中层内耗是最大的威胁

纵观在商海沉浮中失败的企业，有很大一部分不是被外部势力打败的，而是自己的内部出了问题，最终招致了失败。而内部的问题，最为严重的恐怕就是“内耗”，说得再具体一点，恰恰是来自中层的内耗。

凤凰财经曾经报道过这样一则新闻：某大型企业负债率连续三年超过90%，并且还欠着银行数百亿贷款，随时都有倒闭的风险。业内相关知情人士在总结这家企业的失败原因时说，中层内耗是最为显著的一个因素。

这家大型企业的规模非常大，集团公司旗下共有子公司60 多家，境内50 家，境外10 多家。这么大的一个企业，内部的中层管理者大都是跟着总公司一路成长起来的“老员工”。

后来，集团公司来了一位新的老总，在他的带领下，公司的业绩一路突飞猛进，资产规模从200 多亿元膨胀到了1800 多亿元，6 年增长了8 倍。

这位新总裁在企业内部的威望也因此达到了巅峰，为了加强自己对企业的管理力度，他提拔了一些新的中层干部。就这样，这家大型企业里出现了两个截然不同的“派系”——跟着总公司一路升迁上来的“老中层”和新老总提拔上来的“新中层”。

“老中层”和“新中层”之间展开了激烈的权力争夺，极大地影响了员工的执行力，导致公司的许多政策到了下面根本无法落实。就这样，一家发展迅猛的企业瞬间变得混乱不堪，在很长一段时间里都没能恢复元气。

现实中还有不少与之相似的案例，它们都揭示了一个同样的道理：企业中层陷入内耗是企业最大的危机，而且没有哪一个中层能够在内耗中真正获益，结果就是“鱼死网破”。更糟糕的是，如果中层之间分歧很大，彼此关系紧张甚至矛盾激化，这样的局面持续下去，还会给企业造成一系列的负面影响。

·负面影响1：企业内部气氛紧张

高层之间意见不统一、有分歧，通常不会被基层员工所察觉，企业的整体氛围也不会受到太大的影响。但是，中层之间如果分歧很大甚至矛盾激化的话，往往就不是个人与个人之间的问题了，而是上升到部门与部门之间的“敌视”，基层员工会被广泛牵涉进来。

如此一来，整个企业都会被阴霾所笼罩。由于部门与部门之间沟通不畅，因业务需要而形成合作的“跨部门非正式组织”就会瓦解，大的集体活动组织不起来，最后导致员工和员工之间的关系紧张、交往减少。与此同时，公司内部也会因为中层的内耗而变得“小道消息”盛行，普通员工无心工作，人心涣散、情绪低落。这一切，对于构建和谐的企业文化都是致命的打击。

·负面影响2：政策无法有效落实

中层是落实高层决策的重要一环，如果中层之间产生内耗，自然就会出现推卸责任、管理混乱的局面。这时，企业高层的决策想要通过中层落实到基层，就会变得非常困难，整个企业都会陷入无秩序的状态中。

·负面影响3：造成两败俱伤的结局不得不指出，中层在企业中虽然有一定的地位，但重要性并没有达到不可取代的程度。所以，中层之间发生内耗，其实是在消耗自己在企业中的能量，消磨自己在企业中的正面形象。即便最后一方胜出，最多也是惨胜，不可能有真正的胜利者。

那么，中层管理者如何才能避免内耗发生呢？

我们控制不了别人的想法，但可以从自身做起，远离没有意义的争执和冲突。为了做到这一点，中层先要弄清楚：中层内耗是从哪儿来的？

具体来说，大部分中层内耗都是从三种意识中滋生出来的。

·地盘意识

有些中层特别害怕别人插手自己的“地盘”，某些比较极端的中层甚至对其他中层与自己的下属正常对话都会反感。对于地盘意识，我们需要有正确的认识。

首先，作为中层管理者，千万不能把团队当成自己的“自留地”。如果一个中层像雄狮一样守卫自己的“团队边界”，别人稍有逾越立刻就觉得浑身不自在，甚至产生强烈的抵触情绪，这是不可取的，也会显得狭隘、自卑。要学会保持一个相对开放的态度，凡事以大局为重、以公司为重，不要搞军阀割据、占山为王那一套。

