因为他要对使命与目标负担全部责任。
凡是领导者手中都有其职责范围内相应的权力，在运用权力的过程中，有的人大显神通，有的人政绩平平，有的人专权越权，还的人甚至上滥用职权。可以看出权力在实际的管理过程中，可以发挥不同的作用，引起不同的效果。
领导者在对下属成员的表现予以平定时，要因其各种表现予以酬赏肯定或赞美，满足下属成员的要求。若下属成员的表现不符合要求或违抗命令，则要对其行为有强制劝，使其遭受损失或痛苦。对领导者自身而言，对专业知识与技巧要相当熟练，经验丰富，具有专家的形象与自信；遇到困难、危机能够表现专业与决断；能保持专业知识的灵通；能了解下属关心及所忧虑的事，并设法解决它。领导者本身内在素养、道德节操无时无刻不在影响着下属，作为下属的表率及模仿的对象。平时生活与工作能关怀下属，以非正式沟通方法减少地位上的隔阂，与下属建立既是师又是友的关系，以德服人，在道德感召之下影响下属的行为。
领导者在指挥下属时，不妨学会融会贯通管理智慧的用权之术，合理授权，正确指挥，及时应变，大胆放权，以使用权力运用的更加艺术，更有成效。领导者在放权时，要信任值得信任的下属，并且要时时地表现出这种信任来。如果一个人认真地完成了领导者所受托的事，不要过多地去提醒和指示。要让他不受干扰的工作，让他觉得到自己得到了应有的尊重，会更加增加他把事情做好的信心。
但是，领导者用权不能事无巨细都得管，应该做到权限与能力相匹配，权力与责任相结合，奖惩要兑现。合理授权，管自己该管的，把权力适当的下放出去。一个具有领导魅力者应善于把好钢用在刀刃上，厚积薄发，举重若轻。领导者权力的运用，要灵活多变，目的上使权利用得更合理。领导者权力越大，责任也就越大。合理用权，灵活使权都是负责任的领导者少犯错误、正确决策，有效解决矛盾，处理问题的艺术。领导者对核心的接近，或因个人与上层有特殊关系，或所管理部门绩效特别显著，使得个人前程一片光明，资源丰富，也很容易影响他人。
如果说传统意义上的领导者主要依靠权力，那么现代观点认为，领导者更多的是靠其内在的影响力。一个成功的领导者已不再是指身居何等高位，而是看你是否拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得良好的成绩。可以说，领导者的影响力已成为衡量成功领导者的重要标志。
正直、公正、信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的个人品质，无疑会提升领导者的影响力和个人魅力，从而扩大其追随者的队伍。领导者的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织的认同感和归属感；同时，领导者的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员，成为组织默认的行为标准。具备优秀价值观和人格的领导者，使组织成员对其产生敬佩、认同和服从等心态，无疑会提高你的影响力。
领导者功能发挥的如何，从一定意义上讲，就取决于权力运用艺术水平的高低。现代领导者必须成为用权、用人的高手，能否用权力和影响力表现你的魅力是检查领导者能力的考场。
2．如何做好领导者角色
领导者与下属的关系，不只是管理与被管理的关系这么简单。领导者如果一味地去下令下属做这做那，那工作一定会很乱。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导者的重要标志。
我们不可否认，“撞钟和尚”是由于强迫员工做他不愿做的事造成的。现实中有很多领导者都是以命令的方式来强迫员工做自己不愿意做的事，结果并不理想，同时也极大的妨碍了员工自己的发展。
领导者，是人人羡慕的职位，人们常将努力、财富与之相提并论，赋予它至高无上的荣耀。因此许多人刻意，甚至疯狂地追求它。但是我们不禁要问，那些大权在握，掌握“生杀”大权的领导者，究竟有多少人魅力十足，真正令人心悦诚服，愿意矢志相随?或他们只是徒有“拳力”，只是大家趋炎附势、攀交拉结的对象而已。用人之道除了随环境而变外，还要考虑使用对象这一要素，也应该随对象的不同而不同。日本的片方善治指出：“不了解对象，就不可能发挥领导者作用。”领导者要学会用人的经验，不断改进领导者方式，使自己随时适应新的环境新的用人情况。
在领导者关系中，领导者取信于下级，不是靠着领导者身临其中的居高临下，不该是身先士卒的驾驭指挥，更不是依靠权力来大声的发号施令，而更多的是领导者的人格力量、领导者的素质、领导者的魅力以及不对员工实现人性化的管理，这种非权力的影响力也是确保总经理事业成功的保证。
