在某次招聘会现场，一些企业专设“入场资格审核区”，非名牌大学毕业生连入门的资格都没有。审核官们审核的程序非常简单：首先看学校，如果不是名校出身，就会被拒绝。

对此，一位资格审核官明确表示，此次招聘会只是面向名校学生，只接待全国排名前20名的高校的学生……像北大等名牌大学的学生肯定能进场。

企业的这种做法，引起了许多学生的不满，他们对该企业这种只认“牌子”的做法非常气愤，认为是对他们的歧视。

“连面试的机会也不给我，怎么知道我的水平？”一位同学说，自己的成绩很好，而且有丰富的社会实践经验，“但门还没进就给拦下来了，这公平吗？”

这确实不公平，但是企业有其自己的道理，而且在一定意义上，这些道理并非完全不正确。

企业这样也是有苦衷的，因为他们一直被找不到合适的人才困扰着。他们表示，限制名校是无奈之举。这还要从信息不对称说起，因为应聘者往往比企业更清楚自己的能力。设想市场上有两种应聘者：高能者和低能者。二者都积极地向雇主传递自己能力很强的信息，尤其是低能者要想方设法把自己伪装成高能者。这时候，教育程度和受过什么样的教育就成为一种可信的信息传递工具。为减少人才招聘中的失误，提高新人的质量，在考虑企业人力资源结构的情况下，博士优先于硕士，硕士优先于学士，名校毕业生优先于非名校毕业生，毕竟前者的平均质量要高于后者。这时，学历是一个优先信号，即当没有其他信号可以作为对应聘者的合理评价标准时，应当重视学历的作用。

当然，高学历也不一定意味着高能力，名牌大学有时候也会出现一些能力较差的学生，这就是学历所发出的信号因受到一系列因素的影响而不能完全真实地反映一个人的学识、能力和水平。

这些因素包括同一级学历代表的人力资源的质的差异性；授予文凭的机构对人的评价标准与用人机构对人力资源的要求存在差异等。

尽管有这些因素的存在，但企业在招聘时还是会考虑到学历的问题，毕竟没有其他更好的办法。

企业在招聘时，受信息不足的影响，会以学历作为依据。但是当一名应聘者成为企业的一员，企业就应该掌握该员工的其他信息，借助学历和其他信息对其进行综合考核。这时，衡量企业员工的标准不应过分偏重于学历，而应引入其他的标准。

根据学历考查公司的员工。一般来说，学历高的员工比学历低的员工掌握的知识更丰富，能力相对来说也较高，平均生产率也会较高。但是，如果一个公司在评估员工的时候过多地依据学历，就会产生基于学历平均水平的统计性歧视。因为把一部分人作为一个整体给予特别优待，对其他人来讲是一种歧视。事实上，学历较低的人中也有许多优秀者，统计性歧视会让人们对他们产生成见。对于一个学历较低的人来说，当他知道公司在很大程度上是根据他的学历对他进行判断，而能力、工作经验都可能被忽视，他就会减少那些能提高劳动技能和劳动质量的活动，从而对企业的经营产生负面影响。