其次，中层要认识到，适当的“地盘意识”是正常的。如果有人过度插手自己团队内部的事务，那自然是对方的过错，不妨正大光明地指出来。同时，也要注意自己的言行，尽量不主动干预其他团队的内部事务。有些中层为人比较直爽，说话大大咧咧，看到其他团队的成员有什么做得不对的地方，总是忍不住要当面指出来。这是不合适的，即便你要表达自己的想法，也不要和对方的基层员工直接对话，而应该和对方的中层领导进行沟通。在沟通时还要注意，尽量“对事不对人”，这样才不会引起对方的猜忌，让对方容易接受。

·帮派意识

是人就有好恶，是人就有远近亲疏。在同一个单位中，有些同事彼此之间意气相投，所以除了工作关系之外，还发展出了不错的私交；而有些同事之间则可能不那么“来电”，相互之间就是“以公对公”，没有任何私交。

中层也是一样，单位里那么多同级别的同事，有些关系近一些，有些关系远一些，这都是很正常的。但千万要注意一点，不要把私人关系和合作关系混为一谈——关系好的人来找你办事就热情洋溢，关系一般的人来找你就爱答不理，如此心态是万万不可取的。无论私交远近，在公事上尽量要一碗水端平；更不要因为和对方私交一般，就认为彼此之间没办法顺畅交流、正常合作，这都是非常狭隘的帮派意识，是要坚决摒弃的。

·大我意识

中层要自信，但不能自负，更不能有“天上地下唯我独尊”

的心态。

中层之所以能够一步步走到今天的位置，大都是因为本身能力突出、求胜心强、拥有自信，正因如此，很多中层也容易滋生骄傲自满、刚愎自用的毛病。简而言之，就是“大我”

意识太强。

中层不仅要防范自己的大我意识太强，甚至还要刻意地树立自己的“小我”意识。因为从本质上讲，中层不仅是管理者，也是服务者，如果只有“大我”而没有“小我”，就可能无法很好地完成服务者的职责。如此中层，是不完善、不健全的。

淡化地盘意识，警惕帮派意识，扭转“大我”意识，是一个中层在企业中树立正面形象、找到正确定位的必要心态。唯有如此，中层才能与其他同事理顺关系、顺畅交流、避免猜忌，从而让企业跳出内耗的怪圈。

中层与中层的相处之道

身为中层管理者，不但要管理自己的团队，还要与其他兄弟团队进行协作、配合。这就要求，中层既要知道如何处理好与下属的关系，也要善于应对与其他中层同事的关系。

想要与其他中层搞好关系，与其费尽心思地投其所好，不如从自己出发，让自己成为那个“同事们都愿意与我相处、合作的人”。那么，什么样的人才是同事愿意共事的人呢？简单来说，需要具备以下几个特点：

·具有沟通意识

马克思曾说，交流是人类必然的伴侣。在企业中，大家每天都要碰见，相处的时间甚至比家人还长。所以，同事之间的沟通，不仅要准确、高效，还得讲究方式方法，让彼此在沟通中感到轻松、愉悦。

如何实现轻松愉悦的沟通呢？首先是要坦诚相对，而不是相互戒备。如果在沟通的过程中不够坦诚、藏着掖着，需要沟通对象随时揣摩“言下之意”，久而久之，沟通的双方都会感到疲惫，从而拒绝沟通，影响双方的关系。所以，想要成为其他同事愿意合作的人，先要树立正确的沟通理念，成为“别人愿意和你聊天”的那个人。

·具有正直的品行

世界上有形形色色的人，但不管是哪一种人，都愿意与正直的人交往。

正直的人，偶尔也会与其他人产生矛盾，但他们不会“背地里动刀子”；正直的人，也会有脾气、有小情绪，但他们不会记仇，更不会迁怒别人；正直的人，不见得没有半点儿私心，但他们不会损公肥私、损人利己。