做一个好的领导者，只靠发号施令是不够的。在现代文明的、民主化的时代，需要以人为本，因而管理方式也必须做出根本性的改变。
如何运用非权力影响力取信于下级，要注意以下几方面：
1．实事求是
领导者取信于下级，实质上就是以“实”取信。实则信，虚则疑。以实取信，就是实事求是，一切从实际出发，说实话，办实事，而非弄虚作假，敷衍下级，糊弄下级。总之，只有不失信于下级，才能取信于下级。
（1）不轻易承诺、许愿
有时下属会出于各种目的和困难，向领导者提出各种要求，领导者要认真分析，并广泛征求班子成员和其他群众的意见，再做出答复。能办到的，就告诉下属可以办；暂时有困难的，就告诉下属为什么办不到，得到他们的谅解。只有言必信，行必果，说到就办到，才能取信于下级。
（2）秉公办事，不搞小恩小惠和“小动作”
廉生威，公生明。领导者对下级一视同仁，“一碗水端平”，不搞拉拉扯扯、小恩小惠。否则，得到领导者小恩小惠的人可能一时高兴，但却失信于多数下级；何况被拉拢的人也可能不乏正直之士，他们也会保持警惕；即使私心重的人喜欢接受这种小恩小惠，但他们以后还会得寸进尺要求更多，一旦更多私欲达不到，他们也会迁怒于人。所以，搞权术和小恩小惠的人，迟早会“两边不落好”，失去下级的信任。
2．充满热情
领导者要取信于下级，就要对下级有一种热情。热情不热情，关键在感情。如果领导者自视清高，缺乏应有的热情，既不会去亲近下级，更不会去信任下级，当然也就难以使下级产生亲近感和信任感。
在现代社会里的上下级关系，不是剥削阶级社会里的君臣、君民、臣民关系，也不是驱使与被驱使、人身依附关系，而是平等、友爱、协作、同志式的新型关系。下级，尤其是领导者，是每个部门和单位的主人，是领导者学习、依靠、服务的对象。
3．充分信任
取信于下级的前提是必须信任、依靠下级，如果连下级都信不过，势必难以让下级信任自己。
（1）语言上表达信任
要在语言上表达出始终是相信下级、依赖下级、尊重下级权力的。无论个别谈话，或是在大庭广众之下，无论在顺境中取得成绩的时候，还是在逆境中和遇到困难的情况下，都要表现出充分信任下级，相信下级是会冲出困境、迎来光明的，以坚定下级战胜困难的信心，鼓舞其斗志，增强其勇气。
（2）使用上给予信任
领导者对下级的使用给予信任主要是两点：
①求全责备
由于各人的素质、经历、性格、修养等方面的差异，表现在思想品格、学识、能力上也互有短长。领导者不能孤立片面地看待下级，在使用上应让他们各尽其才。
②“疑人不用，用人不疑”
这是古训，但对今天的领导者工作也不无借鉴。总经理在“疑人不用”的前提下，既用人，则不疑，应给予应有的信任，以激发下属的工作热情和献身精神。
4．生活体贴
领导者应该及时了解群众情绪，把握下级思想脉搏，既要力所能及地帮助下级解决具体问题，关心下属的疾苦和困难，帮他们排忧解难，又要及时进行思想政治工作。
5．非原则问题宽容
领导者在处理与下级关系时，对于原则问题，应该一丝不苟，严肃对待，从严要求；而对于一些非原则问题、细枝末节问题，则要持宽容态度，不予计较，这也是一种对下级的信任。
要想坐好自己的领导者座位，就不要时时的摆你的“官架子”，那样会使你和下属之间产生一种厚厚的无形的墙，不但不能征服人心，反而会使人们离你越来越远。这样，你的权力威严也随着距离的产生而减弱了。
3．不要只唱“独角戏”
领导者不是“工头”，一朝天子一朝臣的狭隘思维只会使组织的整体智商越来越低。但我们不得不承认，有中普遍的似是而非的观念正在阻碍着领导者运用下属的工作能力。他们总是害怕把下属培养起来后，会取代他们的领导者地位。
事实上，领导者培养自己的下属并不是“水落石出”，而是“水涨船高”。下属的能力越强，领导者的成绩就越大，更会为你创造更多的价值。
在汉末三国时代的群雄中，求才欲望最为强烈的应当属曹操。曹操最懂得人才的重要性。演义第三十三回写到曹操平定冀州后，亲自前往袁绍的墓地祭奠，曹操向众将述说了他本人与袁绍共同起兵讨伐董卓的一段谈话。
袁绍说：“如果讨伐董卓不能成功，“吾南据河，北阻燕代，南向以争天下，庶可济乎？”曹操答：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这里的“智”是指谋臣，“力”是指武将。可见初露头角的曹操，就把人才作为自己建功立业的根本。正因为对人才的重要性有着最为深刻的理解，因而曹操的求才欲望也是最强烈的。
