古语说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”千百年来，商人们的形象就是“无利不起早”，没有利润的事情他们不愿意涉足。事实上，不仅是商人，就是一般的打工者、公司职员，也是为了赚钱而来的。李嘉诚深知人的这一心理，因此，他懂得通过与人分享利益来激励别人，使别人心甘情愿为其效劳、与其合作。
有人曾问李嘉诚：“统率群雄，最重要是哪一点？”李嘉诚不假思索地答道：“最重要的是了解你的下属的希望是什么？第一，除了生活，他们一定要前途好；第二，除了前途好之外，到将来他们年纪大的时候，有什么保障等等。”正是因为李嘉诚了解下属想要什么，并尽量满足大家的诉求，才能最大程度地赢得人心，使整个团队有很强的凝聚力和向心力，战斗力也异常强大。
对于李嘉诚的用人之道，有人曾总结成这样几个字：“以诚感人者，人亦以诚应之。”由于李嘉诚真诚地善待下属，与下属分享利益，才能赢得下属的忠心辅佐。在他的企业内，人才济济，新人辈出，而且跳槽率很低。
说到李嘉诚欣赏人才、真诚待人，我们就不得不提到马世民。当年，英国人马世民的才能深得李嘉诚的赏识，为了让马世民心甘情愿地辅佐自己，李嘉诚不惜买下马世民的整个公司。为了增强马世民及其公司下属对集团的归属感，李嘉诚又给他们最低的优惠价格，让他们购买长江实业集团的股票。结果，马世民在和黄的年薪及分红有1000万港元。这个数额相当于港督彭定康年薪的4倍多。此外，马世民还有非经常性的收入，这是难以计算的。
虽然后来马世民离开了和记黄埔，但李嘉诚给他低价购买长实股票的机会，让他获得丰厚的利润。从这一点上来看，可见李嘉诚多么体恤下属，多么愿意与下属分享利益，这样自然能极大地增强集团的凝聚力。
李嘉诚曾经不无欣慰地说：“在我的公司，职员都能忠诚地为公司服务，我自己也经常去想想他们的环境并不断进行改善。所以，我的机构内，行政人员的流失率很低，并且从未出现过工潮，最主要的是员工有归属感，万众一心。这样一来，公司内一切事情，我虽然一直在百忙之中，但都可以很从容地应付得来，也很少因为公司上的事情而失眠。”
大思想家荀子曾经说过：“对于一般百姓，你只剥削，而没有给予利益，只想百姓效忠你，而你从不关怀他们；只强迫大家为你做事，你不曾为百姓做实事，这样治理国家，结果只有一个可能，就是灭亡。”同样的道理，在一个团队中，领导者如果不重视建立天下归心的企业文化，不注重与员工分享利益，从内心深处激发大家的工作激情，企业也将灭亡。
为什么呢？因为员工是企业利润的真正创造者，虽然领导可以用威胁、施压等手段迫使下属服从命令，但这种方式很容易引起下属的反抗，他们可能消极怠工，进而降低工作效率，影响整个组织的利益。最高明的办法是像李嘉诚那样，通过与员工分享利益，让员工心甘情愿地加班、奋斗，为企业创造更多的利润。与此同时，领导者还要重视了解下属的需求、情绪、态度等，尊重下属的意见和建议，这样才能最大限度地激发下属的热情和创造力，增强企业的凝聚力。
与员工分享利益，是保证企业终极利益的根本。许多著名的企业都有与员工分享利益的具体措施，比如，福特汽车公司很早就制定了内部利益分享制度。1908年，福特公司推出了T型汽车，一时间非常受美国人欢迎，真正成为普通人的汽车。
在1909到1914年这5年里，福特汽车的销售形势一片大好，但福特公司并没有趁机上涨车子的售价，而是坚守“薄利多销”的商业宗旨。与此同时，他们还和员工分享企业的成功。亨利.福特主动提出：每位员工的工资比原来增加一倍。凭借这一利益分享措施，福特公司的员工受到了极大的鼓舞，他们的工作激情高涨，工作效率极高，从而推动了企业的发展。
在中国，华为集团也是一家重视与员工利益分享的企业。多年以来，华为公司取得了非凡的成绩，都与他们注重与员工分享利益分不开。华为的管理者曾说过这样一句话：“华为唯一可以依靠的是人，认真负责和能够进行有效管理的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置。”
华为公司的管理者认为，随着员工为公司创造的利润增加，公司应该增加给他们的报酬，举个例子：当员工为企业创造出100元的价值时，企业给员工10元的报酬，企业获得90元的报酬。但是，员工为企业创造10000元的价值时，企业不应该给员工1000元的报酬，而应该给员工3000元的报酬，企业净得7000元。如果管理者只注重企业短期利润，忽视员工利益，认为企业应该净得9000元，那么，很可能有一天，企业只得900元，因为这种奖励模式无法调动员工的积极性。华为公司的管理者正是认识到这一点，才在保证员工利益的基础上，调动了员工的积极性，最终保证了企业利润。
企业的发展与员工是相互依存的，企业的利益依靠员工实现，如果企业只把眼光停留在眼前，看不到企业的长远发展，不愿意与员工分享利益，那么，员工的积极性就难以被调动起来，企业的凝聚力也无法增强。领导者只有认识到员工的价值，和员工分享利益，才能与员工保持和谐的关系，从而推动企业的持续发展。