试问：这样的人，谁不愿意和他多打交道呢？

中层也只是普通人，我们不谈要成为多么令人敬畏的君子，但最起码我们要远离小人的行径。不猜忌，不奸诈，不排挤，上交不谄，下交不骄，做一个品行端正的人。如果一个中层以搬弄是非、媚上欺下为“立身之本”，那他迟早有众叛亲离、为人不齿的那一天。

某企业有一位中层，非常善于钻营，对上级阿谀奉承，对下级横眉立目，对待其他中层的同事，更是他求得着你的时候满面堆笑，你用得着他的时候面若冰霜；你春分得意时他口蜜腹剑，你失意潦倒时他落井下石。

最初，企业的领导很喜欢这位中层，因为在领导面前，他总表现出一副“我做什么都是为了企业好、为了领导好”的凛然姿态。可在同事面前，他的嘴脸过于“难看”。所以，企业里的聚会只要有他在，所有人都觉得不痛快，不敢畅所欲言，总觉得身边坐了个“奸细”。

时间久了，领导也逐渐看出了端倪。这位中层，不仅搞得企业里“人神共愤”，还极大地破坏了同事之间的合作氛围。于是，领导也慢慢疏远了他，准备找一个合适的机会，让其他品行端正、能力出色的人替代他的位置。

为什么要强调中层要正直？上述的案例直接告诉了我们答案：正直不仅是一种美德，更是中层立身处世的长久之道。我们不否认，在某些时候，依靠着一些钻营和小手段能够暂时获得一些好处，但那只能赢在一时，非长远之计。

·要有“利用价值”

职场中有一条亘古不变的真理——最受欢迎的人，永远是那个最有利用价值的人。

不要担心别人接近你是因为你有利用价值，你真正应该担心的是“失去利用的价值”。在工作的过程中，中层不要有“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的心态。如果别人请你帮忙，在能力和精力容许的情况下，不妨尽量去满足别人的要求。

另外，也不要害怕付出没有收获，每一次当你被别人“利用”的时候，就相当于你做出了一笔投资。将来你遇到困难的时候，这些投资大部分都是可以收回来的。而且，通过这种人情的往来，你能够与周围的同事建立更加紧密的联系。

·不做“滥好人”

在职场中，想要和其他中层搞好关系，中层自己首先要成为善于沟通、为人正直、乐于助人的“好人”。当然，凡事有度，过犹不及。在做“好人”的同时，不要曲解了“好人”的定义，更不要好人没做成，反而变成了“滥好人”。

所谓“滥好人”，就是没有原则的好人。虽然我们强调要乐于助人，但前提是不影响自己的工作。如果没有这个原则，对所有请求帮忙的人都来者不拒，最后耽误了正事。这就属于“滥好人”了。

为什么“滥好人”付出很多，却不招人待见呢？原因就是：“滥好人”没有原则，在大是大非面前，没有自己独立的判断，随波逐流、见人说人话见鬼说鬼话，最后只能是人嫌鬼不爱。

“滥好人”没有原则，更容易被蛊惑，立场不坚定、站位不明确，看起来似乎吃得很开、人缘很好，但没有人愿意真正信任他们，也没有人愿意把重要的事情交给他们做。

“滥好人”没有原则，在工作中无法坚持正确的道路，在他们的带领下，团队没有明确的目标，常常见风使舵，因而没有哪个中层愿意和这样的团队合作。

作为中层，虽然要尽量和周围的其他同事搞好关系，但也不要指望能够通过委曲求全、放弃原则来讨好所有的人。没有底线、丧失原则的“滥好人”，表面看起来特别善于人际交往，但那只是表象，他们不会得到真正的尊重和信任，也无法与同事建立长久的紧密合作关系。

反观那些坚持自己的原则和价值观的中层，也许偶尔会得罪同事、得罪领导，但这只是暂时的。正所谓，日久见人心。

坚守底线的他们，活得更加真实透彻，也更值得周围人尊重，是一个更赢得信赖和依靠的合作伙伴。

合作与竞争不是绝对的矛盾体

中层之间的关系之所以复杂，是因为中层之间既是合作关系，也有竞争关系。想要同时处理好这两种截然不同的关系，自然不易。但我们也不能就此认为，合作和竞争是不兼容的。

事实上，在竞争中合作，在合作中竞争，是最能激发向上精神与个人潜能的一种状态。

很多人认为，竞争就是彻彻底底的敌对关系。比如，在自然界中，狼要吃兔子，所以狼与兔之间经常要展开速度上的竞争，而这种竞争到最后只有一个胜利者，要么是兔子逃出生天，要么是狼把兔子吃了。所以，他们简单地认为，竞争双方就是纯粹的敌对关系。