官渡之战之初，形势对曹操十分不利。袁曹两军对峙，处于胶着状态。曹操不仅兵力少于袁绍，而且粮草也接济不上。曹操甚至萌生了退军的念头。许攸年少时曾与曹操有交情，此时却在袁绍那里做谋士。在袁绍那里不仅得不到重用，反而遭人诬陷，被袁绍斥骂，百般无奈，只好弃袁投曹。许攸溜出袁绍的营寨径直奔曹营，被曹操的军卒拿住。许攸说：“我是曹丞相故友，快与我通报，说南阳许攸来见。”“时操方解衣歇息，闻说许攸私奔到寨，大喜，不及穿履，跣足出迎。遥见许攸，抚掌欢笑，携手共入，操先拜于地。”许攸慌忙扶起曹操说：“公乃汉相，吾乃布衣，何谦恭如此？”曹操说：“公乃操故友，岂敢以名爵相上下乎？”许攸说：“某不能择主，屈身袁绍，言不听，计不从，今特弃之来见故人，愿赐收录。”曹操说：“子远(许攸字)肯来，吾事济矣!愿即教我以破绍(袁绍)之计。”
一个人才前来投奔，身居丞相位的曹操，竟然大喜到了来不及穿鞋，光着脚出迎的地步，而且还“抚掌大笑”，“先拜于地”，这段精彩的描述，活画出了曹操的求才之渴的程度。
除上述对待投奔的许攸表现出的得意忘形外，演义对曹操的求贤若渴还有许多具体的描述。曹操联络袁绍等人起兵讨伐董卓之时，便招募了乐进、李典、夏侯惇、夏侯渊以及曹仁、曹洪等一班武将。
讨伐董卓失败后回到山东，更是大力招贤纳士。先是荀彧、荀攸叔侄应招而来，二荀又推荐了程昱，程昱推荐郭嘉，郭嘉推荐刘晔，刘晔推荐满宠和吕度，满、吕二人又推荐毛蚧。曹操的态度是不厌其多，来者不拒，一经推荐，马上委以重任。于禁、典韦两员大将也被他网罗而来。自此曹操文有谋臣，武有猛将，威震山东。
可是曹操并不满足，他的胃口大得很，对于他用得着的人才，见一个爱一个，想方设法弄到手，称他为“人才迷”，一点也不过分。许褚、张辽、徐晃、张邰、庞德等勇将，都是被他运用各种手段网罗到自己队伍里来的。
对于刘备新得的谋士徐庶，曹操用拘其母、假造书信的方式弄到自己手里。长坂坡陷入曹军重围的赵云，曹操因见其武艺不凡，竟下令军兵不得放箭，只要捉活的，致使赵云杀出重围而去。
曹操对由于误中敌方离间之计，或因激怒而错杀有用的人才，往往是懊悔不已。得力人才战死或病亡，曹操的悲痛程度比对自己亲人的亡故有过之而无不及，武将如典韦、文臣如郭嘉都是如此。为了不损害自己求贤若渴的形象，使更多的有用之人投奔自己，狂士祢衡裸衣击鼓辱骂曹操，曹操也不肯杀他，让他去刘表那里，借以借刀杀人。
刘备一向有不居人下之志，曹操心里非常明白，手下多有劝曹操杀之以绝后患的，曹操怕落得个“害贤”之名而不肯下手。曹操为了使关羽投降，答应其提出的苛刻条件，为了留住关羽他费尽了心血。这些都表现了曹操异常强烈的求才欲望。
如果说三国时代的军事竞争，归根到底是人才的竞争的话，那么现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。
人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才，干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”
20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世大战后，日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代领导者必须有强烈的求才欲望。随声符合。
领导者只有集思广益，多纳良言，听取各个层面的不同意见，才能在制定组织发展战略的过程中不至于产生太大偏差。
企业用人，经常会考虑太多，既担心如果给人才发展的机会，等他羽翼丰满后，又跳槽它就，白白为别人培养了人才。又担心，不给他们发展的机会，企业又得不到充分的发展。作为领导者，要像曹操那样，明白其中的道理。要想使企业得到迅猛发展，必须使人才得到各尽所能的发挥，这样你的企业才能发展壮大。
一堆沙子是松散的，可是它和水泥、石子、水混合后，比花岗岩还坚韧。
4．有时装傻也是明智之举
作为领导者，处理问题要讲究态度，有的问题在处理过程中可以热诚一些，也有的问题可以冷漠一些，态度有时也是处理问题的一种尺度。
本来就不爱管闲事，却偏偏遇上一个爱诉苦的下属，叫你感到烦不胜烦。
领导者们周旋于公司各部门之间，周旋于商场各公司之间，还要与来自各个方面的形形色色的人打交道，如果不具备一套行之有效的应付各种各样的人的办法，是很难做到面面俱到，在各方面都得到很好的回报的。
老实说，领导者心里一万个不想过问，连听也不愿意，却怕产生不必要的误会，或者有后遗症，所以常常有进退两难之感，却苦于无法摆脱对方。
遇上这种“烦人”，既妨碍工作，又没有好处。所以，领导者必须想办法使之杜绝。
