被下属爱戴是实现卓有成效管理的基础。管理者作为组织领袖，管理对象就是下属，如果不受下属敬重，布置任务时就会遭到不同形式的抵触，致使团队执行力低下，影响既定目标的实现。要想成为被下属爱戴的人，管理者需要做到以下6点：

1.不要当众批评下属

有的管理者喜欢在公众场合批评下属，以为这样做能够增强自己的权威，事实上是适得其反的。因为企业是一个整体，整体协调一致，是每一个成员的事；整体不够和谐，管理者有着不可推卸的责任。

因此，必须尽可能地支持成员工作，维护其威信。即使成员因工作失误做检讨时，管理者也应坦诚地表态，承担自己应负的责任。这样做不仅不会丢面子，反而会提高自己在成员中的声望，而且肯定会进一步加深与成员之间的感情。

2.学会宽容

没有故意犯错的员工，只有不会宽容的领导。宽容下属的过错，就能赢得感恩。

鲍勃·胡佛是个有名的试飞驾驶员，一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矶。倒霉的是飞行时，刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落，胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。不出所料，那架第二次世界大战的螺旋桨飞机，装的是喷气机用油。

回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。机械工早已为自己犯下的错误而痛苦不堪，眼泪沿着面颊流下。你可以想象胡佛当时的愤怒，然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手，拍了拍工人的肩膀说：“为证明你不再犯错，你明天帮我修护我的飞机。”

错误已经发生了，最好的方法不是责怪，而是鼓励其下次不再犯同样的错误。

3.要多商议、少命令

研究工作时尽量采用协商的口吻，充分听取团队成员的意见。一般情况下，最好先让成员提出如何开展他负责的那部分工作的方案意见，在商议过程中以“支持”“补充”“强调”几点意见的方式将自己的意图融进去形成最后方案。这样在贯彻方案时成员的积极性会更高。

对于看法不一致的问题，若非迫不及待，不要强行拍板，宁可暂时放一放，进一步酝酿酝酿，下次再议。千万不要勉强成员去做力所不能及的事情，否则可能会贻误全局。

4.要充分信任，大胆授权

团队管理者要相信成员已经具备较高的成熟度，能够独当一面，完全胜任自己的工作。因此，凡是成员职权范围内的事，平时不要过问得太细，更不要直接插手指挥，切忌未经通气就随意变更成员已做的工作安排。

这样做的好处是：一是表示对成员的尊重，有利于建立正常的工作秩序；二是可以激发成员的责任感和成就欲，有利于锻炼和提高成员的信心和能力；三是使自己摆脱了日常事务，可以集中精力去思考战略性的问题或处理那些别人无法代替的“例外”事情。

反之，若揽权过多，事必躬亲，则能力强的成员会感到不被信任，产生多余感或怀才不遇感，严重挫伤其积极性；能力弱的或思想上较懒的成员会滋长依赖心理，不动脑筋，事事请示，使团队管理者整天陷于具体事务中，没有时间思考大事。这样，表面上管理者的权威似乎很高，实际上工作效率极低，团队的整体素质也无法提高，而且往往出了问题其他人都不负责任，自己多花力气反落埋怨。

5.善于鼓励下属创造更好的成绩

1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，史考伯说他得到这么多的薪水，主要是因为他跟别人相处的本领。“我认为，我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励！”他说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我乐于称赞，讨厌挑错。应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属，欣赏下属。”

6.要时刻给予成员一种“安全感”

在正常的工作中，要放手让成员充分施展自己的才华，即使出现失误或问题，对他批评帮助后，仍然要给他支持和信任。好的团队管理者总是给人以机会，使一时的错误和失败不至于使人灰心丧气，并能将其转化为改进工作、弥补损失的动力。至于成员为促进发展而在自己主管的部门推行某些改革措施一时不被多数人理解而遭到指责时，管理者更应当旗帜鲜明地站出来表态并分担部分责任，帮助成员摆脱困境，增强其勇于开拓的信心。

管理者是团队的核心人物，在团队管理中起主导作用。管理者要成为团队的模范、沟通的核心，协调的表率。在工作中要敢于拍板，甘愿接受监督；既要统一指挥，又要尊重民意。只有成为被下属爱戴的人，管理者才能真正被下属所接受、认可和敬重，管理才能获得真正的高效。