然而，现代生物学研究发现，狼与兔之间除了看似水火不容的敌对关系，其实在另一个层面上，它们也是合作关系。如果没有狼的话，兔子会在一片草场上无限繁殖，直到草场被完全破坏。这时，所有的兔子都会因为没有了食物来源死去。如果没有兔子的话，狼也很快会全部饿死。

也许，对于一只兔子来说，狼是最可怕的东西；但对于一群兔子来说，“没有狼”反倒是最可怕的事情。自然科学家们将这种现象定义为生态平衡。

实际上，在企业这个大环境里，中层与中层之间也有属于自己的生态平衡。

如果中层之间相互不合作，他们就无法承担规模更大、收益更高的项目，所有人的利益都会受到损害。但如果中层之间只有合作关系，没有竞争的关系，那么所有的中层就会同时丧失向上的动力，大家在一起，即便能够合作，也不会有更多的激情与动力了。这样一来，所有人都会停止进步。

所以，作为中层，既不要逃避合作，也没必要把竞争视为洪水猛兽。要充分挖掘竞争与合作的正面意义，将二者有机地结合到一起，形成推动自己不断前进的动力。

在企业中，有两种中层最容易陷入“竞争与合作”的关系中。

·第一种：相同部门的中层

某企业有三个销售团队，每一个团队都由一位企业中层领导带领。

这三个人的关系非常微妙：一方面，他们都知道，谁能够带领团队做出更好的业绩，谁就有可能获得更上一层楼的机会——成为企业的副总经理。所以，他们之间存在着赤裸裸的竞争关系。另一方面，在某些销售旺季的关键时刻，一个团队无法承担起全部的销售任务，只有三个团队通力合作，才能把企业的销售额推向最高峰。当然，这个时期也是中层的团队与他们个人收益最好的一段时间。所以，为了自己和手下的员工能够获得更高的业绩和收入，他们又不得不展开合作。

在这种竞争与合作的复杂关系里，三个团队的中层领导A、B、C 也表现出了不同的工作方式。

A 平时带领自己的团队努力争先，很希望自己能够成为公司的副总。可到了合作的时候，他却显得不那么计较个人得失了，遇到那些难度大的、没有人愿意做的任务，他总是第一个顶上去。有吃力不讨好的事情，别人都在尽力回避，他虽然心有不甘，可到了最后关头，还是会带队冲锋。

B 显得更加圆滑，他虽然不拒绝合作，但在合作中不肯吃一点儿亏。每一次合作之前，他都要先和其他两位中层讨价还价一番，尽量把那些代价小、收益高的任务争取到自己手里。

所以，他的业绩一直不错。

C 一心带领自己的团队争冠军，甚至有些逃避合作。在他看来，大家在一起做事，成功的好处人人有份，自己也不可能多拿走一分一毫；即便是失败了，也不能把责任都推到自己的身上，大不了黑锅大家一起背。所以，他在团队竞争中一直是最领先的那一个，但在合作中却是最消极的那一个。

三人在同一个单位共事两年之久，副总的人选终于尘埃落定了——A 脱颖而出，成了新的副总。B 和C 两人自然不满意，特别是C：明明自己才是“第一”，为什么会被A 捷足先登？ C 跑到领导那里，一定要问出个缘由。领导对他说了一番话：“你带领一个小团队是第一名，但把你放到一个更大的平台上之后，你却是最后一名。我们需要的副总，是一个能够在更大平台上发挥能量、查漏补缺的人。在这一点上，A 比你更适合。”