这就要求领导者们能够像“千面观音”一样，具备不同的面孔来对付不同的人。所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”，如果抛开其中的讽刺、揶揄的意思不看，也自有其道理。试问，您若是对鬼也只说人话，它能听得懂吗?领导者对于公司内部的成员，可以摆出多种面孔，每种面孔适应不同的场合。就如同京剧的脸谱一样，每种类型的脸谱代表一定的性格。当领导者，不能让人一眼望去就知道是什么性格，不然岂不是很容易上当受骗?领导者大可以看情况的需要，先选一张合适的脸谱戴在脸上，再向企业员工讲话。
领导者最大的任务，甚至夸张地说，唯一的任务，就是找到经理人才，让这位经理再找其他人才当副手，一层一层延续下去。领导者，依俗话说，躺着干就可以了。
刘禅一生真是幸福，父亲刘备善于识人，给他选了一批以诸葛亮为代表的优秀人才辅佐他。
刘备在给刘禅的遗嘱中说：“汝父德薄，不可效也。”大概是指伐吴一事告诫刘禅。阿斗17岁继位后，遵照刘备的遗训，尊奉诸葛亮如父亲，大小政事悉数委托诸葛亮。诸葛亮拥有刘备在世时所没有的大权，对内掌权，对外用兵，阿斗从来不曾掣肘，不曾怀疑。
刘禅深知：“大树底下好乘凉。”自己既然没有治国安邦的本事，就别去干扰“相父”了，只做一些礼节性的事务吧。
别小看这个动作。换了别的国君，大可因嫉妒而萌生杀意，大可因听信谣言而排挤诸葛亮，大可因嫌诸葛亮啰嗦而将他撤职，大可为了让自己掌有大权、为了让宠信的宦官呼风唤雨，而这样那样。但阿斗没有。不像曹操忌杀谋士，不像孙权会羞辱老臣，阿斗无能，唯一能做的，就是把事情交给诸葛亮。而这样也就够了。
刘禅信任诸葛亮，也信任“相父”举荐的贤臣，如蒋琬、董冗、刘攸之等人。在北伐期间，这些人为诸葛亮巩固后方，使他无后顾之忧；诸葛亮死后一直到公元251年，国家平稳无事，都是这些人的功劳。诸葛亮死后17年，国家大政方针都不曾改变，也就是说刘禅并不因为诸葛亮过世而别出心裁，妄动胡为。等到诸葛亮荐举的继任者相继过世，宦官董皓才开始专权，此时已是公元258年，离亡国只有5年时间了。
刘禅投降后，还有个“乐不思蜀”的典故。也正因为他没心没肺，麻木不仁，随遇而安，只要在物质上满足，便什么都无所谓了，才使得司马炎对他十分放心，封化为安乐县公，食邑万户，奴婢百人，此后又过了7年的快活日子才去世。
刘备奔波一生，为什么?司马懿装疯卖傻为什么?还是为活着，为君临天下!刘禅傻人有傻福，别人千方百计努力争取的，他不费吹灰之力就得到了。难道对我们没有什么启发吗?
后世人中十有八九对刘禅嗤之以鼻，自然许多老板也不愿沦落到那种地步。
人有聪明和糊涂管家分。聪明人明察秋毫，反应敏锐，把大大小小的事都记在心里，总要找到解决办法才肯罢手，往往心力交瘁，筋疲力尽；糊涂人把什么事都能看开、看淡，反应迟钝，反而活得潇洒自如，轻松自得。
实际上，生活中的许多事不必看得十分真切，更不必都装在心里。装傻是解脱烦恼的最好办法，这样，你才可以集中精力去想自己应该做的事，而不是将精力耗费在如何应对别人上。有些人活得累，事业无成，就是把太多的心思用在别人身上，轮到自己做事时，反而没有精力了。
苏轼说：“大勇若怯，大智若愚。”真正精明的老板往往让自己表现得十分糊涂，他们深知这才是智慧人生。
摆在前面的请求，如果是强人所难，一般人的办法是拒绝了事。然而，针对不同的对象，拒绝方式不能只有一种，有时需要直截了当，有时需要婉转隐讳装装傻。
5．做好“领头雁”
领导者要始终遵循“事业为本，人才为重的原则”，真正做到“善任”。许多人一直认为领导者的工作就是计划、组织、命令、协调、控制。这种领导者方式使领导者的角色就像是“头牛”。在一群野牛中，每一头牛都对“领头牛”绝对忠诚、顺从。“头牛”想要它们做什么，它们就做什么。
但是，一个高明的领导者，会明确下属必须承担的各项责任之后，授予其权力，从而使每个员工都能各司其职，各尽其责。使自己的管理变为引导。
领导者的目的是引导团队中的人努力工作去达到组织的目标。领导者取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓起干劲，让被领导者不觉得自己是被人管理，每个人都向自己所喜欢的方向发展，这才是高明的领导者。
但现实生活中，在牛群似的公司里，有许多人在等待。更糟的是，他们只做领导者所告诉他们做的事，决不会去多做。这就意味着这样的领导者在“牛群”中得不到任何创造。
领导者的管理水平是公司发展成败的关键。长期以来，领导者以命令的形式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工的热情。领导者通过运用激励原则将管理变为引导，在下属员工中能够取得意向不到的效果，如：改变工作内容；改变作业气氛；适当授权委任下属员工经办二三件工作；将工作区分成好几段等等.
管理与引导是不同的。管理无疑含有命令的成分多一些，而引导则相反，含有的命令成分少一些。把管理变为引导是领导者灵活运用激励原则的高超表现，会得到意想不到的效果。
某工厂绩效很差，虽然是按件计酬，但是产量就是无法提高。领导者们采取了各种强制手段，就是没有效果，员工们还是我行我素。迫于无奈，场里请来了以为专家来处理这个问题。专家将员工分成两组：告诉第一组，如果达不到要求，他们将被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题出在哪里。结果第一组产量不断下降，压力增加时，有的员工辞职不赶了；第二组员工的士气却很高，他们按照自己的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于大家齐心协力，常常有一些独创的见解，只用了一个月的时间，产量就增加了30%。这种效果完全是引导来的。强迫没能提高员工的工作效率，相反，引导却有效的激励了员工，提高了业绩。
作为领导者真正想要的是一群负责的相互依靠的员工，就像一群大雁一样。
我们知道，雁群以“V”字队形飞行，领头的位置经常变换。无论雁群飞往何处，每只大雁都为跟上队伍而尽心尽力，在需要时，大雁就会更换角色，或是头雁，或是随从，或是“侦察员”。当任务改变时，雁群就会尽职地调整队形，以适应新的情况。
人与人之间的关系是相对的，彼此之间的感情交流非常微妙。你心理在想什么，对方很容易就会了解。因此，要使下属付出，领导者必先付出自己的诚意。
生理学家赫尔斯特，把淡水鱼从鱼群中取出后以手术取出前脑。没有前脑的鱼在水中边看边吃边游水，看起来并没什么不对，只有一点不一样，就是当它离开鱼群之后，其他的鱼没有跟它来它也不在意，左顾右盼，优哉游哉地游来游去，这时其他的鱼群反而跟着过来。
我们看出，即使在鱼的世界里，大家也要看看带领群众的先锋的选择是否正确，如果领导者不理会他人的看法而只管自己往前走，那么，其他的鱼还会跟随它吗？
爱因斯坦就说过：“手段完美而方向模糊，似乎是这个时代的特色。”制定目标需要远见卓识，具有战略眼光。一个领导者怎样才能做到远见卓识?
要想对未来有所规划，首先必须了解现状。有远见卓识的领导者，要能够正确地了解组织目前所处的客观现实环境。其次，应该对自己所领导者的组织的发展有着明确的方向感，能合理地勾画出未来的蓝图。最后，你的工作不在于怎样设计、详细陈述这个远景规划，而应该侧重于把握组织实现这个蓝图的发展方向上，使这种方向感深深植根于每个下属的信念之中，激发下属们为事业而献身的精神，使他们把领导者的远景规划当成自己的一个远大目标。
当企业面临困境时，一味地鞭策下属拼命努力是行不通的，因为这种作法并未深入人心，所得到的也只是表面的敷衍罢了。面临这样的状况时，最重要的就是领导者的意识改变。从领导者改变决心做起，下属才能随之而改变。
领导者要使下属有明确的方向感，成为组织的“领头雁”，而不是披荆斩棘、开辟道路的“头牛”。
6．莫要随心所欲表现自己
当一个人承诺做某事时，即使有困难，他们也会信守承诺。尤其对领导者来说，经常需要表态，这种表态对于下属来说，则可能是指示、要求，也可能被认为是对某种事的定论。“说话算数”，意思就是言行一致。假如一个领导者说：“别担心，这次合并并不会导致员工工作机遇减少。”如果随之而来的却是不容分说的裁员，那么，这位领导者将不会再得到信任。
因此，领导者的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据，既不做老好人，又不无谓得罪人。领导者的角色地位决定了领导者必须持重练达，不论讲什么话表什么态，不能超越一定的原则限度，也不能无原则地去肯定或否定。
现实中有的领导者遇到矛盾冲突和棘手之事，能推则推，需要表态时，也是“慢开口”，在合适的情况下，该表的态不表；在不合适的情况下，不该表的态却表。
有时为了一己私利取悦于人，放弃责任。甚至贬低别人抬高自己，传播小道消息，泄漏机密等等。凡此种种做法都是不对的。
领导者表态，在坚持原则的基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。
上级有明文规定的事情，领导者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态，灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