C 哑口无言，只能接受这个结果。

相同部门中层间的竞争与合作，就如同案例里领导说的那样，彼此竞争的不仅限于业务能力，还有视野、格局与心态。

那个善于合作的人，往往是拥有更大视野、更高格局、更好心态的人。所以，最终的结果往往是，最善于合作的人，在竞争中笑到最后。

·第二种：“上下游部门”的中层什么叫“上下游部门”呢？举个例子：产品研发部与市场拓展部，两者的合作虽然看起来没有那么直接，实则是“焦不离孟，孟不离焦”。如果无视彼此的合作，陷入无谓的竞争，只能是两败俱伤。

我们经常会听到产品研发部的中层说：“那些市场拓展部的产品经理，什么技术都不懂，只会臆测用户的需要，提一些根本不可能实现的要求。”而市场拓展部的中层则会说：“我们的产品研发部能力太差了，我提了那么简单、那么必要的一个小要求，他们居然说难度太大、不好实现，要他们是干什么用的？”

这种相互诋毁的竞争关系，最不可取。对于两个上下游部门来说，彼此之间要相互理解、深入交流，才能在良性的合作中达到各自业务的成长。如果说，他们之间必须要产生某种竞争关系，也应该是把彼此说服，用事实来“压倒”对方，以此作为竞争的方向，而不应该是各说各话、相互攻讦。

无论是同部门还是上下游部门的中层，都应该对竞争和合作有更深的了解，既不要排斥竞争，也要避免无谓竞争；既不要把合作视为洪水猛兽，也不应该在合作中迷失自己。这才是优秀的中层在企业中的生存之道。

中层人际管理的四个真理

中层想与周围的同事搞好关系，在很多细节方面都需要注意。这些细节数不胜数，很难摘出来逐一分析，但我们可以做一个概括。大体来说，有四个原则是必须遵从的，这可谓一切行为的准则，也可将其称为中层人际管理的四个真理。

·第一个真理：不要用自己的思想去衡量别人的行为在企业中，我们难免会碰到一些所谓的“奇葩”同事，他们的某些行为令人难以理解。这个时候，我们很容易用自己的想法去猜测别人的行为背后到底有什么用意。实际上，这是非常不明智的。

设计部的中层管理者S，接到了产品部中层Q 递过来的一项任务。说是任务，其实只有一张图片，除此之外再无其他。

S 想了半天，也不明白这到底是什么意思。于是，他特意打电话问Q：“什么意思？”

听到这四个字，Q 愣了一下，回应道：“你什么意思？”

S 解释说：“你发一张图片过来，有什么要求？”

Q 没好气地说：“你是做设计的，难道就没有一点自己的思路吗？那要你做什么？”

S 瞬间怒火中烧，说话也开始变得难听起来，两个人在电话里大吵了一架。

事后，S 还是怒气难消，他心理暗自想：“这个人为什么要刁难我？难道是对我有意见？”他越想越不对，越想越觉得对方是个“奇葩”。自那之后，他看到Q 就烦，本来应该通力合作的两个人，几乎到了水火不容的地步。

看到这里，你一定也很想知道：事情的真相，到底是怎么回事呢？

很简单，那位产品部的中层Q 是西北人士，在他们的方言里“什么意思”是一句挑衅意味非常浓的话。所以，当他接起电话听到设计部中层S 直接问自己“什么意思”的时候，瞬间就不高兴了，因而用词比较尖锐，最终导致了两个人发生口角。

在这件事情中，两位中层都犯了同一个错误，就是用自己的思想去衡量别人的行为。Q 觉得“什么意思”是一句挑衅的话，但他却全然没有想过：也许在别人的文化习惯里，这句话仅仅就是字面意思。S 认为，对方对自己出言不逊，一定是有更深层次的原因，但他也没有意识到，其实是自己的某句话触碰到了对方的“逆鳞”，才让一件小事演变成了两个人旷日持久的矛盾。

在与同事相处时，中层们要明白，虽然我们经常讲要尽量理解别人，但实际上我们永远不可能完全了解一个人。对方的某些想法、文化背景、过往经历，都和我们有差异，所以不能用自己的思想去猜测别人的行为。与其猜测，倒不如有什么想法直接说出来更好。