一般来说领导者在表态之前应做到：必须清楚了解问题的真正含义和问话的真正意图，设法获得足够的思考时间，考虑好是直接表态，还是委婉表态，对不值得表态的问题，不必表态。表态时，应做到因事、因人而异。
对关系复杂、不宜把握的问题，领导者应委婉表态。领导者应把握时机，注意场合，适时适地表态。
古人云：“事之难易，不在大小，务在知时。”就是讲火候分寸问题。掌握“尺度”，讲究“分寸”，做到语言准确，态度诚恳。
尺度感和分寸感，能够体现领导者的领导艺术水平。表态应讲究尺度、分寸，达到“适度”。在这里适度程度越佳，表态的效果就越好，达到最佳适度就能获得最好效果，领导者与被领导者之间的关系，既有双方情感的交流、情绪的感染，又有双方心理关系上一定色彩的凝结，只有态度诚恳，领导者的表态才会对下属产生指导、激励作用。
领导者表态，在坚持原则的基础上，发挥灵活性，更易达到事半功倍的效果。级有明文规定的事情，领导者就必须按规定表态，没有明文规定的，则应结合实际表态，灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
7．喜怒哀乐藏于心中
无论任何人，只要在社会上闯荡一段时间，便多多少少练就了察言观色的本事，他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式，进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。
高明的领导者一般都不随便表现自己的情绪，以免被人抓住弱点，给人可乘之机。
古代的中国民间生活，悠闲自在；但居上位者，却是激烈地竞争着，尤其是权力的争夺更是不择手段，勾心斗角，互相排斥。在这种争权夺利的环境中，人人尽量掩饰自己的本性，
来迎合权势，如果任意表现出来，就容易被对方乘虚而入，甚至抓住把柄，说不定因而失势，遭致杀身之祸，在这种情况下，自然会养成“喜怒不形于色”的性情。
领导者必须得冷静沉着，才能做精确的判断，《孙子》书中曾言：“主不可怒以兴师，将不可愠以致战。”
事实上，喜怒哀乐是人的基本情绪，世界上根本没有心如止水的人，没有喜怒哀乐！那只是“植物”人所没有的。
领导者一旦露出了真情，就容易为人所看穿，以至于受到拨弄，而导致做出错误的决策。“喜怒不形于色”，亦即尽量压抑个人的感情，而以冷静客观的态度来应付事情，这种性
格才配作为一位领导者。
当集体遭遇困难时，如果领导者露出不安的表情或慌乱的态度，便会影响到组织全体，一旦根基动摇，就会带来崩溃。这种情形下，如果能保持冷静、若无其事的态度，最能安
抚民心。
与对方交涉谈判时，应具有冷静、成竹在胸的宽广胸怀。如果把持不住露出感情，如同自掀底牌一般，容易被对方控制，而屈居下风。
中国的领导者大多深受儒家思想熏陶，因而养成稳重熟虑的心思，“喜怒不形于色”也是他们必有的修养。
距今1600年前，东晋偏安江左，建都建康(今南京)，当时北方民族势力强盛，不断地以武力压迫东晋，司马王朝深受其苦。
当时东晋由谢安担任宰相。有一次，北方前秦大举南侵，以号称百万的大军渡江南来，而东晋迎敌者只有数万人，以寡敌众的例子，古来即多，但如此悬殊的兵力，却使东晋人民
失去信心，人人准备再度逃难。
唯有宰相谢安，虽处于非常局势中，却仍冷静沉着。当他一切准备妥当后，便悠闲自在地饮酒下棋，好似不知前方有战事一般。
在谢安的运筹帷幄下，加上天时、地利、人和，东晋艰苦地打赢了这场战争，获胜的消息很快地传回京城的宰相府邸，这时谢安正与人对弈，看完捷报后，谢安仍若无其事地下棋。
“有何要事吗?”客人好奇地问着。谢安答道：“没什么，只是前方的战士击败了敌人而已。”
在客人面前，即使是大军获胜，谢安也不改其沉着的态度。送走客人后，谢安返回屋内时，一不小心踢到门槛，撞断了木履齿，但谢安竟毫无所觉，喜悦之情竟硬生生地压抑下来。
其实，没有喜怒哀乐的人并不存在，他们只是不把喜怒哀乐表现在脸上罢了。对于领导者来说，在人际交往中，做到这一点是很重要的。所以，领导者要把自己的喜怒哀乐藏在心中，别轻易拿出来给别人看。
楚汉相争的时候，有一次刘邦和项羽在两军阵前对话，刘邦历数项羽的罪过。项羽大怒，命令暗中潜伏的弓弩手几千人一齐向刘邦放箭。一支箭正好射中刘邦的胸口，刘邦伤势沉重，痛得伏下身来。主将受伤，群龙无首。若楚军乘人心浮动发起进攻，汉军必然全军溃败。猛然间，刘邦突然镇静起来，他巧施妙计；在马上用手扪住自己的脚，喊道：“碰巧被你们射中了!幸好伤在脚趾，没有重伤。”军士听了，顿时稳定下来，终于抵住了楚军的进攻。
把喜怒哀乐藏在自己心中，尽量压抑自己的个人情感，以冷静客观的态度来应付事情，这种性格的人才能做好领导者的工作。
领导者一旦露出了真情，就容易为人所看穿，以至于受到拨弄，而导致做出错误的决策。“喜怒不形于色”，就是尽量压抑个人的感情，以冷静客观的态度来应付事情，这种性格才配作为一位领导者。
8．言行举止要保持身份
看看那些成功的人们，无一不在乎自己的形象。一个成功的领导者不仅是自己能给下属带来的信念和对未来的承诺，更重要的是他们懂得形象的魅力并能够运用这种魅力，把这些承诺的价值具体表现出来，把属于组织的智慧结晶的思想生动地表达出来，让追随者把他的形象与自己追求的未来结合为一体。这也是他们能够吸引着千千万万的追随者的重要原因。
领导者跟员工在一起时，要适当表现自己的“身份”。在办公室里与员工相处，别人应该一眼就能瞧出，谁是员工，谁是领导者。如果你不能表现出这一点，给人的印象就可能正好相反，那么，你这个领导者就是失败的。
如果说好的开始是成功的一半，那么好的形象是影响的一半。形象好才能获得别人的认可和追随。一个人的形象是事业成功的一个重要的游戏规则。成功的外表形象为自己的事业的成功起着推波助澜的作用。一个优秀的领导者能够用形象操纵追随者的心理，为自己创立神话般的形象以确立自己稳固的位置。
出色的形象可以带来出众的魅力。所以一个有魅力的林高者本身就具有一个吸引日呢的良好形象。一个有魅力的领导者形象代表的不仅仅是个人，而是整个组织的形象，人们往往从领导者形象上去推测组织的现状。衣冠干净利索，整体俱佳的领导者一般会被认为是一个高效率组织的领导者；而一个放荡不羁，形象不雅的立功难道一般很难让人与高效的组织联系起来。
作为领导者，虽然不必过于矜持，但要让员工起码意识到，你是领导者。这样，即便是活泼、轻挑的员工也不至于去拍你的肩膀，或拿你的缺点肆意开玩笑。他在你面前会小心谨慎，会看你的脸色行事，当你们一起离开办公室时，他会恭恭敬敬地把门打开，让你先行。
领导者要保持自己的威严，在无形中造成员工对自己的尊敬之意，这会为你的工作开展创造条件，员工会处处——至少在表面上尊重你的意见，当他们执行任务有困难时会与你商量，而不会自作主张，自行其是。
领导者要注意自己的讲话方式。在办公室里跟员工讲话，一般说要亲切自然，不能让员工过于紧张，以便更好地让对方领会自己的意思。但是在公开场合讲话，譬如面对许多员工演讲，做报告，要威严有力，有震慑力。
但不管在哪种情况下，领导者讲话都要一是一，二是二，坚决果断，切忌含糊不清。
跟员工交谈，即便员工一方处于主动，领导者听取对方谈话也切忌唯唯诺诺，被对方左右。如果对方意见与自己意见相左，可以明确给予否定，如果意识到员工意见确是对公司对自己有利的，也不要急于表态。
多思考少说话，也可以以“让我仔细考虑一下”或“容我们研究、商量一下”来结束谈话。这样，在回去之后，员工不会沾沾自喜，而会更加谨慎，领导者也可以利用时间从容仔细考虑是取是舍，这在无形中增加了领导者的权威，总比草率决定为好。
现代领导者是美的生活的组织者、引导者和创造者。领导者首先应该是美的化身。领导者的形象具有双重性，一方面是他本人形象，一方面又是他所领导者的组织形象。良好的领导者形象是事业成功的保证。
形象可以产生魅力，运用魅力是成功者的智慧之一。
9．敢于集权，敢于分权
有些领导者也许喜欢在工作上大包大揽，他希望自己每件事情都经过自己的努力，都能圆满地完成，得到同事和下属的认可。这种事事求全的愿望虽然是好的饿，但却常常收不到好的效果。
作为一名领导者，你承担重任、很多时候你没有足够的时间去完成所有必须做的工作。事必躬亲只能事倍功半。
集权与分权看起来是矛盾的，但在企业管理中，两者却可以有机地统一在一起。既要集权，也要分权。关键是怎样集，怎样分。
三九集团总经理赵新先，1985年在深圳笔架山脚下的铁皮工棚里创办南方制药厂时，只有6个人。赵新先是厂长，若再设两个副厂长，那就成了三个将军三个兵，没法工作了。赵新先没有给自己配副手，而实行领导者个人负责的办法。手下5个人，各自独立负责一摊工作，也都没有配副手。
赵新先发现这个办法用人少、矛盾少、效率高，也就长期坚持下来了。直到1992年发展成为一个拥有50多家子公司，包括12家跨国公司的集团时，也没有改变。
在三九集团，赵新先是总经理兼党委书记。总经理下面不设副总经理。配有三个党委副书记，没有专职的，副书记分别兼任一个二级公司的总经理。
在南方制药厂，赵新先是董事长兼厂长，也不配专职副手。4套班子一个人。一个人说了算，这样干赵新先是否会穷于应付?