在职场中，中层一定要明确“群己权界”，意思就是：不要认为别人的想法和自己差不多，别人的处境和自己差不多，这是非常危险的想法。

在企业里，我们经常会听到这样的话：“什么？你居然没看过这本书？那么经典你都没看过？”人家就是没有看过，或者想看还没来得及看，这又有什么关系呢？你觉得理所当然的事情，可在别人这里不一定是，你对他说这样的话，除了引起反感，没有其他作用。

每一个职场人，特别是中层，都要建立“把别人当别人”

的意识。只有那些思想不成熟的人，才会觉得所有人都应该和自己一样。真正见过社会百态的成熟的人应该意识到，这个世界不是由一种颜色组成的，世上的人各有各的苦乐、各有各的喜忧。

·第二个真理：不要用纯粹的理性击垮人与人的感性交往很多中层为了强调自己的“职业形象”，在工作交往中往往以一种纯粹的理性状态出现——这是你的职责，我不插手；这是我的领域，你别来染指。实际上，这种纯粹的理性，在大部分企业中都会显得有点“不合时宜”。

某家企业的老总发现，自己的下属办事效率很低，尤其是涉及需要合作的任务，下属之间几乎没有合作的意愿和经验。

因此，随着公司越做越大，需要合作的地方越来越多，效率却也日益低下。老总思前想后，最后找到了问题的根源。

造成这种问题的主要原因是，他的下属们都太“理性”了。

在公司创办之初，由于业务比较简单，下属之间的合作比较少，他总是强调“各司其职”“专业的人就应该做专业的事”等价值观。现在，随着业务扩大，需要合作的领域越来越多，但下属们依旧坚持以往的价值观，完全没有意识到合作的重要性。

怎么办呢？老总去请教一位前辈，问道：“我是不是应该制定一些关于合作的制度？强迫下属加强合作。”前辈说道：“没那么麻烦，你在接下来一段时间里多组织一些联谊活动，问题可能就解决了。”

听了前辈的话，这位老总时不时地组织一些跨部门的小活动，小到中午喝杯咖啡，大到晚上吃顿大餐、K 歌，甚至周末两日游。过了一段时间，老总惊讶地发现，公司里的合作氛围变得浓厚起来了。

为什么会出现这样的转变？其实，就是因为同事之间除了理性的交往之外，多了一些感性的接触。中层要明白，职场里“水至清则无鱼”，大家都是有血有肉的人，不能天天以一副面孔对人，在交往中多一些生动的东西，人际关系处理起来会简单很多。

·第三个真理：尊重自己的感受

我们时常强调，中层管理者要有大局意识，讲究高瞻远瞩。这固然没有错，但有些时候，中层会走极端，过分顾全大局，凡事总往全局想，忘了自己的内心同样也需要得到关注与尊重。

身在中层的位置，偶尔是需要委曲求全的，也一定要记得有限度。如果一个中层管理者总是以“受气包”的形象出现，只会助长“歪心思”之人的嚣张气焰，着实委屈了好人，便宜了坏人。而且，如果中层在与同事的交往中太过退让，也会影响自己下属的斗志。所以，中层虽不能做“斗鸡”，时时刻刻的挑事儿，但也不能做“鸵鸟”，遇到危险就把头埋进沙子里。

·第四个真理：具有自省意识

在与同事的交往过程中，如果有些事情是你不能理解的，那么有可能是因为你被自己的情绪、性格所左右了。这时候，不妨站在一个旁观者的角度，去审视问题。不仅要站在旁观者的角度看对方，也要站在旁观者的角度看自己。认真地想一想：我当时究竟是出于什么想法，才说出了那句话？是一时的冲动，还是心里有一些被压抑许久的潜意识在指引我？

作为中层管理者，一定要有这种自省的意识，让自己“置身事外”，更好地理解局中人的心态和目的。正所谓，旁观者清。如果没有一个真正的旁观者指点迷津的话，我们不妨让自己去扮演这个旁观者。

以上，就是中层人际管理的四个真理。掌握了这四个真理，无论遇到什么样的人际障碍，都可以结合其中的内容去反思，找到相应的解决策略。