赵新先说：“我只管50多家二级公司的一把手。而且把权力充分下放给他们。因此，实际上很潇洒。”
在赵新先手下有50多名大权在握的二级决策者。赵新先把六大权力下放给他们：班子组阁权、机构设置权、人事调配权、生产经营决策权、财务收支权和工资奖金分配权。
一个人不可能把什么事情都做好，毕竟你的精力是有限的。部门内大大萧萧各个方面总有照顾不周到的地方。更何况，如果天天如此，一个的身体上经受不住的，迟早会被累垮的。
俗话说得好，巴掌再大遮不住天。整个部门并不是你一个人的，你的下面还有许多不同等级的人，自己把所有的饿事情都做了，那么，其他人又做什么呢？
领导者对权力进行管理的基本特点是与领导者对权力进行管理的内在规定紧密一致，并在管理过程中体现出来的。领导者的权利职能是多方面的，如运筹决策、组织指挥、协调控制等等。在领导者行使职权的过程中，领导者与被领导者都应是确定的。
任何组织都是一个大系统，从而也就决定了领导者对权力的管理在组织上的系统性，以保证从整体到局部都不偏离组织的系统目标。
10．胆小不得将军做
恐惧具有摧毁一个人生命的负面影响。他能够伤害人的修养、削减人的生理与精神上的活力，破坏人的健康，从而心力柔弱直至不能创造或做出任何事业。
“胆小不得将军做。”连胆子都没有的人，就别合计做官那出事，看着别人管理你的时候舒坦，当上官却又没勇气迈步，如果进入这种状态，要么离开这个职位，要么就尽可能地培养自己的勇气和魄力，除此之外，似乎还没有别的办法。
在以色列人中间相传有这样一句格言：“给我坚韧，去接受不不能改变的事情，并给我智慧去区分它们的不同。”这正如佛说，战胜一千个敌人一千次，也不能战胜自己一次，而战胜自己的最大动力便是勇气。所以，在每个人都可以取得成功之时，你为什么不拿出自己的勇气？大胆地喊出“我什么都不怕”！
恐惧足以泯灭一个人的创造和冒险精神。许多人对一切事物都怀有恐惧之心，他们怕风、怕雨、怕寒冷；做生意怕赔钱。在他们生命里永远是个怕字。而最坏的一种恐惧，几是时时刻刻都预感到有一种恐惧，这种恐惧就像一条阴影笼罩着一个人的鲜活生命，慢慢地蚕食掉生命里原始的活力。
魄力对于领导者们来说是至关重要的，如果你不具备这种魄力，还是做一个普通劳动者好了。什么事儿都畏畏缩缩，实在是一种痛苦，特别是在新潮理念产品冲击的时候，在激烈的市场竞争中，勇敢的领导者就成了核心力量，其余都得跟着人家走。这时候，产品就开始进入了重新分配的状态，刹那间一切都变化了，原因就是勇敢能够战胜一切，在关键的时候，你就是再满腹经纶也得操作，这往往是“傻子睡凉炕”的事儿，说也说不清楚。
董仲舒所谓“正其谊，不谋其利，明其道，不计其功”，就是这个道理。胆子小的人不是硬汉，这似乎已不用解释了，整天飚兮兮的人也不怎么着，做领导者得有勇有谋，如果你甘心平庸，那么就越会坚持平庸的理念，因为你不知道什么是更好的，这样，你的下属就会感到非常压抑，如果他是个聪明人，起初会更压抑，当然，他不可能长时间地跟你磨蹭，赶上机会立马就走人。“鸟择林而栖，人择优而仕”挡也挡不住。
世界上一切或大或小的考验都是由于人们的内心开始的，勇气对一个人的考验也是同样。我们每个人都要认清这一点，具备了勇气并不等于没有了恐惧，而是努力地去做你原本就很惧怕的事情，并且不断地克服伴随整个过程的恐惧。勇敢的精神就是大胆地放下你所熟悉的事情，追求一个前所未有的崭新的目标。
有人说过：“勇气是最有感染力的。如果一个有勇气的人能够站稳立场，那么，其他人的腰骨都会随着挺直起来。”可见一个人能够拿出勇气来，那么周围的人都会受到莫大的鼓舞。一个领导者在工作中所表现出来的勇气，同样也会激发下属的工作热情，更加拼命的去完成任务。
管理能力就是勇敢的战线，它鞭策人们去做正确的事情。